心理契约视角下高校临聘人员激励机制研究

高校临聘人员的稳定和发展需要良好的激励机制。随着我国高校对临聘人员管理的全面加强,如何调动临聘人员的工作积极性,提高他们的工作满意度和对高校的忠诚度,降低临聘人员的流失等问题,成为当前高校队伍建设中需要解决的重要问题。本文通过对心理契约理论与高校临聘人员管理的契合等方面的研究,力求构建高校临聘人员有效的激励机制。     

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中国将成为全球最大人才临聘服务市场2010年上海世博会将历时半年.需要志愿者达1000万人次,对于如此长时间,人才需求规模空前的大型活动,人力资源临聘方式无疑将是最好的选择。目前,上海外服公司已与全球最大的人才临聘公司Adecco香港公司达成合作协议,双方将共同在上海以及周边地区推动人才临聘业务的发展。上海外服公司总经理顾家栋预测道:“去年.中国首次超越美国成为全球最大的外国直接投资接受国,经济发展拉动了人力资源需求,再加上未来世博会、奥运会等国际性活动对临时工作人员的需求,中国极有可能成为世界最大的人才临聘服务市场。”(本刊)     

略论高校专业技术职务聘任制的改革

为解决目前高校专业技术职务评聘存在的问题,应更新观念,全面实施专业技术职务聘任制;进行制度创新,规范聘任程序;科学设置岗位,激发队伍活力;公开评审过程,择优聘任人员;明确聘任合同,强化岗位意识;加强聘后管理,完善考核体制.     

高校外聘辅导员存在的问题及解决方法

<正>随着高校教育事业的蓬勃发展,高校辅导员作为管理、教育和规范学生思想行为,促进高校提高教学质量,培养高素质人才的一个重要群体,其作用日渐重要。不少高校正在按照国家要求的配备比例增加辅导员人数,扩大辅导员队伍。但是由于诸多原因,目前辅导员中外聘人员较多,外聘人员中存在的问题也日渐凸显。抓好     

完善考核聘任制度，提高教师队伍整体素质

随着市经济体制的建立,高校成为面向社会自主办学的法人实体后,国家对高校的管理将主要通过立法、经济手段和质量效益评估给予宏观指导。而教师职务聘任的考核与聘后管理,将是高校用人自主权的直接体现。因此,建立、健全科学严格的考核制度,加强聘后管理成为高校在教师管理工作中的一项核心任务。     

浅谈高校师资管理改革

高校师资管理改革是高校管理体制改革的重点和难点,其改革的基本思想是：运用经济杠杆,合理配置教育资源。压缩二线,加强一线,实行分灶吃饭,打破大锅饭,多劳多得。在人员管理上实行定编制、定岗位、定职责和竞争上岗、择优聘任的“三定一聘”制度。在智力资源利用上,高校要与社会之间的人才市场相互融合,实行“高智共享”     

浅谈高校人才引进工作的管理创新

随着近年来的连续扩招,高校进入超常规发展阶段,人才引进工作也就成为高校发展中的题中之议。文章针对高校在引进人才过程中所存在的问题,从聘前考察、聘后管理等方面提出了相关建议,特别是提出高校人才引进工作要服务于学校事业发展的大局,服从于人才梯队建设和学科发展的需要。     

高校人事分配制度改革之我见

近些年来,高校人事分配制度改革作为一项重要工作,一直在执著前行。学校为了适应社会的发展,对人事分配制度进行了探索性的改革,取得了阶段性的成果。但是,仍存在着几个方面的难点问题:改革推进步伐缓慢,真正意义上的聘任制相当困难,聘余人员分配渠道不畅,考核指标体系不健全,内部分配制度的激励效果不明显。要依据国家的法律、法规,进一步深化高校人事分配制度改革。     

高校人事分配制度改革中几个难点问题探析

从上世纪80年代开始,我国高校对人事分配制度进行了探索性的改革,取得了阶段性的成果。但改革并未达到预期的目的,存在四个难点问题:实现真正意义上的聘任制相当困难,聘余人员的分流渠道不畅,考核指标体系不健全,分配的激励效果不明显。     

浅析档案信息在高校管理中的作用

高校档案信息资源的开发与利用在很大程度上决定着高校管理水平和改革发展进程。高校档案人员要不断更新观念;从被动服务转向主动服务;建立合理的馆藏结构和科学的检索体系;开展档案编研,开发不同种类的档案信息,更好地为领导决策提供借鉴和依据,为高校的现代化建设和发展服务。