组织核心胜任特征的研究概况

核心胜任特征是组织核心竞争力的源泉,是组织独特的、具有竞争优势的各种资源的综合。组织的核心胜任特征理论已成为组织战略、组织行为与人力资源管理研究的一个重要的领域。在国内,从组织层面出发来研究组织的核心胜任特征尚未引起人们的足够重视。本文对组织核心胜任特征的概念进行了界定,对国内外组织核心胜任特征的研究情况进行了分析总结,提出对公共组织的核心胜任特征进行研究,对研究公共组织核心胜任特征所可能采取的方法进行了讨论。     

基于战略人力资源开发视角下组织的核心胜任特征

自从麦克莱兰在20世纪70年代首次提出胜任特征概念之后,关于胜任特征的理论研究和现实应用就成为了人力资源开发活动领域的热点问题。本文介绍了KSAIBs模式下的战略人力资源开发,并对组织核心胜任特征以及战略人力资源开发两者的关系做出简要评述。     

幼儿教师胜任特征结构探析

胜任特征是人力资源开发与管理理论和实践的逻辑起点和重要基础,对幼儿教师胜任特征的结构进行研究具有重要的理论价值和实践意义。研究表明幼儿教师胜任特征是一个包括德智体能四维结构的模型,其中品德胜任特征是幼儿教师从事教育教学工作的根本动力;知识胜任特征是幼儿教师从事教育教学工作的基础;健康胜任特征是幼儿教师从事教育教学工作的根本保证;能力胜任特征是幼儿教师从事教育教学工作的核心要素。     

高校人力资源管理专业教师胜任力模型构建研究

胜任力模型作为一种新型的人力资源甄选与评价方法,已逐渐成为企事业单位人力资源管理体系的核心和基础。将胜任力理论引入高校人力资源管理专业教师的队伍建设,根据高校人力资源管理专业教师胜任力的特征,模型构建应包括专业知识、知识结构、教学手段和方法显性特征以及心理素质、创业创新精神、教学实践能力隐性特征。     

管理人员胜任特征理论研究综述

管理人员胜任特征理论是当前人力资源管理领域研究的热点问题。胜任特征理论研究包括胜任力的识别和胜任特征模型的建立。然而,当前的研究既缺乏系统性和连续性,也因为过于注重理论而忽视了其对实践的指导性,"为研究而研究"的倾向尤为突出。因此,该领域的研究在未来应主要加强该理论的应用性研究,促进管理人员选拔的科学性;强化问题意识,切实提高员工的管理水平;加强该理论研究的纵深化,进一步完善理论体系。     

高校科技人员胜任特征模型的理论构架

胜任特征模型的研究在我国人力资源管理工作中是一个新的研究领域,它为整合人力资源功能和服务提供了工具和方法,能将那些有助于成功的重要技能、知识和个性特点清楚地描述出来。高校科技人员胜任特征模型的理论构建,将对高校科技人员胜任力及绩效的研究提供理论支持。     

人力资源经理的岗位胜任特征模型

<正>自从McClelland(1973)提出了胜任特征的概念以后,对胜任特征的研究已经渗透到了管理的各个领域,掀起了研究的热潮并成为全球管理研究中的焦点(仲理峰,时勘,2003),现代人力资源管理中胜任特征的研究对企业绩效的促进作用也得到了有力的证实(Jorgen,2000)。人力资源经理作为一个重要的管理岗位,目前对其胜任特征也有不少的研究(Grossman,2007)。     

公务员应对突发事件胜任力模型构建

胜任力理论的研究成是现代人力资源管理理论研究的一个方向,在欧美已将其应用于对企业高级职员、政府公务人员的选拔配备与培训开发。纵观相关成果研究,不难发现其研究范围仅限于胜任力通用性特征与模型方面,而对核心能力的胜任特征、胜任力模型的构建则十分鲜见。由于通用性标准过于宽泛,与实际工作难以有效对接,导致胜任力理论在国内似乎"曲高和寡",客观上与公务员管理实践明显存在脱节。文章在对公务员面对突发事件所应具备的胜任力要素进行必要分析的基础上,提出公务员应对突发事件的四个胜任力模型,即应对突发事件综合模型、应对突发事件个性特质模型、应对突发事件处置方式模型和应对突发事件危机公关模型,借此尝试勾画出公务员、应对突发事件、胜任力三者之间的内在构建。模型的设计和不断优化,有助于提高公务员面试题本设计工作的科学化水平。     

基于胜任特征模型的人力资源开发研究

胜任特征模型是新时代下人力资源管理的新方式。通过胜任特征模型，能辅助企业进行人才招聘和管理。本文分析了胜任特征的构建方式，并分析了胜任特征模型与传统人力资源管理的不同，最后指出胜任特征模型的注意事项。     

国际管理者胜任特征模型的研究

自从1973年麦克利兰教授提出了胜任力的概念,胜任特征模型作为一种崭新的人力资源管理方法越来越受到重视.但是目前关于国际管理者胜任特征模型的研究则不多见.本文将胜任特征模型应用于国际管理者并进行研究,通过问卷调查和数理统计的方法,利用SPSS13.0软件对回收的问卷数据进行探索性分析,探讨了国际管理者胜任特征模型的结构.研究结果发现,国际管理者胜任特征模型包括三个维度,十一个因素.其中,沟通能力,人际洞察力和灵活性为国际管理者特有的胜任特征.     

模块化组织中核心企业核心能力探究基于企业网络能力理论

模块化组织作为一种产生于新经济时代下的新型资源整合组织形态,对于企业实现跨越式发展具有非常重要的引导作用,在此背景下,模块化组织理论的研究日趋热潮。但是,现有研究大部分停留在模块化组织表层,鲜有研究涉及到模块化组织中最为重要的核心企业。本文从模块化组织现有研究成果切入,对核心企业在模块化组织中的角色与任务进行了剖析,并基于企业网络能力理论的研究成果,对模块化组织中核心企业的核心能力进行探究,致力于引导模块化组织的研究向深入拓展,并推动模块化组织理论的持续深化与实践指导意义的增强。     

论核心素养的评价

"核心素养"评价观的意涵在于强调以教师教学来帮助学生学习，并以学生学习来帮助教师教学。"核心素养"是指一个人为适应现在生活、面对未来挑战，所应具备的知识、能力与态度，是学生在生活情境中，真实运用知识的学习表现。学生的"核心素养"是可以透过教学加以培养、透过学习而获得，同时透过评价加以推测的。核心素养具有可测量性，可加以评价。核心素养的表现水平是经过推测而得知的，呈一个连续体的状态，代表核心素养相关构成要素之高低水平。论述核心素养的评价，重在阐述"核心素养"的学习表现本位评价，透过真实情境进行"实作评价"及"真实评价"，强调"实作评价"与"真实评价"之重要性。"实作评价"与"真实评价"可以作为核心素养评价之参考，更可作为建构核心素养评价理论之基础。     

核心能力生成机理——基于“涌现现象”的理论框架

企业核心能力是企业能力复杂适应系统的子系统,企业核心能力的出现是企业能力系统涌现的结果.结合复杂适应系统的涌现原理探讨核心能力生成机理.企业能力系统在适应外界环境过程中,通过刺激——反应模型对环境中的各种信息做出反应,形成系统内部对各种资源和子能力的聚集效应、整合效应和协同效应,使整个系统的结构、特质产生了适应环境的变化,由此涌现出企业的核心能力形态.     

职业营销经理胜任特征模型研究

本文通过采用工作分析、深度访谈以及人员素质测评等方法和手段实地收集的大量第一手资料,在确立营销经理业绩指标的基础上,根据深度访谈报告整理、提炼营销经理胜任特征,用理论与实证研究相结合的方法,运用聚类分析、相关分析以及T检验等相关统计分析技术,结合人员素质及知识测评进行科学计算并检验实证研究的成果后,构建了营销经理的胜任特征模型,并简要阐述胜任特征模型要素的内在关系与作用,为有效选拔营销经理、预测营销经理的业绩表现提供了良好的参考.     

企业核心竞争力分析

企业的核心竞争力是企业中最有价值的能力,具有稀缺、不易模仿和难以替代的特点。从企业的价值链入手,找出企业的能力集合。使用层次分析法,从财务和非财务绩效两个方面对能力进行排队分析,找出企业的核心能力。而且在文章的最后对分析完成的后续工作指出了思路。     

互惠性偏好、知识共享和企业绩效的相关性研究--基于重庆民营企业的实证检验

互惠性偏好作为行为经济学的一个研究领域,近几年在国内外广泛应用于现代管理当中。同时,在知识经济时代,知识共享已经成为企业提高绩效的重要驱动力。在理论分析的基础上,以重庆民营企业为调查样本,研究了互惠性偏好、知识共享、核心能力和企业绩效之间的关系。研究发现：互惠性偏好和知识共享呈正相关关系,知识共享对核心能力和企业绩效均呈正相关关系,核心能力对企业绩效呈正相关关系。研究结论在一定程度上为我国企业加强互惠性文化建设、完善知识共享机制,进而提高核心能力和企业绩效提供了理论借鉴。     

我校2003年获9项国家自然科学基金资助项目

本文将核心竞争力思想应用于城市发展系统，对城市核心竞争力进行了研究。提出了城市核心竞争力概念；构建了城市核心竞争能力概念层次模型。通过对优势资源、产业竞争力、城市竞争力和城市核心竞争力四个层次做详尽阐述，为城市管理者分阶段、分步骤实施城市核心竞争力战略提供理论依据。     

创业企业组织变革与人力资源管理实践——基于中国企业管理经验的实证分析

笔者使用对应分析方法,对中国创业企业人力资源管理实践活动与组织变革的关系进行实证分析.研究结果表明不同类型的组织变革依赖不同的人力资源管理实践活动的组合,并在宏观-微观尺度与长期-短期尺度上体现出明显的差异.     

高职大学英语词汇教学与职业核心能力的培养

通过采用“支架式”词块教学法,把词块教学做为一条主线贯穿整个英语教学,不仅培养了学生的词块意识,发展了语言能力,同时也培养了学生的职业核心能力。     

组织发展理论背景下的角色转化——从组织发展的视角看当代人力资源管理

随着人力资源管理理论和实践的不断发展．组织发展理论摆脱了传统意义上的培训理论和实践，从战略的高度为组织创造变革和强化变革，最终使组织获得竞争优势，推动人力资源管理领域的丰富和完善。人力资源管理音作为组织变革的促成者，在服务和推动组织发展的过程中不断地塑造自己和完成角色转型，即从一名人事专员向组织观察者和组织发展专家的角色转变。人力资源管理者完成角色转型将成为历史的必然。