论人力资本的会计确认方法

在知识经济时代,人力作为生产力的主要构成要素对经济增长与发展起着举足轻重的作用,人力资本投资也将成为企业投资的主流形式,由于传统的会计模式尚未把人力资本纳入会计体系加以核算和管理,因此研究人力资本的会计核算尤其是会计确认问题显得尤为重要。企业拥有的人力资本来源于两个方面,一是企业通过培训和教育等方式投入形成的人力资本,也即企业自行开发的人力资本,具有资产的属性;二是劳动者投入企业的人力资本,具有权益的属性。     

企业人力资本投资风险及防范对策

基于人力资本的属性特点，分析知识经济时代企业人力资本投资面临的风险，指出企业在进行人力资本投资决策时，应对投资风险进行科学合理的估计和分析，并采取相应的防范策略，提高人力资本投资的安全性。     

人力资本结构刍议

人力资本结构主要是人力资本系统各组成部分之间的比例关系和组织状况。它具有多样性、人口属性、外在性、统一性、动态性、相对稳定性和可调控性特性。从宏观经济角度来看,它主要包括投资主体结构、投资效能结构、人口配置结构、产业配置结构和空间结构,各种结构之间是相互联系的,并表现为不同的功能状态。以人力资本结构的研究为起点,制定切实可行的人力资本投资和管理政策来发挥人力资本优势,将对我国的经济发展产生重要影响。     

论高校人力资本的特征、状况及人力资本管理机制的构建

人力资本具有与所有者不可分离性和流动性、能动性、时效性、社会性、竞争性的特征；当前高校人力资本的管理存在管理观念落后、人力资本缺乏有效的激励和约束、教师人力资本价值的贬值等问题；构建人力资本管理的新机制要树立“教师为本，人才第一”的人力资本开发与管理观念，要把培养、吸引、保持、管理等环节结合起，要制定合理的薪酬标准，综合运用多种激励手段，要建立有效的绩效评估系统。     

外出劳动力工资及收入决定的实证分析 ———基于山西省的调查

文章利用山西省农户调查的微观数据,建立了农户工资决定函数、收入决定函数,并通过多元回归理论,分别考察了人力资本、农户户主个人属性、家庭属性、村庄属性对农户工资和收入的影响。结果显示,人力资本对劳动力工资及收入决定有非常重要的作用。农户收入的多少和结构取决于家庭拥有资源的数量和这些资源的质量。农户的工资和收入与当地工业化程度正相关。劳动力会根据自己的人力资本存量在不同的行业和地点间进行配置,从而达到自身效用或效益的最大化。     

企业人力资本投资风险研究

从人力资本概念入手 ,分析了人力资本的独特属性 ,进而分析了企业人力资本投资的风险 ,政府和企业应当采取积极措施应对人力资本投资风险 ,最后提出了具体的建设性防御措施     

人力资本产权界定及其经济学意义

相对于物质资本而言,人力资本具有"人力"和"资本"的双重属性,这个特性决定了人力资本产权界定应遵循人力资本的特殊性质.人力资本产权包括所有权和收益权,承认人力资本所有权的私有性和人力资本收益权的可交易性是界定人力资本产权的基础,科学界定人力资本产权可以提高人力资本效率,优化配置结构.     

山西省非农就业及收入决定实证分析

利用山西省农户调查的微观数据,建立了农户就业天数决定函数和收入决定函数,通过多元回归分析,分别考察了农户户主个人属性、家庭属性、人力资本、村庄属性对农户就业天数和收入的影响。结果显示,在各属性中,人力资本在就业天数和收入决定中发挥了重要作用。其中,初中水平的劳动力与其总就业、非农就业和外出就业天数正相关。拥有技术职称、受过培训、健康自评对劳动力各就业天数、收入均有不同程度的影响。     

论知识经济时期的人力资本

人力资本是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。人力资本是经济增长的第一要素，人力资本结构是经济发展的决定因素，人力资本是经济可持续发展的决定因素，是企业发展的决定因素，是社会经济转型的第一发展要素；以人为本是我国人力资本理论的发展。     

高科技企业人力资本价值整合研究

企业人力资本价值整合，是在不增加人才引进投资和培训投入的前提下，以较快的速度使各层次人力资本通过有效组合，创造出更大的价值增值过程。高科技企业人力资本的异质性是价值整合的基础，组织经济性是价值整合的引力。高科技企业人力资本价值整合的中心是基于不同层次人力资本价值的转化与互动，人力资本价值整合需要从个体人力资本层面、团队人力资本层面和组织人力资本层面进行推进。推动高科技企业人力资本价值的整合，需要从营造知识共享环境、构建学习型组织和推进全面人力资本价值管理三个方面协同进行。     

论现代公共部门人力资源管理的价值取向--法治与人本

法治与人本是公共部门人力资源管理的基本精神,在强调对公务员进行法治化管理的同时,不能忽视了人本原则的要求,这是以人为本的科学的发展观在公共部门人力资源管理领域的体现.法治与人本既有区别也有统一性,而且统一性对今天的公共部门人力资源管理有更大的意义.     

企业跨国经营中人力资源管理模式的选择研究

近年来,我国企业不断向外发展形成跨国经营趋势加大。由于种种原因我国企业对外经营管理的经验有限,尤其是至关重要的人力资源管理经验,关于跨国企业的人力资源管理模式研究远远不及实际应用。本文借鉴国内外人力资源管理模式,同时重点分析了影响人力资源管理模式的因素,在这些基础上创新性的提出了根据我国企业实际情况的人力资源管理模式,选择了一系列的较符合我国跨国企业的人力资源管理模式。     

人力资源损耗及其管理对策

人力资源损耗管理是人力资源管理的重要方面。人力资源损耗主要是指人力资源的流失、贬值和浪费。依据有关经济学、管理学的原理、原则 ,降低人力资源损耗 ,提高人力资源利用效率应遵循五方面的原理     

高校人力资源管理浅析

我国高校人力资源管理中存在如下问题:重视“硬环境”轻视“软环境”;行政机构臃肿人浮于事;缺乏科学、合理的长远规划;管理制度不规范;人力资源配置不当。提出应该从人力资源管理的观念的创新、制定高校人力资源开发与管理的长远规划、合理配置高校的人力资源、真正推行聘用制等方面来探讨高校人力资源管理的改革和创新。     

西方企业人力资源管理理论本质探析

近年来,西方管理学术界就人力资源管理的本质产生了激烈的争论。有学者认为,人力资源管理从根本上是为了“控制”企业员工;而另有学者认为,人力资源旨在“关怀”企业员工。本文从分析西方企业人力资源管理主要理论模型入手,结合现代企业人力资源管理理论的基本内容,探讨和论及了西方企业人力资源管理理论的本质及其启示。     

对加强高校人才资源管理问题的探讨

人才资源在高校的地位和作用决定人才资源管理工作的重要性。加强人才资源管理应重视更新观念、培养和稳定人才、引入竞争激励机制、合理使用人才、加强人才资源管理队伍建设等五个方面的问题,以此推进用人制度改革,建立人才资源管理新机制,促进高校人才资源的开发和利用。     

知识型组织人力资源柔性化管理的研究

与传统组织相比,知识型组织的特殊的人力资源结构决定了其人力资源管理面临新的挑战.在概要介绍了柔性管理的一般理论并界定了知识型组织及其人力资源管理相关概念的基础上,探讨了柔性管理模式在知识型组织人力资源管理中的实施路径:树立"以人为本"的柔性管理理念、创建扁平式、服务型的柔性组织结构、构建科学、完善的柔性考评体系及创建富于个性化的柔性激励机制等四项策略.     

我国公共人力资源管理现存问题探析

公共人力资源管理在我国呈现出较快的发展势头，这与我国的公共管理面临的国际国内环境关系密切，西方相关的公共人力资源管理理论能否为我所用，关键看其是否与我国国情相适应，这也是国内公共人力资源管理的核心之处。而目前我国公共人力资源管理存在着很多的问题，在实践上缺乏完善的人力资本投资市场，公共部门的优胜劣汰机制还没有真正发挥作用，先进的人才理念还没有真正树立，还没有形成完善的科学用人机制。这些问题的存在，促使我们进一步探索公共人力资源管理的规律，有利于我国管理实践的发展。     

皖北地区公共部门人力资源管理问题及对策探讨

应用人力资源管理理论,结合问卷调查,对皖北地区以政府为主体的公共部门人力资源管理中存在的认识基础薄弱、培训存在偏差、激励功能不足、绩效考核不科学和人力资源配置不合理等问题进行理论联系实际的分析,并且提出了相应的对策建议,诸如转变公共部门人力资源管理理念、完善培训开发体系和部门激励机制、建立科学合理的绩效考核制度和人力资源规划与配置制度。     

对高校图书馆人力资源管理的思考

人力资源管理对于建设高水平图书馆具有重要的意义。针对当前图书馆人力资源管理存在高素质人才偏少、人才流失现象严重、适应现代化信息技术人才不足的现状及问题,提出新时期图书馆人力资源管理应树立科学的人力资源发展观,有效实施高校图书馆人力资源开发、管理战略,实现图书馆人才资源的管理创新,以促进高校图书馆的发展。