浅析电力企业内员工培训新模式

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。现今是知识经济的时代,人力资本是科技企业的第一资源,人力资本投资是企业的重大决策之一,正所谓：企业的发展,人才是关键。对在职人员进行培训,是电力企业走向规范化、标准化,增强自身的应变能力,实现与国际化先进企业接轨,快速实现企业的目标的重要保证。     

油田企业员工实施差异化培训的思考

油田企业的培训开发应当适应企业的发展目标,使员工岗位技能的提高与企业的发展目标协调起来,使企业和员工之间形成一个责、权、利相结合的命运共同体,每一个员工都有一种危机感、责任感、使命感、主体感和成就感,根据个体的差异,建立一套与本企业实际相符的差异化的培训运行机制,从而促进员工随着企业的发展而成长,提高专业技能,实现员工的发展目标.     

中小型国企重组新模式 --一个经营者持大股的案例

分析了某小型国企经营者持大股的重组案例 ,重组后的国有资本完全从这个纺织企业中退出 ,阐述了经营者持大股重组模式的合理性 ,指出该模式是当前中小型国企从竞争性领域退出的一个非常有效的途径 ,但能否顺利实施 ,主要取决于改制企业是否存在着对企业有贡献的经营者和地方政府改制的目标取向是否为极大减小改制的不确定性     

三种员工培训需求评估模型的比较

员工培训工作的首要环节是对培训需求的评估。培训需求的循环评估模型、任务——绩效评估模型和前瞻性培训需求评估模型是三个典型的员工培训需求评估模型,这三个模型各有其适用范围和优势,企业可根据需要采用适当的模型进行有效的员工培训需求评估,以便使培训有明确的目标和针对性。     

殊途同归 企员共赢——交通银行太平洋信用卡中心、深圳中航、万科、中国国际海运集装箱集团

交通银行太平洋信用卡中心 ——交行卡中心将培训定位为“Propeller（助推）”。 以人为本的培训指导思想，帮助员工和企业共同成长，推动员工的个人发展与公司目标的实现。其中80％～90％的培训课程是由交行卡中心自己开发，平均每年培训内部员工超过10000人次。     

关于新员工入职培训的设计及实施

重视新员工入职培训对企业发展的作用,明确新员工培训的目的,进行有效的新员工入职培训,使员工的职业规划与企业发展战略相适应,促使新员工能够根据企业的工作要求和战略目标完成本职工作并不断实现个人价值。     

国企经营者的培育与监督机制

跨世纪的中国呼唤真正具有创造精神和创造才能的企业经营管理者。在我国所有制中占主导地位的国有企业的经营者的表现尤为重要。本文就国企经营者的培育与监督和如何构建有利于我国国企经营者成长发展的培育与监督机制作一些探讨和研究     

培训对企业员工凝聚力的影响

凝聚力是企业长青的动力,企业生存的核心竞争力,企业发展的第一战斗力。一个群体如果没有凝聚力,就像是一盘散沙。本问就企业员工凝聚力深入展开讨论,着重研究培训对企业员工凝聚力的影响。     

企业劳动雇佣量的决策分析——兼论两种不同性质的培训及其成本负担

本文论述了企业在单期静态和多期动态的需求下的劳动雇佣量的决定。认为企业为实现利润最大化目标 ,其最佳劳动雇佣量是增雇最后一名员工的现值产品收益应等于现值劳动成本。当企业在雇佣初期对员工存在培训成本时 ,则要求员工在完成培训之后能为企业产生净剩余 ,以弥补企业初期的净成本。文章从理论上阐述了两种不同性质的培训 ,得出通用培训成本原则上由受训者员工自己承担 ;而特殊培训成本可由企业或者劳资双方共同承担。     

国有企业经营者激励悖论分析

国有企业经营者激励是我国国企改革的核心问题之一.国企经营者偏好企业控制权的强烈动机体现了国企经营者激励模式中的行政取向,也是当前国有企业中存在的激励悖论的主要原因.应完善国企经营者激励机制以缓解国企中的代理问题进而提高企业的经营效率.     

国有企业ESOP中利益相关者讨价还价博弈分析

在国有企业改革过程中,为深化改革、明确企业产权,国有企业管理体制与产权形式正面临急剧变革,ESOP是一种可以借鉴的形式与手段。本文对国有企业ESOP过程中利益相关者——政府、企业、员工之间的讨价还价博弈进行了分析,提出了实施ESOP政府应采取有效率的监管措施,弱化权力强势方的权力,促进利益公平分配;政府、企业应采取适当的策略,以降低交易成本,促使改革顺利进行。     

国有经济制度创新的几个理论与实践问题研究

在吸收现有各种研究成果的基础上,对我国国有经济制度创新的几个重大理论和实践问题的研究可以得出以下结论:(1)我国国有企业改革的目标并不是简单地照搬英美的公司制度,而是要结合中国国情,经过制度创新,建立具有社会主义内涵的现代企业制度。(2)"产权明晰"并不等于私有化,"私有产权效率论"不仅在理论上有致命的逻辑缺陷,而且与世界范围内的改革实践不相符。股份制作为公有制的主要实现形式,具有很强的理论合理性和与市场经济兼容的实践可行性。(3)我国国有企业并非一种天然低效率的制度安排,其大量存在不仅有社会政治基础,而且有很好的经济效率基础,新古典的效率标准难以真正把握国有企业的效率本质。(4)国有经济战略性调整并不意味着国有经济应当全面退出竞争性领域,国有经济在中小企业中也有存在的合理基础,国有经济的产业定位在本质上是企业自主决策和市场选择的产物,政府不宜人为地设定标准。(5)导致对现有国有资产管理体制改革进行错误解读的根本原因在于,很多人在理论上没有真正把握国有资本作为资本的本性,在法权上错误地理解了国有资本的最终归属。因此,国有经济需要制度与理论的同时创新。     

企业持续创新动力模式及制度要素分析

企业的技术创新贵在持续,也难在持续。只有持续不断地推出新的技术创新项目,才能提升企业的核心竞争力,因而有必要研究企业持续创新动力模式。企业持续创新动力模式与技术创新动力模式最大的差异在于如何确保企业具备持续不断的动力来进行技术创新,而非在一段时间内推出一两个创新项目而享受创新垄断利润。因此,在设计企业持续创新动力机制时有必要引入制度因素,只有做出合适的制度安排才能确保企业创新动力的持续性。     

论国有经济布局调整与国有企业退出战略

我国国有经济规模偏大、国有资本行业分布结构不合理、国有经济在企业布局上错位的现状要求我国企业改革要着眼于搞好整个国有经济.国有经济战略性调整的方向是退出竞争性领域.为使国有企业能顺利实现有序退出,应遵循科学的退出时序和退出方式.     

市场结构对企业技术创新的影响分析——基于可竞争市场理论的视角

在可竞争理论的基础上,将传统的市场结构进行了调整分类,将其分为行政性垄断的市场结构、竞争性的市场结构和过度竞争的市场结构。在调整后的市场结构下,从企业技术创新的动力和能力两方面比较分析了市场结构对企业技术创新的影响,认为不同产业在不同的发展阶段市场结构对企业技术创新的影响是不一样的。     

我国煤矿安全生产与员工素质匹配的问题及对策

目前,战略人力资源管理虽日益重要,我国煤矿企业的现状却不容乐观。本文从战略人力资源的角度对我国煤矿企业的安全生产与员工素质的匹配问题作了具体的分析。首先阐明我国煤矿企业的战略人力资源管理总体现状,然后对煤炭企业的安全生产和员工素质匹配进行分析,阐述其存在的问题,并在此基础上提出相应的对策。     

湖北国有冶金企业产业结构调整过程中的社会保障问题研究

改革开放后,尤其是近几年来,湖北国有冶金企业为了适应市场经济的发展,对其产业结构进行了大力的调整和优化。由于社会保障制度的不完善,这次调整与优化虽取得了较好的效果,但远没有达到预期的目标。本文用实证的方法分析了湖北国有冶金企业产业结构调整过程中的社会保障问题,并在此基地上,就如何完善社会保障制度提出了对策。     

现代企业制度的健全和发展

本文从现代企业制度的产生和发展中概括出现代企业制度的三项重要内涵,并结合我国国有企业自身的特点,较深刻的理解中央对国企改制提出的产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的实质内容,以便使企业在改制过程中不会偏离方向,少走弯路.     

企业并购动因的分析及外资并购中国企业问题的探讨

企业并购是现代经济生活中企业自我发展的一个重要内容。企业并购的动因就是企业追求利润最大化或成本最小化。外资进入我国控股并购国有企业 ,是出于其全球化战略实施的需要。我们当前的对策应是 :其一 ,多方引进 ,实现引进外资资金来源上的多元化。其二 ,在有资源和市场优势的领域 ,应当有条件地合作。其三 ,学习和掌握一些基本的反并购策略。     

探索国有企业信息化成功之路

伴随知识经济时代的到来,搞好信息化建设以提高企业核心竞争力,对于国有企业来说已成为当务之急。文章在分析了我国国有企业信息化建设的现状和所面临的问题的基础上,就当前形势下国有企业信息化建设过程中政府和企业自身应注意的几个方面进行了探讨,并提出了相应的对策。