论企业创新型人才的培养

强化创新型人才的培养,加强创新人才队伍建设,是企业增强自主创新、突破技术壁垒、增强核心竞争力的战略举措。以企业技术中心为培养平台,对创新人才进行项目开发实战培训,是培养创新人才的重要途径。还应该通过设立＂创新人才特区＂、制定鼓励人才创新创造的政策、鼓励人才创新创造等措施,营造浓厚的创新型人才成长的氛围。     

论煤电企业引进人才、留住人才对策

近期中央颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,提出了"服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发"24字方针,第一次以文本的形式把"人才优先"放到与"创新"同等重要的位置,把人才的地位和作用提到了一个前所未有的高度。对于煤电企业的生存发展而言,采取有效措施留住人才尤为重要。本文通过对煤电企业特点及优、劣势分析,系统地剖析了煤电企业在吸引及留住人才的办法。使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。     

市场引导创新 创新依托人才

市场竞争日益激烈,"创新"成为企业生存发展的命脉。面对市场营销严酷挑战,企业家需要充满激情的创造灵感和对市场机会的敏锐反应,和果敢、勇毅、坚忍不拔和弃旧图新的创新精神。创新靠人才,企业拥有创新人才才能发展。创新与人才是天生的一对孪生姊妹。万物都处在不断的变化之中。     

如何发挥人才在企业发展中的引领作用

企业发展离不开创新,企业创新离不开人才,人才是企业发展的智力支撑,是引领企业发展的源动力.注重培养和造就一支能适应市场竞争的良好的人才队伍,是企业顺利进行生产经营的关键.     

迎接知识经济重视人才管理

知识经济需要高素质的人才,企业在人才管理方面要进行制度创新,大力培养具有创新意识、风险意识和科技意识的优秀人才.     

中关村昌平科技园创新人才的现状分析与对策研究

在高新技术竞争越发激烈的今天，创新型人才成为左右企业发展的关键因素。本文以中关村昌平因内企业为研究对象，通过对其创新人才数量、质量和人才需求状况的考查，从发挥产业集群优势，重视人才培养，完善产学联合机制三个方面提出了相关政策建议，旨在帮助园区改进创新人才管理工作。     

论创新型企业人才培养

企业是技术创新的主体，人才是技术创新的载体，企业在进行技术研究、开发和应用过程中，靠的是企业自身的员工队伍，如何培养和留住创新人才成为企业最关切的问题。文章从组织气氛、绩效考核、激励方式和员工职业生涯规划四个方面对创新型人才培养进行了简要论述，并得出结论，创新人才是企业最重要的资源，创新人才的培养是保障企业未来竞争力的不可或缺的手段之一。     

基于知识创新与人才管理双因素的企业技术创新促进对策研究

以技术创新过程为基础,构建符合企业技术创新要求的人才素质结构模型。认为:知识创新为技术创新提供知识源,作用于技术创新构思成果的评价与反馈,实现技术创新成果研发阶段的知识共享、交流与转移,推动技术创新扩散的发展,实现技术创新生产过程优化与营销创新;人才管理则可以培养创新思维、鼓励全员创新,提高风险意识、强化学习能力,提高团队意识、构建高效团队,保障有序生产、提高营销能力,确保有效沟通、提升人才素质。阐明了企业技术创新活动中知识创新与人才管理之间的相互作用。提出了5点对策协同提高企业知识创新能力、人才管理能力与技术创新能力,包括:营造创新氛围,鼓励全员创新;客观评价,预测风险,及时反馈;优化员工知识结构,提升员工团队意识,促进知识共享;提高生产效率,鼓励营销创新;吸收创新成果,提高人才素质。     

福建省企业创新人才队伍建设问题探讨

福建省企业创新人才队伍存在总量不足、人才结构不合理、投入偏低、人才工作机制不健全等问题。通过分析,提出促进企业培养与引进相结合、转变高校培养方式、加大投资力度以及完善人才工作机制等对策建议,以期提高福建省人才队伍建设水平。     

人才工作助力企业转型升级——精功集团有限公司人力资源管理的实践与思考

本文以浙江民营企业转型升级为背景，以精功集团人才工作为例，总结了企业在人才选用育留工作中的探索与实践，从人才规划、人才培养和人才安置三个方面解析了人才工作中的创新，并对人力资源如何成为企业的战略性业务伙伴提出了思考。     

国有企业人力资源管理创新研究

人力资源管理创新一直以来都是企业管理创新研究的主要课题之一,特别是对于国有企业而言,它们在拉动GDP增长的同时,还要承担相当大的社会责任,因此人力资源管理创新活动显得至关重要。本文通过对国有企业人力资源管理创新相关理论的简述,针对现今国有企业人力资源管理创新过程中存在的问题进行了分析并提出了相应的解决办法。     

现代企业人才招聘问题研究

现代企业如何寻找、甄别、使用人才,成为企业生存与发展的核心。但是面对激烈的市场竞争,现代企业的人员招聘不同于传统模式,既要满足企业发展过程中对人才的需求,也要满足人才的合理流动,使人才在动态中保持与企业及岗位的匹配,这种匹配必须通过内外、上下、平行的流动进行合理的配置,以达到调整和改善现代企业人才的结构,保持充足的企业所需的人力资源,满足企业发展和创新的需要。实现这一目标,需要对企业的人才招聘从理念到实践层面的系统设计与改革。     

企业持续创新内部人才激励机制研究

以企业持续创新理论和激励理论为基础,在企业持续创新管理机制的框架体系中,进一步提出建立和完善企业持续创新内部人才激励机制的组成要素并通过实践调研对其进行分析和研究,指出企业持续创新内部人才激励机制的建立对实现企业持续创新模式由低级到高级转换的重要作用。     

开发中小企业人力资源创新培训模式

培训是提高企业员工素质必不可少的一环,一个企业是否重视员工培训可以预测其未来的竞争潜力。从某种意义上说中小企业要顺利步入知识经济时代,实现可持续发展,仍将依赖于对人力资源的挖掘、更新和培训开发。中小企业应该更新理念、创新培训内容,更新培训模式,并根据实际创设新的激励形式。     

企业人力资本的科学定位与功能分析

知识经济的到来,使得企业人力资本成为实现企业经济发展的重要因素。企业在对人力资源进行投资时,不仅要注重对人力资源知识、能力的投资,也要注重对其人格培养的投资,要将人格要素纳入企业人力资本的概念中。同时,通过对企业人力资本和企业人力资源加以比较分析,并在企业人力资本特征的基础上,重点分析企业人力资本具有的功能,并对企业人力资本的有效开发与运作提出相关意见,可以为人们充分认识企业人力资本,实现人力资本效用的最大发挥提供参考。     

后金融危机时代中小企业人力资源管理策略研究

由美国次贷危机引发的全球性金融危机不仅给全球实体经济带来了毁灭性的破坏,而且也给中小企业的人力资源管理工作提出了严重挑战．但更大的挑战还在于人力资源管理工作者对后危机时代的人力资源管理策略缺乏足够而清醒地认识。文章简要分析了金融危机给中小企业人力资源管理所造成的影响,并提出了后危机时代解决这些问题的应对策略。     

对我国实施人力资源会计的思考

人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是人力资源管理与会计学相互渗透形成的新型会计理论。在我国,对人力资源会计的研究起步较晚,但随着经济的快速发展,人力资源这一生产要素在企业生产和发展中的作用日益突出。因此,将人力资源纳入会计核算与管理的范畴,充分开发和利用这一资源,越发显示出重大的意义和广阔的前景。     

中小企业人力资源管理的创新

目前,我国中小企业人才不足,劳动力素质低下,究其原因,从企业内部来看,是人力资源开发与管理水平较低,企业有效的价值体系及员工绩效评价体系没有完全建立,引进、培养、使用人才缺乏相应的机制,中小企业社会地位低下,福利待遇和发展预期等方面对人才的吸引能力弱。据此,必须把企业的人力资源管理战略与企业文化建设有机结合,建立和完善绩效考评体系;建立良好的人才引进、培养机制,实施"能本管理"创新;进一步促进竞争,实行福利沉淀制度和授权制度,建立相应的激励、约束机制。     

基于仿生学原理的企业知识创新模型研究

企业与人体具有相似的结构和运行模式,创新知识对于企业发展的作用犹如营养物质对于人体.文章运用仿生学的基本原理和类比的方法,模仿人体营养物质吸收、加工和传递机制,对企业知识创新机制进行研究,提出了基于仿生学原理的企业知识创新模型,以期对企业知识创新机制的模式化及企业知识创新机制的建立提供借鉴和帮助.