西方发达国家高校教师绩效工资制度的改革趋向及其借鉴意义

为完善我国高校教师绩效工资制度,分析了美国、英国、德国、澳大利亚、加拿大等五个国家高校教师绩效工资制度的实施历程,确认其呈现出"绩效工资比重逐步提升,职务终身制度逐步打破,薪酬管理趋向以人为本,鼓励青年人才脱颖而出"等改革趋向。借鉴西方发达国家经验,提出我国应进一步扩大高校教师绩效工资分配权,建立科学严谨的绩效考核机制和公平合理的绩效工资制度实施办法,稳步推进人事制度改革,提升高校教师对实施绩效工资制度的满意度。     

基于KPI理念构建我国高校教师绩效工资制度

目前,我国高校绩效工资制度对教师的绩效考核已不能达到监督、激励、提升教师绩效的目的,而是阻碍了教师自身的发展,助长了学术腐败风气的产生。从高校教师岗位的实际情况看,可以将企业绩效管理中KPI法的明确、分解、量化的思想引入到高校教师绩效考核体系之中,使我国高校教师绩效工资制度更具有针对性、激励性,更加符合现阶段高校教师实际情况,以达到促进学校与教师个人共同发展、构建高校良好环境的目的。     

高校师资队伍建设的新形势及相关机制分析

世纪之交,高校师资队伍建设面临着前所未有的机遇和现实的挑战。世界范围的教育、人才的激烈竞争和科学技术的迅猛发展,引起了许多国家对人才的素质与价值的高度重视;党的十五大提出的“科教兴国”战略赋予我国高校教师以崇高的历史使命;经济体制和经济增长方式根本转变,势必导致人力等高教资源的重新配置,客观上对高校教师队伍的整体素质、专业及知识结构提出了全新的要求;高教自身的深化改革离不开高校教师的积极参与,并受其整体水平的制约。高校领导和师资工作者应解放思想,研究与新形势相适应的高校教师管理模式,将市场、竞争、激励和目标管理等新机制运用于师资管理过程中。     

高校师资队伍建设的新形势及相关机制分析

世纪之交,高校师资队伍建设面临着前所未有的机遇和现实的挑战。世界范围的教育、人才的激烈竞争和科学技术的迅猛发展,引起了许多国家对人才的素质与价值的高度重视;党的十五大提出的“科教兴国”战略赋予我国高校教师以崇高的历史使命;经济体制和经济增长方式根本转变,势必导致人力等高教资源的重新配置,客观上对高校教师队伍的整体素质、专业及知识结构提出了全新的要求;高教自身的深化改革离不开高校教师的积极参与,并受其整体水平的制约。高校领导和师资工作者应解放思想,研究与新形势相适应的高校教师管理模式,将市场、竞争、激励和目标管理等新机制运用于师资管理过程中。     

民族高校教师队伍建设规划探讨

当今世界,高校之间的竞争已愈演愈烈,而决定高校竞争成败的关键在于人才。高校教师队伍建设规划是教师队伍培养和发展的前提和基础,它既为教师队伍建设和发展提供了政策依据,又为高校教师职业生涯发展指明了方向,同时也是实现高校发展战略和发展目标的重要保障。     

关于高校教师队伍建设的几点思考

二十一世纪的国际之间的竞争,归根到底是人才的竞争。作为通才教育实施的主体,高校教师的作用日益凸现。就如何加强高校教师队伍建设,本文试图作些探讨。     

论国外高校绩效工资管理的实施及其借鉴意义

高校绩效工资改革是事业单位绩效工资改革的重要组成部分。高校教师由于工作的特殊性,绩效难以评估,不适用企业绩效的考核办法。20世纪初,西方一些国家在教育界采纳了绩效工资的管理制度,取得了一些可喜成果。通过对西方国家高等学校绩效工资管理制度的探索和研究,借鉴他们一些成功的经验和做法,以期寻求适合我国高校教师绩效工资制度改革的途径。     

高校教师绩效考核机制探究

在全国的事业单位推行绩效工资制度的形势下,建立科学、合理的高校教师绩效考核机制,是高校全面推行绩效工资制的基础和依据.目前,中国高校尚未有成熟配套、科学可行和影响面广的绩效考核方法,鉴于此,采用高校教师多视角绩效考核方法,坚持以教师为本、注重实绩、定性与定量相结合和改革创新的原则,从全面性出发设计考核内容,从科学性、合理性出发,定量、定性设计德、能、勤、绩四项考核指标,利用数学计算探寻绩效考核与绩效工资挂钩的具体路径.     

浅析高校绩效工资分配办法的思考

2006年7月1日起，高校开始推行岗位绩效工资制度。该项制度的实施，调动了高校教师的主动性、积极性和创造性。如何制定科学合理、实用高效的绩效工资分配办法，就需要树立新理念，研究新问题。     

浅议人才流动与师资队伍建设

随着市场经济的发展 ,人才流动、人才竞争日趋激烈 ,严重冲击着高校教师队伍的稳定。针对这一严峻问题 ,本文拟就如何在人才流动中加强师资队伍建设作一些探讨     

高等学校青年教师人力资源的储备与开发

我国高等学校生均资源紧张的局面自1999年扩招以来一直存在，相对于高等学校硬环境的逐步改善，在很大程度上决定了软环境质量的高等学校教师队伍建设却没有得到相应的提升。本文从高等学校教师队伍建设的现状与问题出发，依托人力资源理论，对储备和开发青年教师人力资源提出一系列见解。     

跨文化背景下的中国人力资源战略

随着世界经济的全球化和我国改革开放事业的不断深入,跨文化人力资源管理的问题开始逐步浮现。本文从跨文化人力资源管理概念入手,分析中国文化的特点、中国人力资源管理模式以及中国跨文化人力资源管理的困境。不仅从宏观层面把握我国人力资源战略,而且分别从企业和政府部门两个视角出发,从微观层面探讨跨文化背景下的人力资源管理策略。     

应用型本科院校师资队伍建设的思考

师资是高校最重要的资源，作为以高素质工程技术应用型人才培养为己任的应用型高校的人才培养，其前提是必须拥有一支高素质的师资队伍。文章分析了应用型本科院校师资队伍建设中存在的主要问题及其根源，并相应地提出了培养、引进和稳定师资队伍的一些举措，同时对应用型本科院校师资队伍管理模式——制度创新作了有益的思考。     

论社会转型时期的个体道德价值

社会生活发生转变与个体的独立化相伴互动 ,构成了中国今天向现代社会的文化转型的两个侧面。由于与现代社会相适应的道德品性是市场经济社会所迫切要求的 ,而且有道德价值目标引导的生活才是合乎人性本质的生活 ,我们就必须关注这一转型时期的个体道德价值面貌 ,并研究、解决个体发展道德价值的激励问题     

借鉴国外经验构建开放式高校师资管理模式

文章分析了市场经济国家高校师资管理的特点及我国在师资管理工作中存在的主要问题,提出了构建我国开放式师资管理新模式.     

人力资源管理理论本土化问题论析——基于高校人力资源管理学科教学的思考

目前,人力资源管理学科发展面临的一个突出问题,是如何促使人力资源管理理论的本土化。解决这个问题,要将西方的理论、观点、方法与中国的历史文化、客观实际相结合,经过消化、吸收、改造、创新,从而建立起一套科学系统、具有自身特点的人力资源管理理论、观点和方法。要消化、吸收、改造西方的管理理论、观点、方法,必须以对本国的历史文化传统和相关理论的深入研究、深刻理解、全面把握为基础。同时,对于改革开放以来我国企事业单位自身实践中形成的人力资源管理与开发的思想、方法,更应当注重研究、提炼和总结。建立本土化的人力资源管理理论,是一种精神生产活动,这就需要建立起一支高素质的从事这种精神生产活动的队伍。     

中国家族企业人力资源管理现状与对策

经过20年的迅速发展,用家族制的方法管理企业已经成为70%-80%的我国民营企业的普通管理模式。与西方相比,中国的家族企业刚刚起步,但处于激烈竞争环境中的企业都是以市场为导向的,而企业要顺利发展,必须学会善于利用企业的人力资源,尤其是家族企业,它具有独特的管理模式,要进一步发展扩大,就必须更加关注人力资源的管理问题。该文就当前中国家族企业人力资源管理现状中存在的问题、原因以及它的对策展开了讨论。     

农产品生态系统价值的标签化策略——基于选择实验法的实证分析

我国重要生态系统保护和修复重大工程正在持续推进,但缺乏投入社会资金的动力。评估消费者对农产品生态系统价值的偏好及支付意愿,将生态价值转变为市场价值,是现阶段解决问题的关键。本文基于923份全国消费者样本,以枸杞为研究对象,以生态系统价值标签、生态原产地保护产品标签、产地标签与产品价格为属性开展选择实验。通过随机参数Logit模型分析了消费者的偏好及支付意愿。结果显示,消费者对生态系统价值标签与生态原产地保护产品标签均有积极的支付意愿,部分生态系统价值标签与生态原产地保护产品标签存在替代关系,且生态原产地保护产品标签与部分产地标签存在互补关系;同时标注生态原产地保护产品标签、产地宁夏与土壤保持功能声明时,消费者支付意愿将达到最高值。基于研究结论,对农产品生态系统价值与生态原产地保护产品标签的使用与监管提出了针对性建议。     

高校教师岗位聘用中存在的问题及对策探析

高等学校教师岗位聘用是高校人事制度改革的一种新的管理模式,这种模式对调动教师积极性、提高学校办学绩效和效益、优化师资队伍结构具有明显的促进作用。同时,教师岗位聘用过程中也存在申请材料审核不够规范,专家评议组成员在确定时没有明确要求,教师岗位聘用受人为因素影响等问题。本文对这些问题进行了初步的分析,并对如何解决这些问题进行了探讨。     

以人为本构建高校人力资源管理体系

目前,高校人力资源管理存在一些问题,教师的作用没有得到有效发挥,因此以人为本构建人力资源管理体系非常必要。通过教师聘任、培训和激励机制的建立,可以促进高校人力资源优化,并能充分发挥人力资源在人才培养中的重要作用。