公立医院业务科室负责人绩效考核指标体系构建

构建公立医院业务科室负责人绩效考核指标体系,为我国现代化医院管理提供理论依据与技术支持。采用文献复习、德尔菲、层次分析等方法构建指标体系,采用综合评分法、加权TOPSIS法和加权秩和比法验证指标体系的有效性与可靠性。该研究构建起包括4个一级指标、13个二级指标和66个三级指标的考核体系。经检验具有较好信度和效度,Spearman相关性分析显示3种综合评价方法显著相关。通过研究,可建立一套科学合理的适用于我国综合性公立医院的业务科室负责人绩效考核指标体系。     

我国公立医院医师绩效考核若干问题探讨

2019年出台的《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效评价工作的意见》中明确指出,要强化绩效考核导向,通过绩效考核促进收入分配更科学、更公平,实现效率提高和质量提升,促进公立医院综合改革政策落地见效。切实提高公立医院绩效考核能力,可全面优化医院人力资源配置,提高医疗质量,充分调动医务人员积极性、创造性与主动性,促进医院改革与发展。临床医师绩效界定、引导医师服务行为、调动医师积极性、促进医疗质量持续改进、平衡公益性和经济收入等与医师绩效考核工作密切相关,文章就以上五个问题展开探讨,并提出建议,以期为我国公立医院医师绩效考核体系的进一步完善提供参考和理论依据。     

新医改下的乡镇卫生院绩效考核指标体系建立研究

为了建立适用于偏远地区乡镇卫生院绩效考核的指标体系,为其进行科学考核提供有效的工具,本文采用专家咨询法构建绩效考核框架,运用界值法进行绩效考核指标的筛选,最终形成操作性较强的考核指标体系,建立了完善的乡镇卫生院绩效考核指标体系、产出指标。该体系目前能较好地评估乡镇卫生院绩效,但也应随着实践的变化而不断地发展完善。     

平衡计分卡在医院绩效管理中的应用与发展

在现代公立医院绩效管理中,如何利用平衡计分卡将相对抽象的医院战略目标层层分解至临床科室、个人,转化为具体的关键绩效指标(KPI),并形成一整套完善的绩效考核体系?作者结合所在单位通过将该理论运用于实践,在医院综合绩效管理方面取得实质性进展,对此进行了有益的探讨。     

浅析公立医院医生绩效考核的现状及改进措施

医院临床医师的绩效考核是针对医生的日常行为以及工作业绩而实施的奖惩制度，其目的是为医院的长久发展提供推动支持。建立科学合理的绩效考核体系可以进一步提高医院的管理水平，吸引和留住人才，充分发挥医生积极性，构建和谐医患关系。本文通过对公立医院医师绩效考核体系的现状和存在问题进行分析，从而提出改进的措施和意见。     

发达国家公立医院的绩效评价体系对我国的启示

世界各国的卫生系统已普遍建立公立医院绩效评价体系,设置自己的评价指标,开展公立医院绩效评价工作,但各国公立医院绩效评价体系因国情和制度的差异而各不相同。以我国新医改为契机,借鉴发达国家公立医院绩效评价体系经验,探索我国公立医院绩效评价体系新思路,提出重视患者评价维度、引进外部机制、丰富评价体系及注重评价结果合理应用等对策。     

公立医院绩效考核的探讨与实践

在我国公立医院改革的大背景下,绩效考核成为公立医院改革的重要内容。本文结合北京市属公立医院绩效考核的实施和本单位绩效考核工作的开展,对新医改形势下公立医院绩效考核的主要内容进行了论述,分析了我国公立医院绩效考核中存在的问题,并对工作中遇到的难题提出几点思考。     

医院绩效考核存在的问题及改进方式

医院绩效考核分为医院主导型和政府主导型,深入推动绩效管理实施,可以从创新绩效考核方法、科学设计指标权重、完善考核结果应用体系等方面着手。     

基于工作分析的公务员绩效考核指标体系研究——美国公务员绩效考核经验借鉴

我国公务员绩效考核制度与西方国家相比存在较大差距,主要原因为缺乏相应的工作分析环节。工作分析作为人力资源管理活动的基础和前提,在美国公务员绩效考核中广泛应用,发挥了重要作用。我国在公务员绩效考核方面需要学习国外的先进技术,因此,完善我国的公务员绩效考核制度,必须建立基于工作分析的公务员绩效考核指标体系。只有将工作分析作为考核的依据,充分运用分类分级思想作指导,根据公务员具体工作实际设计考核指标,才能完善我国的公务员绩效考核体系,提高考核效率。     

关于高校管理者绩效考核体系的若干问题

随着我国高校内部人事制度改革的深化,对高校管理者通常采用的德、能、勤、绩、廉五个方面的绩效考核、评价体系,已不能完全适应现代科学技术和高等教育发展规律的管理体制和运行机制。建立和完善高校管理者的绩效考核体系,是一所大学人力资源开发与管理工作中的当务之急。本文对高校实施绩效考核的意义、考核体系中存在的问题以及高校管理者绩效考核体系的建立与实施等进行了探讨。     

基于患者体验的医院绩效评价研究进展

文章在解释患者报告健康状况和患者体验内涵的基础上,介绍了国内外基于患者体验的医院绩效评价研究并比较国内外相对成熟的基于患者体验的医疗服务质量评价量表?借鉴国外医院绩效评估经验,提出下一阶段我国公立医院绩效评价的重要内容,为建立系统?科学的公立医院绩效评价体系提供借鉴?     

公立医院实施年薪制的相关问题探讨

作为一种新的薪酬支付方式,年薪制很好地解决了企业经营管理中的委托代理问题?当前我国部分省市在公立医院改革中大力推进年薪制改革以缓解公立医院趋利性?为此,文章首先介绍了年薪制的内涵,然后结合国内公立医院薪酬分配激励机制现状分析论证当前我国公立医院有必要开展年薪制改革,存在年薪制改革的可行性,但在推行年薪制改革时也需要注意诸如人员经费,如何调动服务积极性以及规范服务行为等问题?     

患者体验:公立医院改革绩效评价的重要依据

文章对我国公立医院改革评价的重点进行了探讨,论述了以患者体验作为评价公立医院改革绩效标准的必要性和意义,并在分析、借鉴国际医院评估经验的基础上,对我国公立医院改革效果评估提出了相应建议,包括要建立正确的价值取向,完善公立医院补偿机制,以保护和增进患者健康为目标,建立以结果为导向的公立医院改革绩效评价体系。     

论新医改背景下公立医院人事制度改革

2009年我国深化医药卫生体制改革全面启动。新医改对公立医院试点改革给出了坚持公益性的命题。目前,制药人事制度改革的主要难点是人员配置和流动机制不科学、绩效考核制度滞后、分配制度过于强调经济利益等。以此为切入点,文章探索工作岗位定岗、岗位轮转培训、人才队伍建设、绩效管理等公立医院人事制度的改革途径。     

小康型乡镇卫生院突发公共卫生事件应急机制研究

乡镇卫生院防保科担负着卫生监督、预防保健、卫生宣教等重要任务,只有明确和充分发挥其在突发公共卫生事件应急机制中的地位与作用,实施矩阵式网络治理,提高乡镇卫生院卫生应急响应能力,改革现有的用人制度,吸引和稳定专业人才,才能加强和巩固我国乡镇卫生院应急功能,保障突发公共卫生事件应急机制的稳定运转。     

公立医院人文关怀存在问题与提升路径研究

我国公立医院人文关怀建设处于探索阶段，在取得一定成绩的同时， 人文关怀缺失问题更为突出。文章立足公立医院人文关怀问题，从人文理念、管理制度和人文环境方面发掘导致人文关怀精神缺失的原因。进而从提升素养，建章立制，保障权益，营造氛围方面提出提升路径。     

管窥我国公立医院利用社会资本之现状

国家虽逐年加大对公立医院的投入,但由于医院数量众多,资金仍存在巨大的缺口。积极地利用社会资本,充分发挥市场机制的作用,对缓解资金紧张的瓶颈有着重要的现实意义。目前各医院都在积极地通过银行贷款、金融租赁、商业信用等方式筹措社会资金,而医疗保障水平的提高和地区经济发展也促使社会资本愿意注资公立医院的建设。对个中的医院融资决策权错位和潜在的财务风险要及时加以纠正和防范,要通过完善医院管理体制和支付制度,规范利用社会资本的行为。     

公立医院综合绩效评价研究

客观、有效的绩效评价有利于医院改进服务质量、提高管理的科学性和降低成本。我国已开展的医院分级管理评审取得了显著成绩,新的《综合医院评价标准》也更加全面、具体,但公立医院绩效评价工作仍存在一些不足。文章通过与英、美等国的对比,基于对历史与现状的认识,提出了我国公立医院评价主体多元化、评价要素丰富化、评价结果公开化等建议。     

政府绩效评估的适用领域与目标模式

国内学界对政府绩效评估适用性的研究存在着认识偏差。作为政府评价的一种形式,绩效评估难以覆盖政府职能的所有领域,它主要适用于对政府执行公共项目的结果进行测量和评价。政府绩效评估无法制定普适性的综合指标体系,它只能根据公共项目的具体内容,有针对性地建立可量化、可测量的评估指标和科学的评估机制。从价值导向看,政府绩效评估可分为两种模式,即内部控制模式和外部责任模式。由于行政系统和公众分别具有不同的价值偏好和绩效标准,任何单一的绩效评估模式都有其局限性。构建复合型绩效评估模式,可以兼顾内部效率和公众满意度,实现政府执行力与公信力的统一。     

高校管理人员绩效考核的现状与改进措施分析

高校管理人员是实现高校培养人才、科学研究、服务社会职能的有力保障,其绩效考核作为对工作业绩的有效管理办法,是高校管理工作的重点及难点问题。现仍存在着结果认同度不高、工作过程化、临时化等问题。本文立足绩效考核工作现状,从考核目标、考核标准、考核结果的利用及完善方向四个过程出发,分析改进措施,提出公示岗位职责、明确考核条目动态考核、有效激励及利用高校师生资源等建议,并在坚持对考核体系在实践中不断完善的原则下,促进绩效管理体系的建立和完善,实现绩效考核“促进、改善、提高”的初衷,提高高校管理人员的主动性、创造力,促进高校蓬勃发展。