基于组织支持理论的员工绿色行为意向研究

在全球共同应对气候变化的背景下,员工绿色行为积极性对企业环保实践尤为重要。组织支持感是影响员工行为的重要因素,但现有文献甚少涉及其对员工绿色行为影响的研究。在梳理较新的研究文献后,对组织支持员工绿色首创、绿色行为培训和绿色行为奖励进行剖析,并构建了员工绿色行为意向的因果模型,期望借此促进有关员工绿色行为影响因素的理论研究,并为企业管理实践提供参考。     

员工建言感知对组织承诺的影响——基于交换理论视角的分析

通过使用交换理论,分析了组织变革时期员工建言、员工与直属经理的关系以及员工对高级管理层的信任与组织承诺之间的关系。分析结果表明:员工对建言的感知与组织承诺之间的直接关系受到员工与直属经理关系和高级管理层的信任的长期影响的调节。     

人力资源管理核心概念的确定与应用——基于支持理论的视角

人力资源管理是组织管理的关键。但是,至今还没有明确的、得到普遍认可的人力资源管理的核心概念。分析人力资源管理在组织管理中的作用,分析人力资源管理的概念和目的,得出人力资源管理的核心概念是"支持"。在此基础上,用国外两种支持理论进行了证明,并探讨了"支持"的内涵,进而分析了支持理论的基本元素和基础框架,设计了基于支持理论的人力资源支持管理模型。     

组织支持感研究述评

组织支持感是影响员工工作态度和角色行为的重要变量。根据互惠原则,组织支持感高的员工通常会表现出更积极的工作态度和行为表现,做出对组织发展有利的各种行为。反之,则会降低其工作努力程度,对组织发展漠不关心。因此,组织支持感对企业员工创造工作业绩,实现组织的可持续发展具有重要的意义。国内外学术界在组织支持感的内涵、理论基础、结构维度及测量等方面相关研究取得了很大进展,但也存在明显不足,未来研究仍有较大空间。     

个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。     

领导-员工交换、组织支持感与员工创新性实证分析

基于社会交换理论和自我决定理论,选取某地区6家科技型企业的245位研发人员作为研究样本,探讨领导-员工交换、组织支持感与员工创新性的作用机制。数据分析结果显示,领导-员工交换、组织支持感与员工的内部动机正相关;内部动机在领导-员工交换与员工创新性间起到完全中介作用;创新自我效能正向调节内部动机与员工创新性间的关系。从理论与实证两方面揭示了企业与员工间良好的社会交换关系,对激发员工创新性的重要作用。     

基于社会交换的组织公平研究

本文通过对社会交换和组织公平理论的回顾,分析了社会交换论对公平理论产生和发展的影响,并且运用社会交换理论模型对组织公平进行了分析、阐释和研究,通过分析发现,影响员工公平和激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有相对值;对员工应力求公平;要注重程序的公平性.而要建立组织公平,一是要建立科学合理的绩效评估体系;二是要建立公平合理的薪酬体系;三是要鼓励员工参与管理;四是培养公平的企业文化等.     

多维视角下企业研发人员成长的组织支持机制构建

企业研发人员作为技术创新的主要载体,是企业的核心战略资源。企业在提升自主创新能力的过程中,促进研发人员的成长是其实现跨越式发展的保障。企业可以从组织文化支持、组织制度支持、组织资源支持、主管支持和同事支持五个方面构建全方位的组织支持机制,为研发人员的成长创造良好的条件:组织文化支持包括培育创新型文化和倡导组织学习;组织制度支持包括制度的设计、执行和调整;组织资源支持包括企业内部知识共享、研发资源分配和以协同创新为基础的企业内外部资源整合;主管支持包括主管支持和员工需要之间的契合以及主管的角色转换和道德风险的规避;同事支持包括以信任为基础的组织内部社会网络构建和以研发团队为主体的动态创新运作机制。     

雇佣关系模式下员工创新行为的跨层次影响机制

在大数据和人工智能技术时代,创新是破解企业发展难题和推动企业持续发展的关键环节。为了探索雇佣关系模式、组织支持感、组织认同感与员工创新行为之间的跨层次影响机制,通过调查福建、浙江和广东等地10家企业的300名企业员工,构建雇佣关系与员工创新行为之间影响关系的模型,考察组织支持感和组织认同感在两者关系中的效应,结果发现：雇佣关系对员工创新行为有显著正向影响,组织支持感在雇佣关系与员工创新行为之间具有部分中介作用,组织认同感在雇佣关系与员工的创新行为之间存在调节效应。企业在建立雇佣关系时,既要考虑经济因素,也要考虑社会因素,努力建立员工与企业之间牢固的心理纽带,以便促使其积极参与企业创新活动,推动企业可持续发展。     

基于希望中介效应的组织支持与知识转移影响机理研究

根据组织支持和知识转移的影响路径,指出了基于希望中介效应的组织支持对知识转移影响研究的必要性;提出了基于希望中介效应的组织支持对知识转移影响的研究假设和结构模型;设计了基于希望中介效应的组织支持对知识转移影响的研究变量和结构问卷;第四,对基于希望中介效应的组织支持对知识转移影响数据进行了统计分析;对基于希望中介变量的组织支持对知识转移的影响效应进行了结构方程效应分析;提出了基于希望培育的组织支持措施.     

组织支持理论的文化内涵

文章从文化视角分析了组织支持理论和组织支持感受,并介绍了其内容、概念和作用机制及其影响因素。通过分析东西方文化传统的差异,结合组织支持理论在中国的研究现状,指出在组织支持理论的应用中应结合中国的传统文化,从而达到一种管理上的最佳效果。     

组织建言氛围的概念、形成机理及未来展望

组织建言氛围是成员对组织中是否存在着一种接纳或鼓励建言的共享信念或文化感知.根据组织建构理论,个体通过释意过程将从外界环境/氛围领会的信息进行判断处理,从而产生相应的心理氛围,并将其作为自己行动的出发点.研究指出,工作特征、团队氛围、组织环境特征和管理者特征均是个体释意的来源,并经过设定、选择和保留的循环加工过程.其中,后两者并非直接作为释意的来源,而是体现于组织管理理念中,进而指导着组织结构和政策的形成,并在组织管理实践中得以体现和运用,从而作用于个体的释意过程.除此之外,建言氛围的产生和释意过程还受到人际交往的影响,并通过某些心理过程(如心理安全感等)而转化为个体具体的建言活动.     

多维视角下的组织惰性理论研究

20世纪70年代末以前的组织惰性研究零散地分布于管理理论各学派的论述中,侧重于组织内部因素的分析;之后的组织惰性研究获得了长足发展,特别是随着组织生态学、新制度组织理论、新制度经济学和演化经济学等学科的发展,基于组织演化的组织惰性理论研究越来越受到重视。文章在文献整理的基础上对组织惰性的内涵、生成与克服等方面内容进行了探索。     

组织支持感与LMX对离职意图的影响

通过问卷调查,以青岛市国有制造业4家公司的310名员工为有效样本,探讨了组织支持感、领导-成员交换关系(LMX)对组织承诺与离职意图的影响的问题.研究在理论背景的基础上提出了研究假设和研究模型,然后采用了结构方程建模的方法,验证了事先提出的研究假设.结果表明,组织支持感、LMX对组织承诺有着显著正面影响,对离职意图有着显著负面影响;组织承诺与离职意图有着显著负面影响,从而得知组织承诺在组织与支持感与LMX对离职意图影响中起到的中介效应.因此,如果要提高员工的组织承诺,而且降低离职意图,那么有必要强调组织支持感和LMX.     

大学边界的形成与功能:组织社会学的视角

根据组织社会学理论,大学边界是大学的三个核心指标--行动者、活动和关系在效率机制、合法性机制和校院文化机制作用下,由"三大主体"设置的大学与外部环境之间的分界线.大学边界具有维持功能、筛选功能、符号功能和协调功能.     

社会支持对新生代员工组织变革应激的影响研究

社会支持各因素对不同组织变革应激存在影响。利用自编组织变革压力问卷和工作社会支持问卷对新生代员工进行调查,结果显示不同社会支持与特定组织变革压力存在显著相关;路线模型探索显示社会支持各因素对特定组织变革压力具有显著预测力。     

不同领导风格对组织学习的影响机制

在全球竞争和我国创建学习型社会的背景下,提升组织学习能力已经成为我国企业管理的核心战略问题,探究影响组织学习的领导风格是破解这一问题的关键。430份有效的调查问卷结果显示:(1)从静态角度来看,四种领导风格对组织学习的作用由大到小依次是:服务型领导、变革型领导、家长式领导和交易型领导。(2)从动态角度来看,企业在不同发展阶段的发展特点是不同的,在企业初创期适合变革型领导和家长式领导相结合的领导风格;在企业成长期和成熟期适合以服务型领导为主、以交易型领导为辅的领导风格;在企业创新时期,适合家长式领导和服务型领导相结合的领导风格。这一研究结果为我国企业领导者带领企业创建学习型组织提供了参考。     

农业产业化的组织模式及利益分配机制

随着农产品市场的“卖难”与“买难”问题的突出 ,农业产业化的思路应运而生 ,农业产业化的组织模式有 4种 ,即龙头带动型、中介组织带动型、科技带动型、其他类型 ,同时形成了与之相应的利益分配机制。