知识资源、组织氛围与农业企业经营绩效关系研究

探究在组织氛围影响下的知识资源培养、共享等活动对于企业实现绩效改进、获得持续竞争优势具有重要意义。利用258份问卷调研数据,通过构建结构方程模型,验证知识资源对农业企业经营绩效的影响以及组织氛围通过激活知识存量进而影响农业企业经营绩效的促发机制。研究结果显示:知识资源对农业企业经营绩效有着显著的正向影响作用;组织氛围的不同维度对知识资源的促发机制效果迥异,进而对农业企业经营绩效的影响作用也不同。     

基于多层次视角的客户卷入动态模型

客户是组织外部知识的载体。通过引入客户的外部信息,有利于降低决策的风险和提高组织的绩效。客户卷入组织的程度分为低度卷入、中度卷入和高度卷入,组织对客户知识的吸收也分为个体层面、团队层面和组织层面三个层面,通过这三个层面的模仿性学习和创新性学习,有利于提高组织的个体绩效、团队绩效和组织绩效。文章将这些变量整合进一个模型进行分析,从多层次视角提出了客户卷入动态模型,从理论上对各变量之间的关系进行了论述。     

知识转移对战略联盟绩效的影响

在知识经济的今天,知识转移已成为战略联盟主体学习和取得外部知识的重要途径,对联盟绩效具有重要影响。通过对246份战略联盟知识转移现状的实证研究表明,知识转移的吸收水平对联盟绩效具有显著的正相关性,知识转移的所有权和再创新程度对联盟绩效也有正向影响作用。     

基于小世界网络的成员互动对组织绩效演化的影响

组织学习是影响组织绩效最为重要的因素之一.文章在综合考虑组织成员学习知识的多渠道特征基础上,采用计算实验方法针对组织成员的知识获取、共享、利用等阶段分别进行建模;重点关注成员间互动学习所具有的小世界网络特性,研究该网络特性对于组织学习能力以及组织绩效的影响.实验结果表明:与主体互动学习的其他成员数量太少会对组织绩效的提升起到一定的阻碍作用;当互动成员数量达到一定规模后,对组织绩效的影响效果无明显差异;成员保持互动学习的对象较为固定会对组织中正确知识的传播速率产生负面的影响.     

团队间知识分享对知识资本及组织绩效影响的实证

团队间的知识分享是促进组织知识资本增值,进而提高组织绩效的驱动力.文章以酒店连锁企业为例,基于社会资本理论,从结构、关系以及认知三个维度来探讨企业内部团队闻知识分享对知识资本和组织绩效的影响程度,并运用结构方程模型进行实证性分析,旨在为企业的经营管理提供参考.     

知识转移模型与委托——代理模型的拟合性研究

知识资本是企业核心能力的源泉,知识管理是实现知识资本功能性作用的主要手段,而知识转移是知识管理的主体内容.激励机制的设计是知识转移所面临的关键性问题,因此,知识转化模型与委托——代理模型具有天然的拟合性.基于理性经济人假设的拟合模型的均衡解不是知识转移的帕累托最优状态.知识转入方可以充分利用知识转出方的非理性的互惠性偏好来获取更大的知识转移价值,从而实现组织或团队内部知识转移方式的改进和知识转移效率的提高.     

R&D联盟中知识转移影响因素和保障机制研究

知识转移是R&D联盟主体组织学习和取得外部知识的重要途径。文章采用系统工程的方法,应用ISM模型对R&D联盟中知识转移影响因素进行了科学的分析识别,得出知识转移影响因素三个层级为内部影响因素、知识特性因素和联盟异质性因素,并指出因素之间的作用方向和层级关系。在此基础上,建立了知识转移保障机制为文化机制、学习机制和协调机制,机制的建立可以保持R&D联盟的稳定性和提高R&D联盟的知识转移效率。     

组织沟通、人际信任对工作投入影响的机理研究

从组织沟通入手,研究正式和非正式沟通对工作投入的影响,并提出人际信任在组织沟通与工作投入关系间起中介作用。216份数据的实证分析表明,正式沟通显著影响人际信任。非正式沟通显著影响情感信任,对能力信任的影响不显著。人际信任在正式沟通与工作投入关系间起完全中介作用,但在非正式沟通与结果变量间的中介作用未得到验证。研究发现,当加入人际信任变量后,非正式沟通和工作投入的负向关系由不显著变为显著负向相关。     

ERP项目实施中的知识转移绩效评价研究

对ERP项目实施中的知识转移绩效进行综合评价,可以促进知识转移,提高ERP项目实施的成功率,进而提高企业的信息化水平和核心竞争力.本文采用平衡计分卡的思想建立ERP项目实施中的知识转移绩效评价指标体系,并将AHP、DEA、FCE三种方法结合起来,对知识转移绩效进行综合评价.研究表明,B企业因为人力、组织、财务和客户资本状况比较良好,所以知识转移绩效最好.A、C、D三个企业由于其中一个或几个方面发展的不平衡,其知识转移绩效也受到了影响.     

环境管理者的胜任力与工作绩效的关系研究

探讨环境管理者胜任力的不同维度对环境绩效和企业绩效的影响作用以及环境绩效的中介效应,以明晰环境管理者的胜任力对企业绩效的作用机理。利用178家中国制造企业的问卷调研数据,采用中介效应的检验和结构方程模型方法检验研究假设。实证结果显示:环境管理者胜任力的五个维度都对环境绩效有显著的正向影响;环境绩效对个人特质、专业知识、沟通能力、团队协作和企业绩效之间的关系起完全中介效应,而对问题解决和企业绩效之间的关系起部分中介效应。     

治理安排、组织学习能力与大学衍生企业创新绩效

文章基于中关村地区产学合作的问卷调研,获得了大学衍生企业的契约治理和关系治理安排,在不同的组织学习能力的情景下,与其大学衍生企业创新绩效的经验关系.研究发现:第一,良好的契约治理和关系治理机制,都能够显著地促进其创新绩效的提升;第二,组织学习能力越强,越有利于知识被转移或分享,越有利于其创新绩效的提升;第三,组织学习能力对关系治理与创新绩效的关系具有调节作用,以在不断演化的企业治理关系中,能更好地保持和提升企业的创新绩效.     

情绪智力影响工作绩效机制中工作压力的中介效用研究

情绪智力、工作压力和工作绩效是组织行为学和人力资源管理研究的热点问题。基于对287名中国员工的调查数据,从理论和实证统计上论证了情绪智力与工作绩效关系及工作压力在之间的中介作用。结果表明：情绪智力影响任务绩效过程中,工作压力产生完全中介作用;情绪智力影响关联绩效和整体工作绩效过程中,工作压力起部分中介作用,表明情绪智力影响任务绩效的机制与影响关联绩效和整体工作绩效的机制并不完全相同。提出组织可以通过培养员工情绪智力,最大限度减轻乃至消除工作压力的负向作用,从而整体上提高员工的工作绩效。     

创新导向团队薪酬及其契约设计的实验研究

团队合作是现代企业创新活动的主要工作方式,团队薪酬的模式选择与契约设计对于企业创新具有重要意义。本文设计了一项奶茶店团队经营实验,采用实验研究的方法检验不同模式下团队薪酬对创新绩效的影响,以及团队薪酬中探索性薪酬的授予范围和业绩考核强度对创新绩效的影响。结果表明:与固定薪酬和浮动薪酬相比,探索性薪酬模式下实验团队的创新投入水平更高、创新产出更多;对于授予范围来说,与不授予探索性薪酬、较小范围授予探索性薪酬及全部授予探索性薪酬模式相比,较大范围授予探索性薪酬时实验团队的创新投入水平更高、创新产出更多;对于业绩考核强度来说,与宽松型业绩考核强度和严格型业绩考核强度相比,适中型业绩考核强度下实验团队的创新投入水平更高、创新产出更多;团队的风险规避程度同样影响创新绩效,探索性薪酬模式下风险偏好的团队普遍有更好的创新投入表现。本文的研究丰富了团队薪酬及其契约设计与创新绩效的相关文献,为企业设计创新导向的团队薪酬契约提供了理论依据。     

产业融合、技术转移与协同创新绩效

文章基于2000—2017年工业行业相关数据,运用线性回归分析方法考察我国工业各行业融合、技术转移对其协同创新绩效的影响,并进一步运用Bootstrap中介分析法检验技术转移在各行业融合与协同创新绩效之间的中介作用。结果表明:产业融合、技术转移的技术引进、技术购买对协同创新绩效有显著正向影响;产业融合对技术转移的技术引进和技术购买均有显著的正向影响,对外商直接投资有显著的负向影响;技术转移在产业融合与协同创新绩效间起到中介作用,技术购买起着正向作用,外商直接投资起着负向作用。     

主管承诺、团队氛围与团队绩效的关系研究

以广东省某国有商业银行为例,收集了180个团队的数据,运用多元回归分析探讨了银行团队中员工主管承诺与团队氛围、团队绩效的关系.结果表明,主管承诺对团队氛围、团队绩效均有显著的正向影响,而且团队氛围在主管承诺影响团队绩效过程中起部分中介作用.     

政府支持与农民专业合作社经营绩效关系的实证研究——基于高管团队集体创新的中介作用

为探讨农民专业合作社高管团队集体创新在政府支持与合作社经营绩效之间的中介作用,以292份有效调查问卷数据为样本进行实证研究。采用结构方程模型进行分析,结果显示,政府支持与合作社经营绩效呈显著正相关关系,并且与社会绩效的关系显著于与经济绩效之间的关系;高管团队集体创新与合作社经营绩效呈显著正相关关系;政府支持措施可直接对合作社绩效产生影响,大部分是通过合作社高管团队集体创新的中介效应产生影响。     

高管团队风险偏好、失败再创新行为与再创新绩效——基于我国医药制造业上市企业的实证研究

本文以2011—2019年我国医药制造业上市企业为样本,考察了高管团队风险偏好、失败再创新行为与再创新绩效间的关系。研究表明,高管团队风险偏好正向影响失败后技术开发阶段再创新绩效,但负向影响失败后成果转化阶段再创新绩效。失败后全新创新在高管团队风险偏好与失败后两阶段再创新绩效间皆存在中介作用,而失败后追加创新未见中介作用。同时,高管团队风险偏好对失败后两阶段再创新绩效的影响较对成功后两阶段再创新绩效更显著,且失败后全新创新较成功后全新创新的中介作用更显著。本文旨在为企业构建合理的高管团队、改善其失败再创新行为、提高再创新绩 效提供理论依据和决策借鉴。     

基于SSG组织关系调节的心理契约履行与员工绩效

文章基于社会交换理论和归因理论,置入具有中国本土文化特征的SSG组织关系调节要素,考察心理契约履行对员工绩效的作用机制与效应.结果表明:心理契约履行对角色内绩效和组织公民行为正向影响显著;SSG组织关系调节对心理契约履行与组织公民行为关系起到正向调节作用,但在心理契约履行与角色内绩效关系中调节效应不显著.为此,要合理引导与管理员工组织心理,关注并提高心理契约履行程度,建立管理者与员工间高质量的组织关系.     

企业实施绩效管理的问题及对策

随着经济全球化的步伐越来越快,市场竞争日趋激烈,企业必须不断提高其整体绩效,才能取得竞争优势。绩效管理就是企业提高绩效的有效途径之一,因为绩效管理是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想,是企业在竞争环境中确保生存和发展的有效手段。如果没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争。     

电子政务外包绩效之风险作用路径及效应分析

为了梳理电子政务外包潜在风险对绩效影响的作用机制,文章首先识别了17项潜在关键风险因素,并运用主成分因子分析法划分为五类风险:外包决策风险、关系管理风险、团队运作风险、知识管理风险、成本管理风险,建立结构方程模型,分析这五类风险及对应的风险因素对电子政务外包绩效的作用路径及效应,最后提出相应的对策建议,以期为电子政务外包主体制定系统性的风险调控方案提供参考.