浅谈民营IT企业绩效考核体系的构建

一、案例背景企业的整体营运绩效,固然与公司战略策略之规划、目标之设定不可分,但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此,通过对员工工作绩效良莠的评价,并保持对员工的有效反馈,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队。构建一套科学有效的绩效考核体系,对于提高公司效益,推动企业持续、全面,健康发展具有至关重要的作用。调查结果表明,我国IT企业实施的人员绩效考核,基本成为他们必须进行的一项人力资源管理工作,但考核的效果并不理想,这导致企业绩效考核的…     

试论国有大型企业如何加强和改进对所属从事海外业务公司的绩效管理

20世纪90年代国家提出“走出去”战略已来,国有大型企业纷纷组建了从事海外业务的公司(以下简称海外公司),有的海外公司在跨国经营中取得了非常显著的成绩,但有的单位由于管理不善而处于亏损,究其原因,其中很重要的一条,就是缺乏一个行之有效的绩效管理体系。本文将结合国企实际,就国有大型企业如何加强和改进海外公司的绩效管理进行一下初步的探讨。一、海外公司绩效管理现状绩效管理是现代企业人力资源管理的核心职能之一。目前大型国企通常对海外公司与国内公司都执行一个相同的绩效考核办法,但由于考核办法主要针对国内公司,因而往往缺…     

推进企业人口计生队伍职业化建设

辽河油田是我国大型企业，人员多、分布广，区域跨辽宁、内蒙14个市（地）、35个县（旗）、由73个厂、处级单位组成。外部市场服务业务主要分布在国外10余个国家，国内业务队伍分布在20余个省市自治区。公司共有员工15万人，加上家属共计30万人，公司计生办工作量大，任务繁杂。     

浅析软件企业研发人员劳务派遣的工作满意度

近些年,我国的软件业发展迅猛,伴随这些企业的成长,在国内很多大中型软件企业的研发队伍中,越来越多地出现了一些非正式编制的员工。从外表看,这些派遣员工与企业正式员工一同上班,做相同或相似的工作,没有太大的区别,但是他们的劳动关系却归属于该     

企业人力资源外包现状分析

对于我国来说,人力资源外包是舶来品。虽然国内企业还没有建立起成熟的人力资源管理体系,但现代人力资源管理理念和方法在国内还是有了一定的发展。“外包”的核心思想是,在企业内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。外包作为一种赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的企业所采用。现在许多职能都存在外包化的趋势,即将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源服务公司来经营,从而使管理者能集中精力致力于战略性…     

技术员工的职业生涯管理

很多职员拼命去当经理、主管,然而这些职位毕竟是有限的,广大技术员工,特别是对于一些有好的技术但没有管理能力的技术研发人员,通过什么才能使他们看到自己的职业生涯?通过技术职称如何才能激发他们的工作积极性,本文通过双通道职业发展体系的介绍,希望能为现实中的企业起到借鉴作用。一、什么是职业生涯管理职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义,也就是说,不论职位高低,不论成功与否,每个工作着的人都有自己的职业生涯。职业生涯管理是指企业帮助员工制定…     

从心理契约看员工忠诚

员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标和稳定发展的一个必要条件,而组织中的心理契约又是联系员工与组织之间的心理纽带,同时也是影响员工行为和态度的重要因素。因此,探讨心理契约与员工忠诚度之间的关系具有重     

论国企改制中的员工身份置换与构建新的稳定预期——以吉林省为例

员工身份置换是国企改制的重要环节,而实现这一环节的关键在于构建新的稳定预期,在新的稳定预期的构建过程中要坚持公平的准则。以吉林省为例介绍员工身份置换的方式及其实现,明确在员工身份置换与构建新的稳定预期过程中员工、企业、政府的主体角色定位。     

职业生涯管理的模型及历史演变

职业生涯是一个人终生经历的所有职位的整体历程,体现了职业变化的概念。职业生涯管理是组织(公司、企业等)的行为,还是员工自己的个人行为?所谓职业生涯的管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等,确定组织和个人都能接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换、丰富工     

如何降低知识型员工的流失风险

随着知识经济时代的到来,科学技术的高速发展,掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为提升企业竞争力的宝贵资源。尤其是特殊专业技术领域人才的短缺,以及经济全球化与信息化的深入,跨国企业人力资源本土化的倾向,知识型员工日益频繁的流动已成为当今社会人才的特点之一。寰球公司作为知识与技术密集型的专业化公司,近年来在努力通过各种方式培养、保持、引进人才的同时,也不可避免地面临实力雄厚的国内竞争对手、跨国企业对人才的争夺。针对石油化工行业高素质技术人才的供需缺口,作为行业排头兵的寰球公司,如何降低企业员工的流失风…     

养老保险费率对小微企业用工形式的影响

减税降费是帮助企业纾困减负、稳岗促就业的重要举措，也是落实就业优先战略、促进更高质量更充分就业的重要措施。文章建立企业用工形式决策模型，基于2015年中国小微企业调查（CMES）数据，考察了养老保险费率对小微企业用工形式的影响。研究发现，法定养老保险费率越高，小微企业中非正式员工雇佣占比越高。在正式员工工资较高、正式员工与非正式员工工资差距较大、私营及融资约束程度较高的企业中，上述效应更为明显，而在高新技术企业和园区企业中则相对较弱。机制分析表明，养老保险费使得企业对正式员工的缴费负担上升更多、工资转嫁幅度较低，因而企业选择更多雇用非正式员工，并倾向于雇用60岁以上老年人作为非正式员工。进一步分析表明，养老保险费率对用工结构调整的影响体现在性别、健康、技术和管理等多个维度，男性、残疾员工、专业技术人员和管理人员离职风险明显更低。文章表明，下调养老保险费率、降低企业融资成本，有利于促进更高质量、更充分、更稳定的就业，实现经济高质量发展。     

产业转型背景下企业的工资激励效应分析

文章基于2012年17个省份不同类型企业的2 229份员工调查数据,运用White异方差一致协方差估计和有序Probit模型,实证分析了在产业转型的大趋势中转型企业的工资激励效应。研究结果表明,转型企业对员工进行了工资激励,国有转型企业的工资激励更为明显。在资源有限的制约下,国有转型企业采用了结构性的效率工资,重点对男性、中年、高学历、工作经验丰富及重要岗位员工给予了高报酬激励,提高了员工的积极性。工资激励、特别是对核心员工的效率工资激励对留住人才、充分调动核心员工的主观能动性至关重要,既可以帮助企业熨平发展的障碍,也能为企业的转型升级带来推动力。     

企业的人力资本投资和员工流动

文章利用相关调查数据,分别在员工和企业层面上研究了企业的人力资本投资对员工流动的决定效应。研究显示,企业提供的部分一般性培训显著地抑制了员工的离职倾向;企业建立的正式培训制度也显著地降低了企业的离职率。研究还发现,企业选择性的人力资本投资导致了这种投资行为是内生的,不过,企业人力资本投资的内生性不足以改变它对员工离职倾向的决定作用。另外,企业的工资政策也是影响企业培训投资对员工流动效应的重要因素。     

民营企业薪酬管理观念的误区

20世纪90年代以来,民营企业异军突起,成为一支支撑中国经济的生力军。民营企业大都属于人力资本密集型企业,一般是由创业者以个人出资、合伙出资或“挂靠”在某个集体或国有单位名义下,通过贷款集资等形式募集资金,经过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动发展的成长路径迅速发展壮大起来的。一旦企业经营达到相当规模时,其运营便对专业化的人力资本具有高度的依赖性①。企业建立初期往往要依靠家族成员的力量完成最初的原始积累。但到企业规模壮大,员工数量增加,原有的薪酬管理系统因其自身的缺陷不能实现有效的激励:企业绩效水平很难提高,…     

专业技术人员的职业生涯发展管理

科技是第一生产力,几乎每个企业都离不开技术人员的支持。要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地,企业就必须拥有大量高水平、职业化的技术员工。目前很多人认为技术人员如果在35岁以后还以技术为主业,就没有竞争力了。这种认为管理职位优于技术职位的观点是肤浅和偏颇的,其原因主要是因为国内对技术人员职业发展管理的积累较少,认识不足。技术人员的职业生涯管理将鼓励员工专注自己的职业发展,从长远角度去规划自己的成长、发展和市场价值。从目前的研究与实践来看,构建双系统、双层面的技术人员职业发展通道是国际推广技术人员职业生涯管理…     

论高新技术企业人才流失的风险防范

市场经济给企业和员工双向选择的自由,同时,也带来挑战,企业不得不面对时下频繁发生的人才流动的问题。特别是中国加入WTO以后,跨国公司纷纷抢摊中国市场,越来越多的外国资本和技术涌进中国,形成了“国内竞争国际化,国际竞争国内化”的态势。伴随着新一轮的人才流动热潮,许多企业特别是许多高新技术企业发出感叹:人才难留!人才流失对高新企业的影响是破坏性的。不当的人才流失对一个企业的组织结构、人才结构的破坏很可能是致命的。人才流失会破坏公司内部的稳定;随着企业关键人才的流动,他们可能会带走公司的项目、技术与管理;泄露公司的…     

论民营企业员工激励机制的误区及其完善

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展最关键的因素,而员工激励是人力资源管理的重要内容。可以说,激励机制运用的好坏在一定程度上决定着企业的兴衰,如何运用好激励机制也就成为民营企业面临的一个十     

重庆市巴南区避孕药具三进企业提高均等化服务水平

重庆市巴南区瞄准企业人员集中、求量大、服务效果明显的特点，以避孕药具进企业为抓手，推进流动人口计生药具均等化服务工作。药具管理网络进企业。建立企业计生药具领导小组，完善各项药具管理工作制度。企业选拔出懂业务、会管理、善于做员工工作的专兼职药具管理人员，按要求建立健全有关台账资料，并对使用药具的女工每月访视一次并做好记录。     

江苏宿迁市双庄镇开展人口计生优质服务进企业活动

江苏省宿迁市宿城区双庄镇积极拓展优质服务新领域,将服务触角延伸到辖区企业,定期为企业员工开展零距离系列优质服务。摸清员工实数,掌握服务类型。在与企业法人协调沟通、达成共识和员工知情同意的基础上,人口计生部门深入各企业在做好服务工作宣传的同时,认真对每位员工相关人口     

关于创建学习型企业和培育学习型员工的探讨

21世纪是人才的时代。是否具有一个高素质的团队已成为当今企业高速发展的重要战略资源。也就是说,只有加快人才队伍建设的步伐,不断提高企业员工的整体素质,拥有了有数量适当、结构合理、素质优良的员工队伍的企业,才称得上是卓越的企业。