日本企业的经营管理与中国儒家的传统思想

被称为“三大法宝”的“终身雇佣”制、“年功序列”工资制、以及“企业工会”制,构成了日本战后独具特色的企业经营方式。“如果用“劳动契约+能力待遇”作为欧美企业经营特点的概括,那么日本企经营管理体制的特点,可以概括为“终身雇佣+年功序列”。 与欧美式企业管理体制相比较,日本在“终身雇佣+年功序列”制度下,职工与企业之间的牢固纽带,不只是受同命运的利害关系的制约而且更有感情、思想意识作为     

日本企业经营管理模式及对我们的启示

集体主义经营、终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会是战后日本企业管理模式的“四大支柱”。中国企业改革应注意建立相对稳定的用工关系、充分发挥职工代表大会的作用和建立企业内教育体系     

国外人力资源开发管理模式研究

美国企业十分重视人力资源的开发,美国人力资源开发管理将企业的目标与任务和职工的个人需要与职业抱负融为一体,目的是提高劳动生产率和个人对职业的满足程度。美国的许多企业通过有计划、有组织地进行个人开发、职业开发、组织开发等一系列活动,获得了综合效益。而“经营在于用人”是日本企业经营管理的主导思想,为了保护和利用人力资源,企业实行终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会三大管理特征,同时日本企业特别重视在职培训。韩国政府实施人才战略,把开发和利用人力资源放在重要的战略地位,并十分重视在职教育,从而获得了经济的高速发展。     

资产专用性、产业组织与主导产业变更——对日本主导产业转换滞后的一种解释

本文从资产专用性角度分析日本产业组织的特征 ,并对日本主导产业转换滞后的原因及日本经济持续低迷的主要因素作出解释。日本产业组织的特征是 ,日本相关企业组成企业集团来维持长期性交易关系 ,而企业内部的制度安排则是终身雇佣制。这些制度安排曾经有力地推动了日本战后经济的恢复和腾飞。但到了 2 0世纪 90年代却成为日本主导产业变更的障碍 ,致使主导产业转换滞后。日本经济将面临缓慢而痛苦的结构调整过程     

人本主义思想的管理制度对组织绩效的影响及其作用机制研究

本文以日本战略人力资源管理模式为例,研究了人本主义思想在人力资源管理中的运用及其对组织绩效的影响,得出如下结论:一是人本主义思想在战略人力资源管理中的运用有助于组织绩效的提高;二是传统的终身雇佣制、年功序列工资制等人本主义取向的人力资源管理制度,在实际应用中,对于不同组织绩效的影响不同;三是在新的社会环境背景下,以人本主义思想为取向的人力资源管理制度需要因应人们需求的变化,不断创新,才能持续、有效地促进组织绩效提高。     

战后日本企业非正式雇佣的演变

战后,日本企业的终身雇佣制逐步瓦解,年功序列制也大为弱化,雇佣出现弹性化,非正式雇佣形态呈多样化发展。然而日本企业非正式雇佣形态的发展并非一帆风顺,在战后的经济发展过程中经历了限制、确立、扩大以及加速发展的四个时期。在这60多年中,日本政府的政策导向、经济结构的转换、消费扩张的倾向、工会运动的低迷等综合要素与非正式雇佣形态的演变密切相关,也对我国目前的企业改革有一定的借鉴意义。     

日本终身雇佣制的弊端及其可取因素剖析

日本的终身雇佣制在经济发展的现阶段已不存在生存土壤，但这一制度本身具有可取因素，对我国目前企业人事劳务制度的改革有一定的借鉴意义。     

论年功工资在企业中的应用

随着我国市场经济的发展,企业工资体系越来越强调能力和业绩,因而使年功工资的数额和所占比例不断减小,但大多数企业还是保留了年功工资.年功工资制在日本由盛而衰的变迁说明,在运用这一有利有弊的制度时,必须兴利除弊,既要发挥其积极的作用,也要注意克服其弊端.我国各类企业是否需要设置年功工资,如何设置,都应该根据行业特点、企业特点、人员结构和流动性等因素来综合考虑.     

日本经济长期萧条的根源在于体制

承包制、企业系列制、终身雇佣制、年功序列制、主银行制、政府主导为特征的日本现行经济体制,形成“政官财铁三角”,实际上是无责任型资本主义,它抑制了创业与创新,随着日本高速经济增长的结束,其弊端凸显,要使日本经济恢复发展必须动大手术.     

日本终身雇佣制与中国固定工制度的异同及其改革

日本终身雇佣制与中国传统固定工制度形式上虽有相通之处，但在社会经济文化背景、具体运作过程和实际内容上却存在着根本性的差别。在其相通点上暴露出了共同的、无法克服的弊病，二者的差别对带来了完全不同的社会经济后果。在特定历史阶段，为保持较低失业率、维护社会秩序的稳定，二者都发挥过积极的作用。但随着社会经济体制改革的不断深化，作为传统计划经济产物的固定工制度难以适应市场经济的客观要求，必然被放弃；终身雇佣制也无法适应人口老龄化、知识技术经济兴起和全球经济加速一体化形势的要求，其弊病日益暴露出来。日本对终身雇佣制的改革以及该制度所特有的企业内部劳动力市场、富有弹性的多层次用工体系、企业承担消化富余人员的社会责任等，对我国劳动用工制度的改革及搞好“再就业工程”具有借鉴意义。