提高绩效考核有效性的途径

一、树立绩效管理的思想 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。我们做任何事情都讲求“有的放矢”，绩效考核的最终目的是进行有效的绩效管理。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。通过绩效管理，企业可以实现其绩效的持续发展，形成一种以绩效为导向的企业文化：激励员工，使他们的工作更加投入。     

企业如何提高绩效沟通水平

对于现代企业而言，如何管理员工绩效已成为管理者们非常关心的问题。而管理者与员工之间持续不断的绩效沟通是保证绩效管理有效性的关键环节，直接影响着绩效管理的效果。所以，越来越多的人开始关注绩效沟通。但是，现实中一些企业进行绩效沟通却遇到了不少问题：     

绩效管理失败原因面面观

绩效管理是人力资源管理的核心部分，其目的是基于企业的发展战略，在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上，通过绩效计划、绩效实旋与管理、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节，促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理流程模型如图1所示。     

企业应如何实施绩效管理

案例背景 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评管理工作，去年9月份，公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职能部门的业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理的现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。     

构建核心员工的自我绩效管理系统

按照二八原则，企业核心员工会占到企业总人数的20%-30％，他们集中了企业80％～90％的技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上的主要争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。核心员工是企业获得绩效贡献的主要来源，做好核心员工的管理，留住并发挥核心员工的效用是企业人力资源开发管理的重要目标。本文提出实行建立在员工自我绩效管理系统基础上的核心员工管理，并提供了实践性建议。     

现代绩效评估反馈面谈技巧

现代绩效评估通过评估体系设计、评估反馈、奖励指导与绩效改善等一系列步骤螺旋上升的循环，从员工行为的期望与控制的具体环节上确保企业的运行方向、提高企业的运作效率、提升企业的竞争能力。作为现代绩效评估区别于传统绩效评估的主要特征，绩效反馈面谈是各级主管人员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。通过绩效反馈面谈，主管人员可以实施内部控制，了解员工需求，掌握员工的优点和特长；通过绩效反馈面谈，员工可以明确工作目标，找出差距和不足，表达想法和意见；通过绩效反馈面谈，上下级可以双向沟通，共同…     

摩托罗拉的员工个人绩效管理

关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品 服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。正是因为重视，绩效管理才开展得好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。     

浅谈企业绩效管理

绩效管理不是“烤”人的工具。 多年来，接触了不下五十个希望实施绩效管理的企业，实际操作的项目也有十多个，剖析这些企业导入绩效管理的原始动机，大都不脱离想找个让老板和员工都能满意的工具来把员工的绩效给考出来的主线。[第一段]     

浅析企业薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响

企业薪酬管理制度应当以公平性为准则,薪酬管理公平性对于企业来说是有着重大意义的,更加有利于企业的可持续发展.企业对员工实行绩效管理制度有利于激发员工对于工作的积极性,同时还能发掘出员工的创造力.笔者主要就是对企业薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响进行了简单的分析.     

绩效管理与绩效考核关系浅析

谈到绩效管理，人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门，接下来是员工的填表（每年次），人力资源管理部门督促交表和汇总，     

如何保证绩效考评与价值分配的公平性——绩效成绩的纠偏工具——“大绩效”概念下的成绩捆绑与校验处理

在许多企业绩效考核结束之后的绩效分数汇总处理时。特别是大型企业的绩效分数汇总到人力资源部门时。人力资源部门最为头疼的就是如何将绩效管理中的常见现象如趋中趋势、偏松或偏紧、分布误差等减少到最小程度，最终保持企业全体员工的绩效分数能够站在统一的衡量尺度上。从而使之更加公平合理。从企业整体的角度来分析     

绩效管理的渐进式联动优化

如何不断地提升组织和员工的绩效，是现代企业人力资源领域里备受关注的焦点问题之一。越来越多的企业开始加入“绩效管理大军”。但是，由于对绩效管理的深层含义没能吃透，在实施的过程中很多企业难免走进误区，导致事倍功半。通过对多家企业的咨询诊断，归纳起来有如下10个典型问题：     

一种基于组织、部门和个人绩效的绩效管理体系

绩效管理系统是人力资源管理系统的中枢和关键，基于绩效的评价已越来越被企业所重视，在进行绩效管理和考核时，我们需要关注三个层面的绩效：企业绩效、部门绩效和员工个人绩效。如果我们只关注某一个层面的绩效，就会带来绩效失衡。一个科学的绩效管理体系，应确保三个层面的绩效管理方向和步调是一致的，员工个人绩效能支撑部门绩效，部门绩效能支撑企业绩效。本文以某化肥生产企业为例，介绍一种以目标管理为主、以关键绩效指标法为补充、关注三个层面绩效的绩效管理系统。     

如何改善企业的绩效管理

问题一：绩效管理与企业战略脱节 战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的经营路线。战略犹如企业的导航图。企业要在市场经济的海洋中前进，必须不断地根据企业的战略来调整自身的前进方向和路线，否则就会迷失方向甚至遭遇危机。优秀企业和一般企业的区别恰恰在于能否将既定的战略转化为组织中每一个员工的具体行动。反映在绩效管理上，优秀的企业往往在形成绩效计划的时候，通过科学的方法将组织的战略转化为员工在特定期间的绩效目标。这样就将对员工的日常管理和组织战略的执行有效地结合起来。     

惠普的双层面绩效管理

惠普公司的核心价值观是：“以人为本，只要公司创造良好环境，员工必然全力以赴。”因此，惠普公司的绩效管理分为两个层面：一是组织绩效管理，管理的对象是公司绩效：二是员工绩效管理，以员工作为绩效管理对象。     

摩托罗拉的绩效管理

关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品 服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么重要。正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。     

浅析地勘企业绩效管理存在的问题及对策

绩效管理就像一把双刃剑,做好了可提高企业组织绩效,创造更大效益,留住优秀人才.反之,则会打击员工士气,影响企业竞争力.绩效管理作为人力资源管理中的一项重要任务,在帮助企业实现经营战略目标时具有重要的作用,地勘企业员工是勘探成果的直接创造者,如何科学考核员工绩效是地勘企业人力资源管理面临的现实问题.针对当前企业绩效管理中出现的问题,建立科学、完善的绩效管理体系显得尤为重要.笔者通过对绩效管理的全面认识和对地勘企业绩效管理现状以及存在的问题进行初步探索,提出一些针对性的解决对策.     

绩效管理与绩效考核关系浅析

一、引言 谈到绩效管理．人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门．接下来是员工的填表（每年一次），人力资源管理部门督促交表和汇总，在没有某些特定情况（如出国培训、晋升、发放奖金等）出现的时候，这些表格也许会被放在一边，无人理睬，当上述情况出现以后，这些表格就会变得无比重要，甚至成为引发矛盾的导火线。因此，经理们对绩效考评的态度或是尽量回避，或是走走过场。这一切都有悖于绩效管理的初衷：提高和改善绩效。     

绩效管理需要“业绩辅导”

面对严格的绩效管理，很多员工从意识、态度和行为上并没有做好准备。绩效意味着什么?意味着工作量和工作质量，意味着员工对于企业的价值。反过来就是，当不符合这种价值时，该员工就不符合企业的需要。     

绩效考评中需澄清的N个问题

人力资源管理的种种措施最终是为了提高员工、团队以及企业的绩效。绩效考评使我们得以及时、准确地把握员工和团队的真实绩效，其作用不仅在于为付酬、奖惩、升降、培训等决策提供依据，更在于为员工和团队提供及时的绩效反馈，使之扬长避短，为下一步绩效的改进与提高制定正确的决策与计划提供依据。因此．绩效考评是人力资源管理诸职能之中最重要的一项。不