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我国关于工作创造力的研究较多,但针对人际情境以及社会网络对工作创造力影响的研究的重点主要集中在领导、同事等的作用探讨方面,而从积极工作关系视角探讨其对个体创造力的影响匮乏。高质量联结具有关系张力、高情感承载力与联结力的特征,可以使交往联结双方体验到活力、相互交融与积极关照。通过梳理和分析224份员工调查问卷,结果显示:高质量联结对员工工作创造力、工作意义均有显著的正向影响;在高质量联结对员工工作创造力的影响中,工作意义具有显著的中介效应;在高质量联结对工作意义的影响中,亲社会动机具有显著的调节效应。在管理实践中,管理者应该建立和强化组织中的高质量联结,不断提升员工的工作意义,努力激发员工的亲社会动机。 相似文献
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习近平建设海洋强国重要论述研究 总被引:1,自引:0,他引:1
习近平建设海洋强国重要论述经历了率先发出“向海进军”号召、明确提出海洋经济强省建设、庄严宣告海洋强国建设三个阶段。习近平建设海洋强国重要论述主要包括发展海洋经济、保护海洋环境、创新海洋科技、维护海洋权益等。习近平建设海洋强国重要论述具有三个鲜明的特点:在海洋强国建设“目的性”上做到了为国富强与为民谋利的统筹;在海洋强国建设“方法论”上做到了矛盾论和系统论等方法的统筹运用;在海洋强国建设“治理观”上实现了国际治理与国家治理的统筹。习近平建设海洋强国重要论述具有重要的区域意义——指导有关沿海省份创建海洋强省示范区、国家意义——强力推进海洋强国建设并取得了重大突破、世界意义——为全球海洋治理提供“中国方案”和“中国经验”。 相似文献
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金融海啸袭来,大学生的就业问题更趋严重。面对形形色色的工作,很多大学生无所适从,在各大招聘会上普遍撒网,希望得到某个公司的青睐,然而往往事与愿违,究其原因,是很多大学生对自己想干什么、适合干什么缺乏一个明确的认知。 相似文献
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发挥人的优势而不只是弥补人的缺点成为当代组织与管理研究的焦点之一,具体体现在积极心理学、积极组织行为学及积极组织学术的形成与发展之中。个体优势是指那些能让人感到充实与力量的品格特征或才干,也是能带来高绩效的个人惯有思维、感觉与行为模式。个体优势主要包括品格优势与才干优势两类,对应的测量工具为优势识别器与优势价值行动问卷。微观层面的研究表明,个体优势能对员工主观幸福感、职业呼唤、个人绩效及组织绩效产生积极影响;而在宏观层面上,个体优势与相关理论、实践的融合可以或已经产生了新的学科、领域及研究主题——优势心理学、积极组织行为学、积极管理范式、基于个体优势的工作重塑等。未来应关注优势理论与其他学科的进一步整合、优势干预、影响机制及中国情境下的实践研究。 相似文献
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薪酬问题是企业关注的重点问题。据调查,接近70%的调查者对自己的薪酬感到不满意,其中19%的调查者对所获得的薪酬非常不满。依据公平理论,当员工对所获得的薪酬感到不满时,必然会通过其他形式或方法来表达这种负面情绪,进而会使工作受到影响。通过选取员工抱怨和工作倦怠两类负面心态,研究薪酬不满意感对员工抱怨和工作倦怠的影响,结果表明:薪酬不满意感对员工抱怨有显著的正向影响;薪酬不满意感对工作倦怠有显著的正向影响;员工抱怨在薪酬不满意感和工作倦怠两者之间具有部分中介效应。企业应不断改善薪酬管理,防范员工产生抱怨情绪和工作倦怠等负面心态。 相似文献
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金融海啸袭来,大学生的就业问题更趋严重.面对形形色色的工作,很多大学生无所适从,在各大招聘会上普遍撒网,希望得到某个公司的青睐,然而往往事与愿违,究其原因,是很多大学生对自己想干什么、适合干什么缺乏一个明确的认知. 相似文献
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科技人员是科技企业存在和发展的前提。当前,新生代员工已成为科技企业职场主力,但具有与其他群体不同的特质。基于社会交换理论,选取无边界职业生涯态度为中介变量,对224名科技企业“85后”新生代员工进行调查,并采用层次回归分析法探索科技企业组织社会化策略对“85后”新生代员工留任意愿的影响机制。结果表明:组织社会化策略对新生代员工留任意愿有显著正向影响,无边界职业生涯态度在组织社会化策略对“85后”新生代员工留任意愿的影响中具有中介作用,组织支持感在无边界职业生涯态度对“85后”新生代员工留任意愿的影响中具有正向调节作用。科技企业管理者应时刻关注工作环境对“85后”新生代员工职业生涯态度和留任意愿的影响,从而在“85后”新生代员工管理方面探索出新的思路。 相似文献
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在"大众创业、万众创新"的背景下,探讨员工创造力对内部创业行为的纵向影响,并探究创业自我效能感的中介作用以及公司创业导向和组织支持感的调节作用.基于252份员工问卷的分析,结果表明:员工创造力对创业自我效能感、内部创业行为具有显著正向影响;创业自我效能感在员工创造力和内部创业行为的关系中起到中介作用;公司创业导向在员工创造力和创业自我效能感之间起到调节作用;组织支持感在创业自我效能感和内部创业行为之间起到调节作用. 相似文献
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绩效薪酬的作用效果一直受到国内外学术界的关注。通过收集有效样本,从认知视角分析员工在"企业实际的绩效薪酬"与"员工期望的绩效薪酬"上的认知差异对分配公平感的影响,以及不同组织伦理气候在绩效薪酬认知差异对分配公平感的作用效果中所起的调节作用,结果表明:绩效薪酬认知差异与员工分配公平感呈显著负相关关系,即绩效薪酬认知差异越小,员工分配公平感越高;在绩效薪酬认知差异对员工分配公平感的影响中,关怀导向伦理气候起到正向调节作用,规则导向伦理气候不具有调节作用,而自利导向伦理气候起到负向调节作用。 相似文献