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1.
随着我们国家博物馆事业的不断发展,相关部门越来越重视博物馆内历史文物的保护工作。博物馆内存放着许多祖辈留下来的珍贵文物,历经多年的沧桑岁月流传至今。如今,藏品的数量在逐渐增加,所以我们一定要好好保护文物。想要使文物继续在世间流传,就要将它们存放在一个良好的环境中,并采用科学的存放方法。本文根据实际情况对博物馆文物管理中文物的具体保护方法进行分析与探究,希望可以有助于相关人员。 相似文献
2.
吴鹏 《吉首大学学报(社会科学版)》2015,(Z1)
中古德意志皇帝并不总是德意志城市利益的担保人,城市也不是皇帝忠实的拥护者;皇帝和诸侯一样,对城市的态度都是从自身利益出发,都曾对城市造成了不同程度的侵害。皇权和诸侯对城市的侵害:一是在武力上威胁和摧残城市;二是把城市排斥在帝国议会之外;三是打压和抑制城市同盟的发展;四是对城市的财富进行某种程度的掠夺。 相似文献
3.
对于中国民主政治发展,可以从三个维度加以审视:一是超前的理论考察,清朝末年从西方传入中国的民主政治理念,被孙中山当成了通向大同世界的旗帜,继而被共产党人融入了马克思主义政治理想,最终形成了以"人民当家作主"为现实诉求的民主政治理论;二是滞后的实践分析,政治主体发育不成熟,国民参与社会政治生活的广度和深度不足,民主在操作层面缺乏完善的法制规范和程序安排;三是缺位的制度反思,理论与实践、精英与大众之间差距太大,导致民主政治制度定位很困难,制度运行不规范,制度创新遭遇强大阻力。 相似文献
4.
构建现代大学制度是我国高等教育改革的核心问题.在由政府主导的高等教育管理体制下,理顺大学与政府、社会的关系是建立现代大学制度的第一步.本文从"政府失灵"视角阐述了政府垄断高等教育管理的弊端,在此基础上提出转换政府职能、强化社会参与、制定大学章程等完善现代大学制度之外部制度的举措与途径. 相似文献
5.
吴鹏 《华南理工大学学报(社会科学版)》2013,15(2)
本文研究了回收存在不确定性情形下的单回收商、单供应商的供应链的协调管理问题.模型分别分析了集权管理供应链和分权决策供应链中的最优回收能力决策和生产决策,证明了回收不确定性下的双边际效应会导致分权决策供应链的回收能力建设低于系统最优水平,从而降低供应链的整体利润.随后,研究结合理论文献和回收再制造供应链的实际情况设计了两种形式较为简单的契约,成本分担契约和余额补偿契约,实现回收再制造供应链的协调运营,并在适用范围和灵活性等方面对两种契约进行了比较. 相似文献
6.
吴鹏 《安徽理工大学学报(社会科学版)》2011,13(1):18-21
公众参与环境保护是现代民主政治的必然要求,也是我国环境法治发展的方向.然而,煤矿环境保护公众参与法治建设已不能满足于实际需要.尚存在诸如公众参与权不明确,参与范围有限,环境信息公开存在诸多限制等现实问题,民众的相关权益也难以保障.故应当尽快建立煤矿环境保公众参与法律制度. 相似文献
7.
利用内生增长模型,厘清技能偏向型技术进步、技能溢价与要素收入分配的逻辑关系,并运用中国的数据进行实证检验。研究发现:技能溢价由技能偏向型技术进步决定,技能偏向型技术进步提高,技能溢价上升;技能溢价与要素收入分配的关系受技能偏向型技术进步的影响,且因两类要素替代关系的不同,其影响方向也不同;中国的技术进步表现为资本偏向和技能偏向,且两类要素的替代关系不同,提高技能溢价,造成劳动收入份额下降,恶化要素收入分配。因此,应继续推动技术创新,改善两类要素的关系,引导偏向型技术进步方向,有效发挥技能溢价对要素收入分配的作用,以实现高质量发展与共同富裕的双赢。 相似文献
8.
生成性教学能促进师生思维碰撞、互相学习,开启新的教育方式,具有独特的优势。本文就中职数学课堂教育中的生成性教育进行论述与分析。以期让更多的师生受益。 相似文献
9.
中国的中等收入群体区间范围在扩大,但整体规模小、比重低、稳定性较差,尚未形成“橄榄型”收入分配结构,且收入的不平等程度有加深的趋势。中等收入群体的受教育水平与职业分布存在明显的城乡差异性,受教育水平城镇以大专以上为主,农村以初中为主;工作类型城镇以国有单位、个体和私营单位为主,农村以个体和私营单位为主;职业类型城镇呈现协调发展格局,农村以技术运用和服务为主。扩大城镇中等收入群体的关键在于提升下中等收入群体,而扩大农村中等收入群体的关键在于提升上中等收入群体,进而实现全体人民共享经济发展成果,共同富裕,最终实现“橄榄型”收入分配结构。扩大中等收入群体不仅需要政府提供相应的政策,也需要居民个人不断提升自己获得高收入的能力。 相似文献
10.
人力资源指数(Human Resource Index,HRI)这一概念最早是由Rensis Likert提出的,他在20世纪60年代从事人力资源统计时,企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据,以此对人力资源管理作出评价。Schuler等人在1977年设计了“人力资源指数量表”,用来对企业人力资源的实际情况进行量化,[第一段] 相似文献