煤矿企业安全氛围量表开发研究

采用标准化的量表开发程序,对煤矿企业安全氛围量表进行研究.通过文献分析、高管访谈与专家反馈确定量表的初始项目池,通过预测试样本的项目分析与探索性因子分析对量表题项进行精炼,通过大样本数据的验证性因子分析与回归分析对量表有效性进行确认.研究表明,煤矿企业安全氛围包括7个维度,即安全意识、管理允诺、监管者行为、安全政策、安全交流、安全培训和风险准备.本研究的开发过程不仅规范、可靠,得到的量表结构亦具有较高的信度和效度,能够为煤矿企业安全氛围管理提供理论指导和测量工具.     

通信专业基础课实验教学改革初探

通过对通信专业基础课实验教学内容和实验教学装置所具有的特点及其重要性的分析,阐述了在实验过程中改善实验教学环境、改进实验教学方法、抓好实验报告书写和引进多媒体技术的改革方案和措施,将为实验教学水平的全面提高起到很好的促进作用.     

中外企业合作的战略联盟特征与技术学习

战略联盟是企业获取或学习创新能力的一种重要的策略和组织形式, 中国的技术(密集) 型企业正试图通过战略联盟进入高新技术领域, 中外企业合作成为首选的方式. 本文将战略联盟区分为市场型和技术(开发) 型联盟, 中外企业联盟在很大程度上是市场联盟而不是技术联盟, 其技术学习首要的表现在管理、生产知识以及专业人才培训上的知识转移. 作为市场型联盟, 在技术(资金) 密集型产业中, 中外企业合作主要选择的联盟治理形式是股权联盟—— 合资. 这与国际战略联盟得出的一般性结论有根本区别, 这为理解发展中经济和发达经济     

传承意愿、行业潜能与家族控制——基于全国私营企业调查的实证检验

家族控制企业在全世界范围内普遍存在,在华人企业中尤其如此。为何家族对控制权的追求如此执著?在传统制度观和治理观对家族控制相关解释的基础上,从家族创业视角检验了家族传承意愿对家族控制的影响及行业潜能的调节作用。对2010年全国私营企业抽样调查中的1 826家中小私营企业的实证检验显示:意在股权财富传承的企业和传承意愿尚不确定的企业的家族控制程度明显较意图子女接班管理的企业家族控制程度要低。在不同行业潜能下,三类企业的家族控制程度存在差异:在可为家族提供非经济收益或潜在偏好的行业中,意在事业传承的企业会更加保持控制权,而在经济收益低的高竞争行业中,意图财富传承的企业的家族控制程度显著比意图接班企业低。     

胜任素质构建:我国管理者职业化的核心路径——评赵曙明教授的《我国管理者职业化胜任素质研究》

南京大学商学院院长赵曙明教授所著的<我国管理者职业化胜任素质研究>一书已于2008年9月由北京大学出版社出版.     

企业安全投入非线性优化模型

从安全投入产品直接消耗系数和安全投入劳动力工资入手,通过企业各年度安全投入产出表,建立企业总利润最大化和安全事故最小化的安全投入多目标非线性优化模型,得出安全产品和安全劳动力在各部门间最优化流动情况、企业各部门最优化安全分项投入方案及最优安全投入额。系统解决了企业如何进行安全投入和安全投入多少的决策问题。     

家族企业的权威系统与代际传承

从合约理论的视角提出家族企业领导人的权威是对以其为中心的不完全合约的有效治理结构;并进一步以盖尔西克的三环模式为基础,将其依赖的权威解析为来源于所有权的合法权威,来源于管理才能、人格特质的领袖魅力权威和来源于亲缘关系的家族权威3类.提出在家族企业代际传承过程中,合法权威可以通过股权转移和管理职位任命而直接继承;另外2类权威却只能重建,由此造成代际传承中的权威失落和传承失败.采用实证方法检验家族权威与领袖魅力权威差别的同时,运用权威系统分析红豆集团和海鑫集团2个典型案例,突出代际传承中权威重建的意义.     

动态能力的测量与功效:基于中国经验的实证研究

本文通过理论分析初步界定了测量动态能力的6个维度。为了验证此评测体系的科学性和实用性,本文对国内29家企业的高层管理者进行了半结构性访谈,并在探测性检验的基础上将动态能力的测量维度调整为市场潜力、组织柔性、战略隔绝、组织学习与组织变革5个方面。最后通过大规模的问卷调查,基于363份有效样本,对我国企业动态能力的制约性因素,以及它对企业绩效的贡献进行了检验,结果表明,动态能力在一定程度上受到经济结构的影响,在动态能力对企业绩效的有限的贡献中,不同能力因子的作用存在一定的差异性。     

经理人市场失灵与家族企业治理

经理人市场是一个特殊的人力资本市场 ,在一定意义上 ,这是一个“职业”企业家的雇佣市场。家族企业的高速成长带来对于职业经理人的需求增长 ,但在不少情况下 ,经理人的引入是不成功的。企业和经理人双方的家族主义取向导致双方缺乏相互信任 ,家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险。同时 ,经理人的非职业性 ,或在自己创业与作为经理人之间转移的成本很低 ,导致经理人市场的不稳定性。但在竞争和国际化中 ,对传统家族企业的改造势在必行 ,但在经理人引入上是谨慎的 ,较为普遍的模式是家族和经理人共同分割企业的控制权 ,这一模式在这里被称之为“折中治理”。