基于信息化的制造业管理创新

改革开放以来,我国投入了巨额资金,广泛采取了引进国外先进技术及合资、合作和战略联盟等措施,制造能力和规模迅速增强。但是企业自主创新能力依然十分薄弱,严重制约了我国经济增长与国际竞争力的提升。明确把发展先进制造业放在优先位置,坚持以信息化带动工业化,广泛应用高技术和先进适用技术改造、推进、提升制造业,是我国制造业可持续发展重大而现实的选择。     

消极情绪与员工创造力： 组织认同、职业认同的调节效应研究

学界对消极情绪与员工创造力的关系远未达成共识, 本文采取权变的观点, 将组织认同和职业认同的调节作用引入到消极情绪与员工创造力的关系分析框架内, 以472名高新技术企业员工为对象的调查研究显示: (1) 在控制人口学变量后, 消极情绪对员工创造力具有显著负向影响. (2) 无论是组织认同, 还是职业认同, 都增强了消极情绪对员工创造力的负面影响.即高度认同自己的组织或职业的员工, 在消极情绪体验下, 更倾向于减少创新行为表现. (3) 组织认同与职业认同的交互作用对消极情绪和员工创造力的关系也具有调节作用, 在“双高” (高组织认同高职业认同) 条件下, 消极情绪对员工创造力具有显著负向影响;在两种“一高一低”条件下, 消极情绪与员工创造力的关系不显著;而在“双低”条件下, 消极情绪对员工创造力有显著正向影响.研究结论表明将引入组织认同、职业认同的调节作用, 有助于厘清消极情绪与员工创造力的关系, 增加理论模型的解释力, 为员工创新管理实践提供了理论支持.     

绩效落差对企业年报异常积极语调的影响

为了验证绩效落差诱发企业不当行为的可能性,并探究历史期望与社会期望的内在差异,以2008～2019年A股上市公司为样本,研究发现：历史期望落差与企业年报异常积极语调负相关,而社会期望落差与企业年报异常积极语调正相关;企业的内部控制缺陷及外部治理水平对上述关系起调节作用。     

转变经济发展方式:取向与路径视角的考察

我国经济在快速增长的过程中,还存在着经济增长方式粗放、经济结构不合理、忽视生态环境保护等问题。贯彻落实科学发展观,让经济效率在更高层次释放,意味着必须从重视转变经济增长方式改为重视转变经济发展方式,使经济发展方式从粗放型转变为集约型、从数量型转变为质量型、从非结构优化型转变为结构优化型、从政府主导型转变为市场主导型、从要素驱动型转变为创新驱动型、从不可持续型转变为可持续型。实现这样的转变,关键在于全方位推进理论创新、技术创新、制度创新和管理创新。     

少数民族水文化与旅游产业融合：内在动因与实践途径——以维吾尔族水文化为例

水文化是以水和水事活动为载体形成的文化形态，其蕴含的治水、管水、护水、节水、亲水理念对促进人与自然和谐共生具有重要的现实意义。本文以维吾尔族水文化为例，分析了维吾尔族水文化的基本特征，论证了少数民族水文化与旅游产业融合的内在动因。提出：水文化倡导提供安全可靠的水资源、水环境和水生态，这正是旅游产业可持续发展的基础；同时，旅游产业倡导健康、文明和绿色旅游，这又是传承传播水文化的有效途径，二者的融合既有助于推动旅游产业的持续发展，更有利于贯彻绿水青山理念，促进生态文明建设。积极开展“水文化+旅游”专项会展活动、重点打造展现地方民俗风情的水生态旅游项目、落实水文化教育、加强水文化遗产保护等，是促进少数民族水文化与旅游产业融合的实践途径。     

基于市场选择与区域协同发展的苏北地区人才战略研究

江苏省苏北地区的人才存量状况制约着该地区经济社会加快发展的步伐。研究表明,苏北地区人才生存环境存在着明显劣势。市场经济条件下,苏北地区人才队伍建设必须实施差别化战略,包括人才战略目标定位差别化、人才战略进程差别化、人才战略对策举措差别化,省级政府的宏观调控手段也要差别化。     

货币薪酬结构与在职消费——替代还是互补

经理人显性的货币薪酬具有一定的内在结构，不考虑权益性薪酬，经理人的年薪一般由基本薪酬、绩效薪酬和超额薪酬构成，不同的组成部分拥有不同的效用。基本薪酬是无风险薪酬，与经理人劳动成果无关，提供安全的功能；绩效薪酬是与业绩挂钩的薪酬，属于风险薪酬；经理人的自利本能和委托人的有限监管能力形成了超额薪酬，是需要被限制的薪酬。在职消费是指经理人工作中的消费。文章区分经理人薪酬的内在结构，研究其与隐性薪酬在职消费的关系。为保证研究结论的可靠性，文章采用全样本和小样本两套数据进行检验。全样本数据利用断点回归的思想。假设略微盈利和亏损的公司经理人才能相同，略微盈利公司经理人获得绩效奖金，而略微亏损公司经理人只收获基本薪酬。文章选取ROA亏损和盈利2%以下的样本按照行业、年份和资产规模进行配对，略微亏损样本中高管薪酬低于与之相配对的盈利样本中高管薪酬的薪酬数据，作为高管基本薪酬的代理变量。同时使用高管的薪酬与企业业绩之间的薪酬业绩敏感性指标，作为绩效薪酬的代理变量。薪酬前三高管的薪酬总额对相应公司特征进行回归后的残差，作为超额薪酬的代理变量。另外，根据《高级管理人员薪酬管理办法》手工收集基本薪酬、绩效/基本薪酬比例以及超额薪酬三个薪酬结构数据，形成150个的小研究样本。通过两套数据的回归分析发现，在职消费越高，经理人的基本薪酬越低，绩效薪酬比重也越小；在职消费越高，经理人的超额薪酬也越高。基本薪酬、绩效薪酬与在职消费的关系在国有企业和民营企业间不存在显著差异。国有企业中在职消费与超额薪酬的正相关关系要显著大于民营企业。经理人薪酬收益构成复杂，对经理人的投入产出效用也各不相同。当在职消费这种隐形薪酬与货币薪酬体现为安全和激励功能时，二者可以部分替代；当表现为代理性质时，二者重叠，存在互补关系，而且代理成本叠加现象在国企中更加严重。研究结论说明在委托人代理人薪酬博弈条件下，代理人行为具有一致性。对待自利的经理人，改变薪酬模式不能减少其侵占行为。文章从货币薪酬的结构入手，分析其与在职消费的关系，具有一定的创新。     

中国政府教育援外短期培训对学员个人能力发展影响研究

教育援外短期培训是中国援外政策的一个重要组成部分,但尚缺乏对培训效果及其参训学员个人能力提升作用的实证研究。对9 3位在中国参加培训的发展中国家学员作问卷调查,并使用偏最小二乘法分析短期援外培训项目对学员个人能力提升的影响因素,结果表明:培训项目的质量、学员对培训项目的满意程度、学员所在国的制度支持以及学员的职位高低都对学员个人能力的提升有显著的影响。因此,为进一步提高中国政府短期教育援外培训项目的有效性以及培训对个人能力发展的效果,从而更好地为中国教育援外工作服务,要做到:(1)注重提高短期教育援外项目的质量;(2)加强与培训学员的沟通,提高其对培训项目的满意程度;(3)鼓励受援国建立配套投入机制,确保项目的可持续发展,使学员的个人能力得到施展的空间;(4)做好培训学员的遴选工作。