自我接纳研究综述

本文主要对有关自我接纳的相关研究进行了梳理与整合,包括影响自我接纳的因素、自我接纳与自尊、自我接纳水平对人际交往和心理健康的影响,以及自我接纳的干预策略,并对进一步研究自我接纳提出了展望。     

《第凡内早餐》的文化循环

朱天心的《第凡内早餐》是其创作发展期的重要作品,小说借"我"购买第凡内钻戒的经历,指涉出伯明翰学派"文化循环"下的钻石文化表征过程,分别借"表征""认同""生产""消费"和"规则"五大要素,来标明"第凡内的钻戒"是如何在文本中被表征,被叙述者认同,在文本中如何实现生产和消费,以及如何对小说的文化规则产生影响的。     

《裘利斯·凯撒》:“诗与哲学之争”的隐微书写

莎士比亚在《裘利斯·凯撒》中塑造了四个典型人物:斯多葛主义者勃鲁托斯、伊壁鸠鲁主义者凯歇斯、意志至上者凯撒与诗性哲人安东尼,并在重大历史语境中重构了他们各自的欲望、思维方式、选择、行动及命运间的复杂关系,进而实现了他对"诗与哲学之争"这一古老的显性问题的隐微书写。这一书写有意识地将不同思维方式固化到四个有着不同体格、性格、德行、政治智慧的典型人物之中,不仅折射出莎士比亚在"诗与哲学之争"问题上的立场与观点,而且表明他是一个将文学、哲学、政治融为一体进行综合考量的艺术大家,明显流露出他对当时英国社会的忧思,具有鲜明的时代特征与问题意识。     

浅谈经营管理中内固定材料的管控

内固定材料的成本核算是解放军第98医院成本管理的重中之重，建立规范的出入库流程，并与科室绩效考评相结合，使管理更加规范化、科学化、透明化、高效化。     

正确看待自尊 优化师生关系

高中生自尊心培养不能像少年儿童一样，依赖于外界的呵护。高中生应以外界评价为准绳，内强素质，外树形象。     

中国省级经济体的异质性增长路径及模式转换——兼论经济增长源泉的传统分解偏差

传统文献通常假定所有经济体具有相同的生产函数,抑或是将地理位置和人均收入作为分样本的先验划分依据。然而,这一假定是否恰当并未引起足够关注。在有限混合模型的基础上,本文利用1993～2015年中国省级面板数据,依据地区真实GDP条件分布的相似性将不同地区的增长路径内生聚类为多种模式,并探究了背后的决定因素及增长源泉差异。实证结果显示,中国省级经济体的增长路径存在异质性,可以利用3组别有限混合模型进行刻画。同时,人力资本和政府支出有助于理解不同省级经济体的异质性增长模式,而地理位置和人均收入亦具有一定的解释力。更为重要的是,约1/3省份的增长路径存在模式转换,且表现为各项宏观经济指标综合作用的结果。进一步,地区经济增长的分解结果发现,尽管资本积累在不同增长模式中依旧占据着主导地位,但全要素生产率是导致不同模式存在差异化增长率的根本原因。特别地,忽略增长路径异质性将高估物质资本的贡献率约8.2%,并低估全要素生产率的贡献率约7.7%。     

授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用

 通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径，因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明，授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为，也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的，授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为，仍然需要进一步的探索和检验。        根据基于自我概念的理论，通过跨层次分析的方法，探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法，收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据，运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。        研究结果表明，①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系，当结构正式化水平较高时，授权型领导能够激发员工创新行为；当结构正式化水平较低时，授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。        研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系，证实授权型领导对员工创新行为的积极影响；拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路，发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用；探索授权型领导有效性的边界条件，证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为，同时应注重提升结构正式化程度，以降低员工创新行为中的不确定性。     

领导-成员交换对员工敬业度的影响研究——基于金融服务业一线员工的数据

本研究主要以四川地区金融服务业一线员工为研究对象,探讨了领导-成员交换(LMX)对员工敬业度的影响机制以及基于组织的自尊对这一机制的调节作用。研究结果表明:(1)领导-成员交换对员工敬业度有显著的正向影响;(2)员工的内部人身份认知在领导成员交换对员工敬业度影响过程中起部分中介作用;(3)基于组织的自尊调节了内部人身份认知对员工敬业度的作用效果。结论显示,对于基于组织的自尊处于高水平的员工而言,易通过内部人身份认知做出敬业度高的表现与行动。     

基于工作嵌入理论的“80后”知识型员工离职倾向影响因素的实证研究

本研究以工作嵌入为理论基础,研究在中国情境下"80后"知识型员工的离职倾向影响因素。本研究采用了问卷调查法、信度效度分析法、描述性统计分析法和方差分析法对"80后"知识型员工的离职倾向开展了数据分析和讨论,并提出应进一步加强企业员工的工作内嵌入、工作外嵌入的相关因素,减小离职倾向产生的可能性。     

社会主义核心价值观的隐性传播及其在高校隐性传播的路径研究

显性传播与隐性传播是信息、价值观念有效传递的两种不同形式,具有各自的优势与特点。与显性传播的直观性、快速性、及时性相比,隐性传播更具有内隐性、渗透性、深远性的特征。依据传播内容和传播载体的结合方式,社会主义核心价值观隐性传播可以分为不完全隐性传播和完全隐性传播两种类别。从长远发展来看,隐性传播更有利于加强社会主义核心价值观的情感基础,有利于社会主义核心价值观的多层次传播。因此,高校应该大力拓展社会主义核心价值观的隐性传播路径,发掘隐性传播资源载体:一是利用大学生家乡的地域文化以彰显社会主义核心价值观内涵,二是创新校园文化活动形式和传播手段以活跃社会主义核心价值观氛围,三是积极防御西方价值观对大学生的生活渗透以引领社会主义核心价值观导向。