浅谈人力资源工作中裁减冗员问题的实践操作

本文通过梳理裁减冗员的工作思路，提出了裁减冗员的实际操作步骤和措施，以及各阶段的具体工作内容，并做了简要分析，以期对人力资源工作者解决裁减冗员问题有所帮助。     

铁路建筑大企业的尴尬

一方面人浮于事,机构臃肿,冗员众多;另一方面人才短缺,人才流失严重。铁路大型建筑企业加快人力资源管理与开发的创新与再造尤显紧迫与必要。     

解决冗员成本难题的探讨

冗员问题一直是国有企业改革的难点。本文从制度变迁的角度对经济体制改革以来我国解决冗员问题的措施 ,尤其“下岗”进行了全新的分析。认为冗员的解决过程就是劳动就业制度变迁过程 ,冗员问题一直难以解决的根源在于没有找到一个合理、有效的劳动就业制度变迁成本来源 ,并指出划拨部分国有资产作为劳动就业制度变迁成本具有合理性和可行性     

国有企业冗员、失业问题与解决途径的探索

从我国失业形势和社会保障承受力着眼，我们不能将社会保障制度的完善作为国有企业改革的前提条件。冗员问题应采取分步排放，逐渐消化的方式来解决。     

激励目标异质性与高管薪酬契约——来自国有企业分类的经验证据

国有企业在整个国民经济中处于十分重要的地位,其高管薪酬契约也广受关注。以2007—2019年我国国有上市公司为研究样本,将国有企业分为公益类和商业类,研究了不同类别国有企业薪酬业绩敏感性的差异及实现路径。研究发现:(1)公益类国有企业比商业类国有企业薪酬业绩敏感性更低；(2)公益类国有企业因为承担超额雇员、过度投资而降低了薪酬业绩敏感性。进一步研究发现,在市场化程度较低的地区,公益类国有企业比商业类国有企业承担更多的冗员和过度投资,从而降低了薪酬业绩敏感性；企业规模越大,公益类国有企业和商业类国有企业冗员负担、过度投资和薪酬业绩敏感性差异越显著。因此,考核国有企业高管时可以将政策性指标纳入考核范围,且合理设置财务业绩指标和政策指标的结构和比例,从而使薪酬契约发挥最优的激励效果。