知识员工的组织承诺及对工作努力度和满意度的影响

随着新兴产业的逐步崛起,知识员工成为现代企业最为宝贵的资产,企业对知识员工的管理越发受到重视。组织承诺是组织行为学研究的一个重要概念,对于组织的生存和发展十分重要。以知识员工的特点为出发点,分析了他们的组织承诺的影响因素及形成过程。论述了组织承诺对知识员工工作努力度和满意度的影响,并就如何改进管理方式、提高他们的组织承诺进行了探讨。     

员工激励在企业中的应用

如何对员工进行激励,充分调动其积极性直接关系到企业的兴衰与成败.文章从外部环境、物质激励、文化激励、用人制度等十个方面阐述了对员工进行激励及应采取的措施,以尽可能提高员工积极性,增加企业的经济效益.     

基于Theil不等系数的组合预测模型的性质

基于Theil不等系数的组合预测模型是一种新的相关性的组合预测模型,研究了该模型的性质。在提出若干新概念的基础上,探讨了模型非劣性组合预测、优性组合预测以及冗余预测方法的存在性,给出了冗余信息的判定。     

按照"三个代表"的要求维护职工的具体利益

江总书记"三个代表"的核心是代表广大人民的根本利益.工会组织要在学习和实践"三个代表"的过程中,在维护广大人民群众整体利益的基础上维护职工群众的具体利益.具体利益是客观存在的,它和整体利益的关系是辩证统一的.因此必须正确认识并妥善处理好职工的具体利益.     

不同的时代相似的灵魂--"多余人""局外人"比较谈

“多余人”与“局外人”产生于不同的时代、不同的国度,但在他们身上却具有相似与相异之处,具有比较的价 值。通过这两类形象的分析比较,对理解这两类形象以及产生他们的时代都会有积极的意义。     

团队冲突与知识型员工创新绩效跨层关系研究

基于领导理论和团队知识管理理论,研究了团队任务冲突和关系冲突对知识型员工创新绩效的影响以及知识分享的中介作用和团队领导谦卑的调节作用。研究结果表明,团队任务冲突与知识型员工创新绩效之间呈倒U型曲线关系,团队关系冲突负向影响知识型员工的创新绩效;知识分享在团队冲突和知识型员工创新绩效之间起中介作用;团队领导谦卑显著抑制了关系冲突对知识分享的负效应,显著增强了任务冲突对知识分享行为的正向影响。据此,建议团队领导提升团队冲突管理的处理能力,重视团队内部知识分享及领导谦卑德行培训。     

股权激励能保留人才吗?——基于再公告视角

以《上市公司股权激励管理办法》实施后的2006年1月1日—2013年12月31日期间沪深两市公告股权激励计划的上市公司为研究对象,采用配对样本T检验和多元线性回归方法,探讨了股权激励是否具有保留人才效应的问题。研究结果表明:当由于股价下跌导致股权激励计划失去价值时,撤销原有股权激励计划后再公告实施新的股权激励计划的公司与未再公告实施的公司相比,能够有效降低高管的离职率;面对竞争越来越激烈的核心人才的劳动力市场,实施一个股权激励计划的同时进行再公告即连续公告实施多次股权激励计划的公司与只公告实施一次的公司相比,能够有效降低高管、非高管以及全体激励对象的离职率。总之,股权激励计划的实施能够有效降低员工离职率,从而达到保留人才的目的。     

企业高学历员工离职因素及对策的实证研究

本文采用问卷调查、座谈访问等方法研究了重庆市有关企业高学历员工的离职影响因素,并针对性地提出了增强企业高学历员工稳定性的4点措施。     

民国政府公教人员生活状况的演变

以抗日战争的爆发为界,民国政府公教人员的生活状况发生了由舒适到艰难的演变。在民国成立之初,公教人员的工资标准普遍较高。收入最少的小学教员没能量入为出,其他人员就更是舒适安然、衣食无忧。抗战爆发以后,随着战时的通货膨胀,公教人员的工薪实值越来越少,他们的生活状况也日趋艰难。到了南京国民政府的最后几年中,公教人员竟沦落到难以维持基本温饱的地步。前期的舒适稳定与后期的贫困动荡,使他们在感受物质反差与失落的同时,也对政府产生了深深的失望。      

CEO political liberalism,stakeholders, and firms’ support for LGBT employees

We argue that CEO political liberalism, or the extent to which CEOs are more liberal rather than conservative, affects firms’ support for LGBT employees. Specifically, compared to conservative CEOs, liberal CEOs will be more likely to support LGBT employees by implementing LGBT-friendly policies. We furthermore posit that the presence of certain internal and external stakeholders—including boards, top management teams, and employees, as well as transient institutional investors and LGBT advocacy organizations—alter the proposed effect. Results based on a sample of Fortune 500 firms support our arguments. Our findings contribute to the literatures on leadership, stakeholders, and workplace diversity.