半参数空间ZISF的估计、分类与蒙特卡罗模拟

零无效率随机前沿模型（ZISF）包含随机前沿模型和回归模型，两模型各有一定的发生概率，适用于技术无效生产单元和技术有效生产单元同时存在的情形。本文在ZISF的生产函数中引入空间效应和非参函数，并假设回归模型的发生概率为非参函数，构建了半参数空间ZISF。该模型可有效避免忽略空间效应导致的有偏且不一致估计量，也避免了线性模型的拟合不足。本文对非参函数采用B样条逼近，使用极大似然方法和JLMS法分别估计参数和技术效率。蒙特卡罗结果表明：①本文方法的估计精度和分类精度均较高。随着样本容量的增大，精度增加。②忽略空间效应或者非参数效应，估计精度和分类精度降低，文中模型有存在必要性。③忽略发生概率的非参数效应会严重降低估计和分类精度，远大于忽略生产函数的非参数效应的影响。     

我国水污染物排放等量减量置换制度的完善

为落实总量控制制度、弥补区域限批制度的缺陷,《水污染防治行动计划》提出建立水污染物排放等量减量置换制度,要求新建、改建和扩建项目的新增水污染物排放量应等于或小于淘汰项目削减的水污染物排放量。现行置换制度缺少对置换应遵循的基本原则、置换的标准和程序等核心问题的规定,也没有厘清置换制度与总量控制体系下其他制度之间的关系。借鉴同样按照置换思路设计的美国湿地"零减损"制度,我国应完善水污染物排放等量减量置换制度,将"零增加"确立为置换的约束性目标,将环境影响评价作为置换的前置程序,确立科学的置换标准,设置灵活的置换方式,构建置换后评估与监督机制。     

CIR模型参数校准的极大似然法

针对CIR模型,利用Nowman方法得到近似转移密度函数,同时假设零息债券的市场价格与理论价格之间存在高斯误差,构造权重函数,应用加权极大似然方法对模型中的参数进行校准,并通过数值模拟验证了方法的有效性。     

浅谈以业务为导向的人力资源组织结构

一般来说,人力资源部门大致可以分为两种组织结构:一种是传统意义的六大模块,包括人力资源规划模块、绩效管理模块、薪酬管理模块、招聘管理模块、培训管理模块以及员工关系管理模块。另一种组织结构是以业务为导向的,主要有三个方面,分别是人力资源合作伙伴(HRBP)、人力资源共享平台(SSC)、人力资源专家中心(COE)(center of expertise)。     

浅谈企业的绩效管理和薪酬管理

薪酬管理与绩效管理是人力资源管理中的重要元素之一,可以使企业在市场中具有更强的竞争力。本文就相关内容展开阐述与分析,首先介绍了薪酬和绩效的意义,并列举了企业薪酬绩效管理存在的问题,最后提出了企业薪酬绩效管理的优化措施。希望通过本文对相关内容的阐述与分析,能够进一步提升相关研究的实际效果,为企业的发展创造动力。     

控股股东委派董事、高管薪酬与企业创新研究

基于控股股东委派董事视角,以我国沪深A股上市公司为研究对象,实证研究控股股东委派董事情况对企业创新的影响,以及高管薪酬在控股股东委派董事与企业创新之间关系的调节作用。研究发现:控股股东委派的董事比例与企业创新投入强度和创新产出呈显著正相关,说明控股股东委派董事对企业创新活动存在较大的推动作用;但控股股东委派董事的创新激励作用在一定程度上受到高管薪酬的制约,即高管薪酬负向调节了控股股东委派董事与企业创新之间的关系。研究成果丰富了企业创新影响因素的文献,拓宽了股东研究、公司治理结构研究等层面经济后果的研究,有助于以控股股东委派董事为切入点,改善公司治理,制定与实施企业创新相关的政策。     

法治政府与法治社会不是“零和博弈”

<正>"法治国家、法治政府、法治社会一体建设"是中国特色社会主义法治发展模式和架构的顶层设计。有人认为法治政府与法治社会是一种此消彼长的"零和博弈"关系,这显然是失之于偏颇的,有必要从法理上加以辨析。在法学理论看来,法治社会就是社会组织和公民权利的法治化,包含两层意思:一是社会治理的法     

“国薪”改革应坚持价值规律定价原则——兼论国企高管薪酬改革的策略选择

目前,不少国薪确定无科学依据、无刚性标准、无严密的流程,随意性极大,造成高管与高管之间、高管与行政人员之间、高管与员工之间薪酬比例严重失调。这一问题的起因主要是国薪没有严格按照价值规律定价的基本原则来定薪,在缺乏统一的定薪基础,又缺乏市场化的管理体制背景下,国薪现状不尽人意就不难理解。破解这个难题,从根本上还是要坚持市场价值规律定价的基本原则,根据国有企业改革的深度不断放开国薪定价的市场化程度,形成国薪定价科学、合理的市场化定价机制,既维护社会的基本公平,又激发国企高管经营管理的主观能动性。