专一化经营的复归

没有比百事可乐公司和可口可乐公司更能说明业务经营专一化的威力。百事可乐公司是一家不惜一切代价追求增长的企业，拥有美国七大快餐连锁集团中的三家：世界最大的比萨饼连锁集团必胜客，世界最大的墨西哥食品连锁集团塔可贝尔和世界最大的炸鸡快餐连锁集团肯德基，且由２４３８７家餐饮店构成了世界最大的饭店体系。百事公司比专注于传统饮料业的可口可乐公司要大得多，１９９８年百事公司的销售额是２８５亿美元，而可口可乐公司只有１６２亿美元。令人奇怪的是，这两家公司的相对“价值”或市值，如果用股票市场作为价值尺度来衡量，较…     

核心员工的无薪保留

<正>更好的发展机会、更高的薪水、更自由的工作、更大的满足感……使人往高处走变得更为平常和理直气壮。每位企业的管理者都面临着留住最有价值最能创造财富的员工的压力。那么,怎样才能让核心员工躁动的跳槽之心变成一片忠诚呢?诱人的薪水和福利是吸引人才的惟一利器吗?核心员工的界定企业管理者首先要有个明确的概念：员工可以分为几类,不同类别的员工投入的精力和财力应是不同的。按照价值和替代性可以将企业员工分为四类,按照包含关系表示如下：     

新领导如何面对老规矩

中国有一句古话,叫“新官上任三把火”。不论是外面来的新领导,还是内部晋升的新主官,所面对的都是新使命,为了更好地完成自己的工作,总是会或多或少地按照自己的意愿改变单位原有的某些规矩,这些做法是否妥当?对此要辩证地看。新任领导面临着新旧之间的矛盾:老部属对原领导的做事方法已经习以为常,而新领导也有一套长期养成的思维和行事方法,当老部属看到新领导的做事方法和风格与原来的领导不一样时,就会感到不习惯。修养好、忍耐力较强的,即使心里不舒服,嘴上也不会说,还是会按照新领导所说的去做,至多也就是怠工而已;而一些性子急的部属…     

化团队内冲突为竞争优势

<正>很多管理人员总是被动地解决冲突问题,而冲突的积极作用并未得到充分的重视和利用。团队是由为数不多的相互之间技能互补的、具有共同信念和价值观、愿意为共同的目的和业绩目标而奋斗的人们组成的群体。在下列情况下,团队内冲突便可能发生:团队成员是竞争者而非合作者;团队缺乏制度化的活动程序或处理冲突的程序;团队成员必须共享稀缺的资源;团队成员对同事的意图缺乏信任。     

论企业家人力资本的劳动价值

管理劳动是生产劳动,能够创造价值,而企业家的劳动是最高级的管理劳动,同样也创造价值,从价值和使用价值的角度分析,企业家人力资本的劳动价值有利于企业家队伍的形成.     

Y代人的职业生涯发展

Y代人的特征 2001年初,美国作家布鲁斯·图根(Bruce Tulgan)和卡罗琳·马丁(Carolyn A. Martin)撰写的<管理Y代>正式将出生在上个世纪80年代左右的年轻人称为"Y代".     

企业的社会资本、智力资本与核心竞争力

企业的社会资本作为一种资源反映了企业内的社会关系,它为智力资本的开发提供了便利,通过社会资本的结构维度、关系维度和认知维度来影响知识的创造过程,并促使智力资本的结合和交换,以此实现知识在企业内的社会化运动,从而提升企业的核心竞争力。企业要实现这种提升可采用招聘时关注社会资本、布置合适的空间位置、工作轮换和培育实践社团等途径。     

台湾外派人员无边界职业观的实证研究

论文通过对中国台湾外派人员的问卷调查,实证研究的结果支持了Tung(1998)的结论,即无边界职业观的确成为接受国际任职外派人员的新兴职业观.为此笔者认为,组织设计明确的职业发展计划具有重要的现实意义.     

从职业保障到职业价值保障

在当前的动态的经营环境下,所有的职业群体都面临着他们当前的角色有一定程度的变化和职业保障的减少。Cappeli(1995)发现,美国、英国、澳大利亚、新西兰等国家的组织中存在明显的趋势,就是雇佣的劳动力的差异化日益显著,主要包括全职工人、合同工、临时工、兼职人员和自愿工人,美国雇佣群体都有特有的雇佣特点、需求和