中国外商直接投资产业政策测量和有效性研究:1979~2003

本文以我国正式颁布的1987、1995、1997和2002年4次外资产业政策及其投资目录为研究对象,通过将投资目录按照标准的2位数产业代码进行归类,并对各种政策类别赋予权重,以此测量外资产业政策指数,在这基础上,再对外资产业政策的有效性进行研究。结果表明:在产业开放趋势上,我国对外资产业开放程度越来越大。在产业开放导向上,这4次外资产业政策表现出了一致性,集中反映了我国的引资目的,而且,在产业开放效果上,对于各种不同的产业分组,以及对于港澳台企业和外国企业,外资产业政策都能够有效地引导外资的产业流向。     

中国政府教育援外短期培训项目有效性分析——基于南京、天津四所高校援外培训的实证研究

短期援外培训项目是我国援外政策的一个重要组成部分，但是缺乏对影响这类项目的有效性因素的实证研究。本文建立了一个短期援外培训项目有效性的分析框架，对南京、天津四所高校承担的部分援外培训项目进行了调研，使用偏最小二乘法对模型进行了验证。结果表明，我国短期援外培训项目的有效性与课程质量、培训机构及管理人员的执行力之间存在显著的正相关关系。文章最后对如何提高教育援外短期培训项目的有效性提出了相关政策建议。     

多视角思维下风车型激励模式的构建

<正>国内外许多学者对激励理论和激励机制进行了长期的研究,形成了各自的观点、看法和理论体系。如,管理学基于人的行为及心理特征提出了三种激励理论:行为主义激励     

大学生对人工智能与就业竞争力关系敏感度的调查研究

人工智能在我国已广泛应用，在提高生产率、带来创造效应和结构效应的同时，也对劳动就业产生了一定的替代效应，造成就业领域的“信息鸿沟”。本文以南京财经大学的学生为样本，进行问卷调查，通过对人工智能与大学生的就业关系和大学生对此关系敏感度的认知，以及大学生在人工智能时代的优势、劣势、机遇和挑战等方面进行分析研究，并从企业、高校和学生自身三个层面提出建议与对策，以期帮助大学生明确自身定位，提升就业竞争力。     

企业人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响

在借助团队认知理论构建从企业人力资源管理实践、团队内隐协调到团队创造力研究模型的基础上,通过25家企业的95个跨功能团队的调研数据,利用多层线性技术进行研究分析.研究结果发现,参与导向型人力资源管理实践及其与关系导向型人力资源管理实践的交互作用均能有效提升跨功能团队创造力,且团队内隐协调对上述两者与团队创造力之间的关系分别起部分中介和完全中介作用,而关系导向型人力资源管理实践则与团队创造力和团队内隐协调不存在显著的相关关系.研究结论为跨功能团队在企业无边界化管理中的发展与应用提供了重要启示.     

职业牛涯规划理论视角下的大学生村官长效机制的建立与探索

本文创新性地提出基于职业生涯规划发展理论视角下的建立大学生村官长效机制三步走战略。第一步，职业发展规划；第二步，各级政府的合理规划和决策（包括党中央和基层政府）；最终，三方形成合力，达到人职匹配，大学生实现自我成就与发展，村官制度长效发展。     

LISREL与PLS路径建模原理分析与比较

1LISR EL建模原理分析狭义上讲,结构方程建模(SEM)多指线性结构关系模型LISREL(linear Structural R ELationship)。LISR EL这个名称有两个含义,一是由JO¨reskog熏提出的线性结构方程式模型,它是协方差结构模型分析的典型代表;二是表示由JO¨reskog和其合作者SO¨rbom共同开发     

知识员工目标取向与知识团队反思对知识活动行为的交互影响研究

知识经济时代,科技型企业对知识型团队与知识型员工的依赖程度越来越高,知识型员工的知识获取与知识分享等知识活动行为越来越受到组织研究者的关注。本文综合运用目标取向理论与团队反思理论,将知识团队反思纳入到知识员工目标取向对知识活动行为影响的研究中,并推导出一个跨层次交互作用模型。通过对116个知识团队(含601个知识员工)样本的调查分析,得出实证研究结果 :知识员工学习取向对知识获取行为与知识分享行为具有显著的正向效应,且团队反思可以显著调节(增强)学习取向对知识分享行为的影响作用;证明取向对知识获取行为的影响效应不显著,但对知识分享行为具有显著的正向效应,而团队反思可以显著调节(增强)证明取向对知识获取行为与知识分享行为的影响作用;回避取向对知识获取行为与知识分享行为均具有显著的负向效应,且团队反思可以显著调节(削弱)回避取向对知识获取行为与知识分享行为的影响作用。最后讨论了研究的管理启示、研究局限及研究展望。     

人员测评在职业指导中的应用与发展

从人员测评与职业指导的联系入手,分析心理测验、绩效评估和评价中心等三种人员测评方式在职业指导中的应用状况,可得出结论:心理测验有助于实现人与职位的恰当匹配并获取职业成就;绩效评估则将职业指导的内涵从求职应聘者的指导扩展到在职者的发展指导或职业再规划上,绩效评估指标体系为职业指导提供了内容来源,同时绩效反馈也只有以职业指导的形式出现才更容易被当事人所接受;评价中心应用于职业指导则由其构思效度作基础,更适合于确定职业方向和职业培训。     

"同心圆说"与"荷花说"的分歧:"企业文化层次论"之争

本文对近年来我国有关企业文化层次论的争论进行了学术对话,指出“同心圆说”与“荷花说”是两种有根本分歧的意见,双方争论的焦点在于:“同心圆说”认定精神文化层次是企业文化的核心、灵魂,由内向外辐射、渗透,起着统概全局的作用;而“荷花说”不同意将概念形态的价值观(标榜价值观)和心理形态的价值观(共享价值观)混为一谈,认为“同心圆说”所说的精神文化中只有共享价值观部分才能发挥文化威力,而企业推崇的标榜价值观并不一定起作用,除非它经过企业成功经营证明是有效的,才可以转化为共享价值观。因此,企业文化建设不仅需要内修外显的功夫,尤其需要外炼内省的功夫,而这只有把企业文化当作企业生存指南,使企业倡导的概念价值观适应竞争环境的需要,不断指引员工为企业经营带来实际成果,才能真正奏效。