地勘类企业薪酬优化研究

地勘类企业属于智力密集、知识密集且技术密集型服务型组织。企业内部实施的薪酬机制不但直接和员工自身利益挂钩,还直接影响着企业的经营成本与市场核心竞争力。本文主要分析现阶段地勘类企业在薪酬优化方面存在的问题现状,探讨深化企业内部薪酬优化的举措,以期能够强化薪酬的激励功能,提升企业市场核心竞争力。     

航天企业薪酬管理中存在的问题及措施

就当前我国航天企业人力资源管理工作开展的现状而言,航天企业的薪酬管理工作仍然存在着一定的不足。本文从当前航天企业薪酬管理工作中存在的现实问题出发,探究有效优化航天企业薪酬体系的可行方法,以期为我国的航天企业持续发展提供借鉴。     

局部平稳部分线性面板数据模型的统计推断

部分线性模型是一类非常重要的半参数回归模型,由于它既含有参数部分又含有非参数部分,与常规的线性模型相比具有更强的适应性和解释能力。文章研究带有局部平稳协变量的固定效应部分线性面板数据模型的统计推断。首先提出一个两阶段估计方法得到模型中未知参数和非参数函数的估计,并证明估计量的渐近性质,然后运用不变原理构造出非参数函数的一致置信带,最后通过数值模拟研究和实例分析验证了该方法的有效性。     

控股股东委派董事、高管薪酬与企业创新研究

基于控股股东委派董事视角,以我国沪深A股上市公司为研究对象,实证研究控股股东委派董事情况对企业创新的影响,以及高管薪酬在控股股东委派董事与企业创新之间关系的调节作用。研究发现:控股股东委派的董事比例与企业创新投入强度和创新产出呈显著正相关,说明控股股东委派董事对企业创新活动存在较大的推动作用;但控股股东委派董事的创新激励作用在一定程度上受到高管薪酬的制约,即高管薪酬负向调节了控股股东委派董事与企业创新之间的关系。研究成果丰富了企业创新影响因素的文献,拓宽了股东研究、公司治理结构研究等层面经济后果的研究,有助于以控股股东委派董事为切入点,改善公司治理,制定与实施企业创新相关的政策。     

基于宽带薪酬理论的民办高校薪酬体系研究

中国的民办高校经过多年的发展,正进入一个发展转型的关键时期,如何在日益严峻的教育形势下,提升民办高校的教育质量,拓宽其发展空间,是每个民办高校亟待解决的现实问题。决定民办高校竞争力的主要要素是师资队伍的竞争。但民办高校普遍存在师资力量薄弱、学术水平不高的现象,其根本原因是薪酬水平及薪酬结构不合理导致离职率增高、优秀人才难引进。最大限度地激励人才、保留人才、吸引人才,是目前中国民办高校亟待解决的问题。     

公立医院医务人员薪酬改革方案设计研究——以珠海市为例

珠海市作为国家综合医改试点城市,按照国家医改薪酬制度改革的总体要求,通过现有资源收集、专家咨询和公立医院现场调研,分析“药费—服务价—薪酬”联动改革的经济可行性,并对该模式下医务人员薪酬增长区间进行了预测,结合医疗行业特点研究制定了我市公立医院薪酬改革方案,旨在对公立医院薪酬改革顺利开展有所借鉴。     

东道国环境规制与中国对外直接投资动因——来自“一带一路”沿线国家的经验证据

基于2008-2017年中国对71个"一带一路"沿线国家对外直接投资(OFDI)面板数据,采用固定效应模型,实证分析东道国环境规制对中国OFDI动因的影响。研究发现,中国在"一带一路"沿线国家OFDI具有明显的市场寻求动因和自然资源寻求动因。东道国环境规制会降低中国在"一带一路"沿线国家OFDI的自然资源寻求动因,东道国环境规制水平越高,东道国自然资源禀赋对中国OFDI的影响越弱。研究为解释"一带一路"背景下中国OFDI实践提供新的洞见,为促进中国在"一带一路"沿线国家负责任的OFDI提供有益启示。     

手术内固定治疗胫骨平台骨折

目的：探讨胫骨平台骨折手术治疗的方法和效果。方法：总结分析胫骨平台骨折手术治疗20例，术中合理选择手术入路，良好复位，修复胫骨平台关节面，进行可靠的固定，植骨，修复损伤的半月板和韧带，术后早期的功能锻炼。结果：术后随访8个月～6年，平均18个月，达到骨性愈合时间4～13个月，平均为8个月。参照Lysholm评分标准[1]，根据骨折复位情况、愈合情况、功能恢复情况及并发症等条件评分优8例，良5例，可2例，差5例，优良率为65%。结论：治疗胫骨平台骨折，选择合适的手术时机及手术适应症，尽量恢复骨与关节的基本外形结构、轴线等，保证关节的稳定性，术后早期进行功能锻炼，可以明显的改善胫骨平台骨折的治疗效果，恢复关节的功能，减少并发症的发生。     

“国薪”改革应坚持价值规律定价原则——兼论国企高管薪酬改革的策略选择

目前,不少国薪确定无科学依据、无刚性标准、无严密的流程,随意性极大,造成高管与高管之间、高管与行政人员之间、高管与员工之间薪酬比例严重失调。这一问题的起因主要是国薪没有严格按照价值规律定价的基本原则来定薪,在缺乏统一的定薪基础,又缺乏市场化的管理体制背景下,国薪现状不尽人意就不难理解。破解这个难题,从根本上还是要坚持市场价值规律定价的基本原则,根据国有企业改革的深度不断放开国薪定价的市场化程度,形成国薪定价科学、合理的市场化定价机制,既维护社会的基本公平,又激发国企高管经营管理的主观能动性。