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1.
当前,各地高校为吸引和留住人才纷纷提升薪酬待遇水平,绩效奖励制度和年薪制成为各高校普遍采用的手段。由此,两种制度的适用环境怎样,是否能够同时实施,怎样合理设计薪酬结构等问题成为近年来学界关注的热点议题。文章运用风险理论和激励理论对这些问题进行了深入分析,主要结论如下:(1)从风险厌恶的教职员工基本假设出发,实施年薪制能够在教职工相同满意度条件下降低薪酬支出总额。(2)从最佳激励的视角出发,为了让教职工提供最优的努力程度,高校应实施完全的绩效奖励制度。文章的政策含义是明确的:作为委托人的高校,应综合运用绩效奖励制度和年薪制,但在执行过程中应依据不同的学科类型和教职员工的具体情况分别实施。 相似文献
2.
代志明 《郑州轻工业学院学报(社会科学版)》2015,(2):35-38
"三明医改"因推行年薪制等举措而成为人们热议的话题,钟东波先生对"三明医改"尤为推崇,认为"三明医改"既具备"三个普遍性",又有明白的医改当家人,完全可以推广到全国。本文对钟先生的观点不敢苟同,并提出以下质疑:年薪制可以解决公立医院的逐利问题吗?只有公立医院才具有公益性吗?"三明医改"的过度"控费"行为合理吗?医生参与"三明医改"了吗?政府的公立医院改革成本分担责任问题解决了吗?由于"三明医改"所倡导的政府强势介入医疗服务的政策导向背离了国际医疗改革的大势,再加上"三明医改"回避了改革成本的合理分担及医生的改革参与权等问题,因此,"三明医改"模式难以在全国推广。相应地,将竞争机制引入医疗服务领域、让医生参与医改的全过程、政府来承担公立医院的改革成本、构建互联网医疗服务体系,或是推进医改的可选路径。 相似文献
3.
随着我国国民经济的发展以及物价水平的不断上涨,各单位员工的工资收入不断增加,越来越多的打工族成为个人所得税的纳税人。在依法纳税的前提下,如何保证个人工资薪金有所提高而税收负担不增加,是个人所得税筹划的主要课题。工资薪金个人所得税的筹划应在合法、合规的框架下,坚持"应扣尽扣,应免不漏"、"综合考虑,免税效应"的基本理念,并遵循合法性、综合效益以及风险和收益均衡的原则,通过合理缩小税基、均衡布局各类应收收入、有效规避年终一次性奖金的无效区间、合理匹配工资薪金与年终奖的区间结构等措施,达到合理有效节税的目的。年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。通常情况下经营者的年薪是一个已知量,对这个已知量,如果合理运用现行的法律法规政策,做到科学发放,实现个人纳税后的收入最大化,这是每个年薪制纳税人都想寻求的答案,特别是中高层管理人员是企业的核心人员,其年薪收入也相对较高,相应的纳税筹划空间就越大。对此,本文将针对年薪制个人所得税筹划思路的构建进行简要介绍。 相似文献
4.
薪酬管理作为企业人力资源战略的重要组成部分,对企业的生存与发展具有十分重要的意义。建筑业是国民经济重要支柱产业,但目前许多建筑施工企业仍停留在传统的经营模式里面,没有优化转型升级,特别是落后的薪酬管理制度,影响了企业优秀员工团队的培育,成为制约企业后续发展的一大瓶颈。基层单位经营者是建筑施工企业经营群体的中坚力量,这一群体的积极性、潜能的发挥程度,直接决定着各基层单位乃至全公司的规模与效益水平,本文认为应单独为这一群体设置相应的激励机制——规模效益责任年薪制,并深入阐释了规模效益责任年薪制的内涵、原则、设计思路、基本内容和主要做法。 相似文献
5.
6.
<正> 随着国有企业改革的深入,充分调动企业经营者的积极性和创造性,已成为一项十分重要而紧迫的任务。近几年来,无论是领导层、企业界还是理论界几乎都提出了同一个课题:建立对企业经营者的激励和约束机制。 相似文献
7.
8.
10.
国企负责人年薪制的实行能有效地激发企业高层管理人员的工作热情,但在该制度具体的实施过程中,也有很多阻碍因素。本文从企业负责人范围、年薪收入、考核机制以及风险基金的比例这四方面对年薪制进行思考。 相似文献