不确定JIT交货条件下供应链协调及主从对策问题研究

供应链中在不确定JIT交货条件下如何进行供应商与生产商之间的协调是一个十分重要的问题。考虑到供应链成员间决策的交互形式,本文在文[1]的供应商与生产商独立最优和联合最优的基础上提出了一种更具实际意义的供应链协调机制—Stackelberg主从对策,推导了Stackelberg均衡解。文中以上海宝钢集团企业开发总公司的尾板卷深加工为实际背景,分别在独立最优、联合最优和主从对策三种条件下进行了仿真计算。仿真结果表明了主从对策的供应链协调机制的有效性。     

多分销中心供应链模型及其牛鞭效应的H∞控制

本文在文^[1]具有一个分销中心供应链模型的基础上,建立了具有多个分销中心的供应链结构模型,采用供应链上游库存与订货偏差波动之和与下游顾客需求偏差波动之比描述牛鞭效应。提出顾客末端需求波动最差条件下H_∞控制方法,以抑制牛鞭效应。这一方法本质就是供应链末端需求波动最差情况下,制定供应链管理的最优决策。并且以一个石油分销系统为对象进行了供应链牛鞭效应的H_∞控制仿真实验。     

两级供应链Stackelberg主从对策的优化模型及其应用

本文研究了供应链的协调订货模式及其特例,提出了两级供应链Stackelberg主从对策问题模型,其中卖方作为主方给出最小补充期策略,买方作为从方以最优库存策略响应。建立了求解Stackelberg主从对策问题的成本优化模型,并考虑了累积价格折扣激励和买方库存成本合理化。对一个石油分销系统Stackelberg主从对策问题应用遗传算法离线仿真计算,得出Stackelberg均衡解,达到帕累托最优。     

考虑质量相关性需求与完全预防性维修的EPQ决策

在经典EPQ模型基础上，考虑质量相关性需求和周期性完全预防性维修策略，以单位时间利润最大化为目标，构建经济生产批量的决策模型。在企业单位时间利润模型的构建中，结合质量相关性需求以及设备退化这一实际问题，进行动态预防性维修成本、恢复成本、次品修复成本以及产品需求率的构建。考虑目标函数的复杂性，本文采用遗传算法对模型进行数值求解，并通过与不考虑质量相关性需求的EPQ决策的比较分析，验证其合理性。     

非对称信息条件下供应链的生产策略

本文研究信息不对称条件下供应链中生产策略问题。考虑了生产库存的成本和利润函数,将生产者作为委托人,库存者作为代理人。进一步,在非对称信息条件下,将生产者最低利润的个人理性约束转化为二次型函数,以库存者利润对于库存存储成本参数的一阶条件作为状态方程,运用极大值原理,推导了非对称信息条件下生产策略。文中还分析了不同信息环境下的生产策略,并作了仿真试验计算。     

一类供应链的Stackelberg主从对策问题研究

本文研究了供应链中的一般订货模式和协调模式,提出了一类供应链Stackelberg主从对策问题,卖方作为主方给出最小补充期策略,买方作为从方以最优库存策略响应。考虑一致价格折扣弥补买方的库存成本增加,以及买方的库存成本合理化,建立买方需求确定下的卖方成本优化模型。最后,应用遗传算法对石油分销系统Stackelberg主从对策问题离线仿真计算,得出Stackelberg主从对策均衡解。     

基于模糊层次分析法的军队专业技术人才考评

军队专业技术人才考评可以为军队专业技术人才选拔任用、培养教育和奖励惩处提供科学依据,是军队专业技术人才队伍建设的重要内容。文章从德、能、勤、绩、体5个方面设计了军队专业技术人才考评指标体系;考虑专家判断的模糊性和一致性检验要求,采用基于三角模糊数期望值的模糊层次分析法确定了指标权重系数;针对考评人员评价的模糊性,确定了模糊综合评价模型;并通过在某单位科技干部考评活动中的应用实例分析证明,所建立的军队专业技术人才考评模型全面、合理、有效,具有一定的借鉴价值。     

供应链中的信息流运作模式

回顾了供应链信息流运作模式的演变过程,分析了演变的原因及演变过程中各种模式存在的缺陷。介绍了一种新的信息流运作模式集成式信息流运作模式,分析了新模式的运行机理和优点,提出了新模式的物理构建方法和实现新模式的两种管理方法,并对这两种方法的可行性进行了探讨。     

基于区块链技术的算法信任对构建上下级信任关系的启示

区块链技术下的算法信任机制主要表现为分布式、区块结构、集体维护、智能合约等技术特点,恰好对应了信任构建的一般原则。上下级双方在更加广阔的领域,比如信息交互、选人用人、绩效评估、权力运用等方面存在着各自期望的互惠利益关系,双方的信任程度一定程度上取决于潜在的隐性的权利义务关系在多大程度上得到满足。区块链技术在信息交互、选人用人、绩效评估、权力运用方面的运用,将有助于上下级信任关系难题的解决。     

单位员工的无力感与领导者的赋能之方

单位员工无力感的典型类型包括员工对工作创新与改变现状的被动放弃、单位生产组织形式深刻变革的阻力能量外溢和单位领导者领导力与员工领导力差序格局导致的相消或相涨干涉结果。为此,赋予员工主体地位,发挥员工主体作用,完善领导活动的主体间关系,采用柔性领导方式,建设赋能情境,成为单位领导者对员工的赋能之方。