从“瘦身”到“分身”——组织权力转移的合理路径探究

传统的权力"瘦身"路径存在一定的缺陷,如分权与集权不具备稳定性、降低了权力系统的运行效率、影响组织的分工与协作等。权力"分身"作为组织权力转移的创新路径,具有增强权力系统稳定性、强化组织抗风险能力、加强组织协同性等优点。要从根本上转变组织形态,逐渐实现链条形组织结构和"分身"权力系统,以解决权力"瘦身"效用的边际递减问题。     

基于瀑布心理效应的领导思维结构调适与综合创新探析

在现代管理中,员工意见表达更为多元、直接甚至带有胁迫意味,员工情绪感受更为细腻、丰富甚至带有敏感特性,员工认知坚持更为坚决、自我甚至带有极端趋势,员工行为回应更为独立、果断甚至带有爆发特点,这要求领导思维结构进行调适创新。基于瀑布心理效应,就领导思维结构调适而言,领导者应在能力思维层面更注重细节判断,在意志思维层面更注重信仰塑造,在权力思维层面更注重信任放权,在艺术思维层面更注重态度尊重,在责任思维层面更注重身份转换;就领导思维结构综合创新而言,领导者须进行借力打力的领导策略调适、依靠群众的领导模式调适、有效信任的领导权力调适、博采众长的领导战略调适。     

强化问责背景下基层干部“胆识雄心”的重塑之道

问责机制下,基层干部在行事过程中更加关注行为后果、更加防范行为风险、更加重视制度规范、更加唯上级指令是从,进而引致其可能因畏惧失误而拒绝尝试、因害怕担责而墨守成规、因忌惮"出头"而人云亦云、因惧怕风险而回避创新。想要兼顾管控与创新间的平衡,就必须明确问责目的,重构行为目标;把握问责实质,规范行为取向;界定问责范围,支持创新突破;丰富追责形式,保护尝试勇气。     

重点干部培养中的“戛然而止”与计划外人选的“出其不意”

领导者关注力的长期失衡容易导致大众群体的成长空间长期受压，一旦拟定的重点人选在此过程中发生离职、工作失误等情况，不仅会造成个人职业前途的急转直下，更会扰乱整个集体规划，导致人才架构、引领重心甚至路径设计陷入混乱。因此，在人才培养、干部选拔的过程中，需要树立“两手”思维。具体而言，为保障计划外人选的“出其不意”之效，组织应创新当前后备干部培养的应变模式，加快内生性干部供给的结构转型，加速后备干部功能定位的政策转向，并促进优质人才资源的深度整合。