基于3P-M模型精益生产环境下一线员工薪酬体系研究——以HRB公司为例

一线生产员工是否形成精益生产需要的工作行为和工作习惯,是精益生产成功与否的重要因素。企业要采用薪酬这一常用的激励手段,引导一线生产员工的工作行为和工作习惯。本文从国内外关于薪酬理论和精益生产理论的研究现状,以及HRB公司推动精益生产的现状出发,对当前HRB公司关于生产一线生产员工的薪酬激励体系进行了分析,以3P-M模型为基础,研究了精益生产条件下一线生产员工的薪酬体系再设计,以期为企业设计一线生产员工的薪酬体系提供参考。     

联盟惯例对企业双元创新能力的影响机制研究

  经济全球化背景下，企业为了获取互补性资源，提升创新能力，运用战略联盟应对多变的外部环境。战略联盟中涵盖多样性的伙伴，其管理充满复杂性和不确定性，现实中战略联盟的高失败率充分体现了这一现象。联盟惯例是维持并协调战略联盟运行的关键因素，但已有研究对于联盟惯例与企业创新能力之间存在何种联系的认识是模糊的。         基于组织学习、资源理论和创新管理理论，从联盟惯例的内涵出发，研究联盟惯例的行动逻辑、内隐规范和交互共识3个维度分别对企业双元创新能力(突破性创新能力和渐进性创新能力)的影响机制，剖析联盟惯例通过组织间学习的中介作用对双元创新能力的影响。在以吸收能力作为情景变量时，研究联盟惯例通过组织间学习的中介作用对双元创新能力的影响机制。构建联盟惯例、组织间学习、吸收能力与双元创新能力之间关系的理论模型，通过对264家联盟企业进行问卷调研获得研究样本，运用分层回归分析对理论假设进行实证检验，揭示联盟惯例提升企业双元创新能力的作用机制。         研究结果表明，联盟惯例的行动逻辑、内隐规范、交互共识对企业双元创新能力均有显著正向影响，且联盟惯例对渐进性创新能力的正向影响更大。组织间学习在联盟惯例对双元创新能力的影响机制中有中介作用；吸收能力在行动逻辑和内隐规范对双元创新能力的影响机制中起调节作用，但对交互共识影响双元创新能力的调节作用不显著。         通过构建联盟惯例对双元创新能力的作用框架，呼吁增加对战略联盟研究中非契约手段的关注，促进组织间学习和吸收能力这两种不同层面创新行为的双向理论融合，并为企业协调战略联盟内部要素间关系、提高和重塑企业创新竞争优势提供关键的实践指导。