我国城乡居民健康素养现状及对策

2013年我国城乡居民健康素养水平为9.48％,农村居民为6.92％,城市居民为13.80％;东部地区居民健康素养水平为12.81％,西部地区为6.93％,中部地区为7.10％;女性健康素养水平为9.73％,男性为9.23％.以知、信、行为导向,城乡居民基本健康知识和理念素养为20.42％、基本技能素养为12.47％、健康生活方式与行为素养为10.62％.以健康问题为导向,城乡居民慢性病防治素养11.59％、传染病防治素养17.12％、基本医疗素养8.30％、安全与急救素养43.53％、科学健康观素养32.12％和健康信息素养18.46％.调查表明,我国城乡居民健康素养总体处于较低水平,存在城乡、地区和人群差异.     

花垣县发展红色旅游的思考

花垣县作为革命老区,具有丰富的红色旅游资源。笔者通过调研了解到当前花垣县红色旅游现状,针对存在的问题,提出发展花垣县红色旅游的建议,希望能对花垣县发展红色旅游起到一定的积极作用。     

用型本科院校高等数学课分层次教学改革探析

未来高校的转型必将推动教学内容和方法的改革,高等数学课是各应用型本科院校普遍开设的一门基础课,分层次教学改革在高等数学教学中的实施至关重要,分级教学能因人而异、因材施教,调动学生学习的主动性和积极性,提高高等数学的教学效率和教学质量。     

产业集群动态演化规律与地方政府政策

本文根据已有产业集群演化模型和产业升级路径理论,构建了一个产业集群动态演化三阶段模型,即集群发展早期处于数量扩张期,在数量扩张期鼎盛阶段,集群可能陷入内生质量危机;若能克服质量危机,集群将演化到质量提升期;在质量提升期末期,宏观经济的发展逐渐影响着区域间相对比较优势,产业集群较发达的区域将面临要素成本不断上涨的压力,生产环节的利润将日益微薄;此时,若产业集群能够将利润重心从生产环节升级到技术研发、品牌创新与市场开拓环节,则集群将向微笑曲线的两端演化,即集群演进到研发与品牌创新期。但是,上述三阶段演化模型中,不同阶段之间的演进并非自然而然发生的事情,需要地方政府提供具有集群外部性的公共产品。本文不仅从理论上阐述了上述演化规律,而且运用案例和实地调研数据对上述模型进行了验证。     

英诗汉译应注意体现原文中的人文思想——兼谈从文学史的长河中研究原文以求“信“

翻译要达到“信”,仅做到严复所要求的是不够的。艾略特的“非个性化”理论给了译者达“信”的新启示。文章举人文思想在中译文中的得失,来讨论英诗的翻译。因为人文思想是英美文化的组成部分,贯穿英美文学,在英美诗歌中表现尤为显著。翻译大师的某些译作在形式内容等方面均可与原文媲美,但因未曾顾及诗歌中的“人文思想”而显得有些逊色。     

上市公司创新能力指数的构建

基于创新经济理论、资源基础理论、可持续竞争优势理论,从创新投入能力、创新产出能力、创新的可持续发展能力三个维度构建涵盖17个指标的中国上市公司创新能力评价体系,利用层次分析和熵值赋权相结合的主客观组合赋权法确定指标权重,以1 263家A股上市公司2015-2017年的数据为样本,计算各个上市公司的创新能力指数,并基于权益薪酬能够提高企业创新能力的假设,使用倾向得分匹配与双重差分相结合的方法（PSM-DID）对该指数的有效性进行实证检验。结果表明:（1）企业创新能力评价指标体系中6个指标权重较高:专利质量、研发投入占营业收入的比重、资本化研发投入占比、本科及以上学历员工占比、技术人员占比和研发投入增长率,这意味着创新产出的质量、研发投入的力度以及员工素质对企业创新能力的提高尤为重要。（2）创新能力高的企业的研发投入资本化程度、技术人员占比、高学历占比和盈利能力高于能力较弱的企业。（3）所构建的企业创新能力指数能够有效地表征企业的创新能力。     

女性领导的性别困境与发展策略

女性领导由于性别差异而面临一定的职业发展阻碍,也就是性别困境。这个问题不仅呈现为工作上的性别偏见与性别隔离,还被诉诸男性权威的思维定式。要走出性别困境,从个体层面来说,女性领导需要从自身出发,处理好理性与感性的思维气质矛盾,把握好职业与家庭的平衡;从社会层面来说,则需要公共环境的支持引导,营造相对平等的舆论环境,并且在选拔培养制度和组织社会保障等方面给予支持。     

创新导向团队薪酬及其契约设计的实验研究

团队合作是现代企业创新活动的主要工作方式,团队薪酬的模式选择与契约设计对于企业创新具有重要意义。本文设计了一项奶茶店团队经营实验,采用实验研究的方法检验不同模式下团队薪酬对创新绩效的影响,以及团队薪酬中探索性薪酬的授予范围和业绩考核强度对创新绩效的影响。结果表明:与固定薪酬和浮动薪酬相比,探索性薪酬模式下实验团队的创新投入水平更高、创新产出更多;对于授予范围来说,与不授予探索性薪酬、较小范围授予探索性薪酬及全部授予探索性薪酬模式相比,较大范围授予探索性薪酬时实验团队的创新投入水平更高、创新产出更多;对于业绩考核强度来说,与宽松型业绩考核强度和严格型业绩考核强度相比,适中型业绩考核强度下实验团队的创新投入水平更高、创新产出更多;团队的风险规避程度同样影响创新绩效,探索性薪酬模式下风险偏好的团队普遍有更好的创新投入表现。本文的研究丰富了团队薪酬及其契约设计与创新绩效的相关文献,为企业设计创新导向的团队薪酬契约提供了理论依据。