国际商事仲裁中的司法边界刍议

克服学界对仲裁与司法关系分析方法的单向性,引入双向互动研究方法构建全面认识两者关系的同一对话平台,基于此,将国际商事仲裁中的司法边界定义为以公正为首要价值且兼顾效率,并考虑到争议的特殊性质和仲裁与司法之间解纷资源分配的情况,以立法的授权和禁止为起讫,体现各具体制度中仲裁与司法就公正与效率、内国利益与条约义务、意思自治与司法强制之间的此消彼长,直观反映仲裁与司法之间双向互动作用的事实和法律范围。     

任务特征对人-组织匹配与员工绩效关系的调节作用

研究检验了任务特征对“人-组织价值一致性”与任务绩效关系的调节作用。结果发现任务非常规性会强化人-价值一致性与员工绩效考核成绩的负关联,而任务依存性会弱化人-价值一致性与员工绩效考核成绩的负关联。研究提出一种非线性模型描述“人-组织匹配”与员工绩效之间的关系,该模型可以较好地解释为何以往研究对于“人-组织匹配”与员工绩效关系的结论不一致的现象。     

中国与东盟国家仲裁协议及其效力认定之比较

中国与东盟国家的仲裁制度不同,通过对仲裁协议及其效力的比较发现,在形式要件方面,各国均要求书面,其中印度尼西亚和泰国对书面的要求更为严格,即签署才构成书面;在实质要件方面,各国除满足完全行为能力、意思表示真实、可仲裁性三个要件外,中国还要求选定仲裁委员会,印度尼西亚须注明仲裁地等;仲裁协议异议的时限中国规定为首次开庭前,东盟国家多数则要求为首次实体答辩前;在对异议的管辖上,中国是仲裁机构和法院均可管,法院不审查仲裁机构的决定,异议的结果不可上诉,而多数东盟国家是仲裁庭和法院均可管,法院有权审查仲裁庭的裁定,异议的结果可上诉;在异议的事由方面,一些国家还附加了其他的抗辩事由,如中国可对未选定仲裁机构提出抗辩。最后得出对中国商人去东盟仲裁的参考意见。     

基于核心能力的组织绩效层次模型

用财务指标衡量组织绩效的传统做法有缺陷,应该用企业核心能力作为衡量组织绩效的关键指标,构建一种基于企业核心能力、产品质量和成本、顾客满意度、市场份额、利润率、权益收益等多种指标的层次整合绩效模型。企业核心能力有四个基本维度,包括组织的知识技术系统、组织创新能力、人力资源和组织支持系统。本研究提出了一个组织绩效考核指标系统结构方程假设模型,作为今后实证检验研究的理论指导框架。