全国及省际人力资本水平存量估算

估算全国和省际人力资本水平是经济增长研究所不能回避的问题。当前的研究主要采用教育年限法、物质投入法、生产函数法、人力资本回报法、人力资本特征与收入法和J-F终生收入法等六种方法。多角度比较和判别,可以验证生产函数法测算的各年相对人力资本水平较为可靠。使用生产函数法估算全国和各省的1952-2008年的人力资本存量,可刻画统一单位衡量的全国和各省人力资本水平。总体来说,全国和各省人力资本水平呈增长状态,各省人力资本存量以及增长速度存在明显差异。     

工人工资决定因素前沿研究综述

劳动者工资如何决定是劳动力经济学中的一个核心问题。本文依据现有的研究文献并加上个人的理解,对工人工资决定因素的前沿文献研究进行梳理和归纳。工人工资主要受制于三个方面因素:工人自身的人力资本特征、市场(或企业)特征以及工人与企业(市场)之间的互动关系。工人自身的人力资本特征是工人获得工资的基础,工人与企业(市场)之间的互动关系反映的是企业(市场)与工人的信息学习和工作安排比较优势在工资决定机制中的作用,市场特征反映的是制度层面对工人工资的影响。工人工资的形成是多种因素共同作用的结果。     

对科斯企业性质观点的质疑正确吗？——与我国一些学者的商榷

科斯对企业性质的认识得到我国经济学者们的肯定和应用,但至今仍饱受一些学者的质疑和批评。他们认为企业不仅有协调性质,还有生产性质,企业与市场之间不是替代关系;企业与市场间的边界也不能简单按交易成本来分析。那么,我国这些经济学者的质疑观点是否正确呢？本文通过对个体与企业、市场的关系和交易成本概念的剖析,指出这些质疑观点是存在问题的。     

农业部门人力资本水平及其投资效率的研究

本文探讨改革开放30年我国农业部门人力资本及其效率问题,并与非农业部门进行比较。结果表明,农业部门和非农业部门人力资本总量均呈增加趋势,但农业部门人力资本占比呈持续下降趋势;农业部门的人力资本生产率低于非农业部门,全要素生产率在1990年前与非农业部门相近,但此后开始逐渐明显低于非农业部门,并有不断扩大趋势,前者差距的主要原因是人力资本的资本配置比的贡献不同,后者差距的主要是因为劳动力人力资本水平的影响效应不同;进一步考察人力资本重新配置,发现人力资本的自由流动虽然提高了整体效率,但也导致农业部门的发展萎缩。最后,据此提出对策建议。     

四种治理结构下经营者收入特征及其差异原因分析

企业治理结构模式分为四种:美英模式、日德模式、东南亚家族模式和中国转轨经济模式。不同治理结构使得经营者收入表现出不同的特征。就其根源来说,主要在于各自的政治、经济、文化、历史、法律的差别。     

国有企业内部收入分配公平性研究——基于M公司的案例研究

国有企业内部收入分配是否公平是一个客观现实问题,至今没有给出一个令人信服的答案。本文采用案例研究方法,通过调查和数据收集,分别从薪酬程序的制定、委托代理理论、企业公平理论和社会公平理论的角度,考察国有M公司内部收入分配的公平性问题。从研究结果来看,公司内部薪酬制定程序不公平,企业的收入分配集中于公司管理人员、特别是高层管理人员,管理人员的收入既与企业业绩无关,也与其投入不相称,并且这种分配差距已经到达了社会收入分配的警戒线。本案例研究为判断目前国有企业收入分配和社会收入分配是否公平提供了微观基础。     

国有企业双层分配关系的公平与效率研究

本文实证考察上市公司许继电气、格力电气和四川长虹的双层分配关系的公平和效率问题。从公平性来看,许继电气在2003年之前存在资本偏向分配,之后存在劳动偏向分配;格力电器一直存在资本偏向分配;四川长虹主要表现为劳动偏向分配。在管理层和职工之间,许继电气和格力电器存在管理层偏向分配,而四川长虹在2008年之前存在管理层偏向分配,其后存在职工偏向的分配。从收入分配关系影响来看,资劳收入比对企业效率没有显著影响,而高管员工差距对企业效率的存在负面影响。从经验数据来看,当兼顾公平与效率时,许继电气、格力电器和四川长虹综合指数最高年份分别是2004、2003和2006年。鉴于上述情形,企业应当根据现实情况从治理机制上进行改进,实现较好的分配关系。     

我国城镇不同行业职工工资分配公平性测度

我国不同行业间工资差距问题越来越受到理论界关注,但在公平性测度上存在研究不足。为此,本文依据市场效率原则、收益与风险对称原则以及社会公平原则,综合探讨我国城镇职工不同行业间工资分配公平性问题。研究结果表明：我国不同行业职工工资分配确实存在不公平现象,并且当前的不公平程度高于前十年;在不同行业之间,综合工资收益已经形成分层次状态,水利、环境和公共设施管理业,公共管理和社会组织,科、教、文、卫业的职工工资综合收益处于高层次水平;而工业,批发、住宿、租赁、服务业的职工工资综合收益处于底层次水平,其他行业介于二者之间;行业工资差距对我国城镇职工收入总体基尼系数贡献达到1/3。     

企业剩余索取权安排理论分歧及其在资产稀缺性框架下的诠释

企业剩余索取权安排理论可分为传统安排理论和现代产权基础安排理论，现代产权基础安排理论主要有：交易费用论、激励论、控制权和剩余索取权对称论、风险承担论、重要资源拥有论、状态依存论。如果对现代产权基础安排理论作进一步分析，可以发现真正决定企业剩余索取权安排的实际上只有三个因素．分别是控制权、资产专用性和重要（关键）性资源，通过分析还可以发现其中存在三个悖论．即资产专用性与控制权两种解释的悖论、控制权解释理论与实际情形悖论以及资产专用性解释理论与实际情形悖论。针对这些问题，提出资产稀缺性是企业剩余索取权安排的依据的论断．在这一论断框架下解释三个悖论产生原因，同时从企业资产稀缺性程度不对称出发，对企业利益相关者——经营者、股东、债权人、工人等契约各方剩余索取权安排作一般解释．