利益相关者理论及其对战略管理的启示

利益相关者理论将对企业的战略管理产生深远的影响。企业应重新定位组织与环境的关系,并将利益相关者关系看作是竞争优势的新来源,从而变革战略理念和战略行动。     

团队反思对员工绩效影响的跨层次研究

通过建立跨层次的中介效应模型,运用多层线性模型方法,考察团队反思对员工绩效的影响。选取交互记忆系统和团队绩效两个中介变量,基于86个企业团队的数据进行实证研究,指出团队反思对员工绩效存在跨层次的影响,并且在此影响机制中交互记忆系统起到了中介作用,但团队绩效对员工绩效的直接影响效应不显著,即团队绩效对员工绩效无明显促进作用。     

东亚文化·儒家思想与二十一世纪管理

一、历史的回顾：从“经济人”倒“社会人”二十世纪后期世界经济发展中最引人注目的一个事实，就是东亚经济的崛起。各种迹象表明，东亚注定要在下一世纪经济的发展中扮演主角。面对即将到来的新世纪，我们既要考虑如何进一步发展经济，承担起对人类历史的责任，同时也要考虑总结根源于东亚文化的管理经验，为演变中的管理思想指示发展方向。根源于儒家文化理念的东亚管理经验，将成为二十一世纪管理学的｝流这不仅罔为此一经验成功地创造了东亚经济发展的奇迹。从而受到西方世界的瞩目．也闲为它听Q食N价值”把它们纣梦代韦广平来管理学…     

文化、人论与管理关系析论

本文提出人是研究人类、组织和管理的基本分析单位。人的理论是管理模式中的一个重要变量 ,是文化影响管理的一个强有力的作用点。一方面 ,随文化传统的缓慢变迁 ,有关人的理论也处于不断变化之中 ,并成为管理模式变迁的一个诱致性因素。另一方面 ,一种文化传统无论如何变化 ,都始终保持着自身独特的品质和特点 ,并进而影响到一个国家或民族管理的特色。一种管理模式 ,是一定文化传统下人性理论的函数     

陆九渊哲学体系的逻辑结构

陆九渊是南宋时期的重要哲学家,他的哲学体系,以“心”作为最高范畴,用来标示世界本原,对以后心学唯心主义的发展产生了深刻影响。但长期以来,一般研究者认为,陆九渊的思想简单武断,其哲学的各个命题缺少细密的论证,很难说有一个完整的逻辑体系。这种看法,值得商榷。陆九渊的哲学,与同时代的朱熹哲学相比,确实少一些思辨性,但这并不等于它本身没有一个系统的逻辑结构。相反,陆九渊是经过一系列繁烦的哲学论证,才得出心为世界本原     

社会主义经济的个人经济动力机制分析

一、X假定的提出世界上不存在任何一种没有经济动力就自行运转的社会制度。所谓经济动力,就是社会成员主动地,而不是被迫地去从事各种经济活动的自觉努力。在资产阶级经济学中,有关经济动力的思想,以亚当·斯密的“经济人”理论最具有影响。按照斯密的说法:“每个人改善自身境况的一致的、经常的、不断的努力是社会财富、国民财富及私人财富所赖以产生的重大原因。”也就是说,他认为社会生活的经济动力仅仅在于每个人追求自身利益的努力。这个思想,也就是斯密建立他庞大的经济体系的基石。由此看来,对经济动力问题所作的分析及其结论,将不可避免地对经济理论产生根本性的影响。     

自由·权威与中国人文的重建──评林毓生的“新自由主义”哲学

六十年代以来，海外一些学者倡导一种旨在超越“五四”的新自由主义哲学。他们既以继承“五四”传统自命，又力图打破“五四”全盘性反传统的偏执，以期通过对自由、民主的重新解释，通过对传统的创造性转化，在中国实现民主自由，进行中国文化的重建。无论在规模还是在影响上，新自由主义都不抵马克思主义，甚至不如现代新儒家。但由于在中国现代化和中国文化重建问题上，它也代表着一种选择，形成了一套较为系统且具有一定创造性、启示性的理论，因而有必要将之纳入我们研究的视野，给予正确的评价。     

论人本主义经济学(二)

四、三个历史观念系统的模型化研究本文前面的理论分析,也可以说是完成了三个历史理念系统的语言模型。很显然,对于这三系个统中的大部分细节,我们仍然无法全部了解。从系统论的观点看,我们的讨论不过是找到了这三个灰色系统的若干白元和关系。好在这些白元之间的逻辑关系和功能机制已经显露,这就为我们用准数学化的语言来分析研究它们提供了一定的条件。也就是说,在这一部分文字中,我们将对这三个历史理念系统分别或综合进行系统-结构分析、机制-功能分析、数学-逻辑分析。     

论朱熹对张载气的学说的汲取和利用

宋明时期,围绕如何解释理气关系,唯物主义哲学家和唯心主义哲学家展开了一场长达五百余年之久的争辩。在这场争辩中,朱熹集儒家之大成,兼收佛道思想并汲取和利用了张载关于气的学说,唯心主义地回答了理气关系问题,从而对这一哲学斗争的发展产生了深刻的影响。我们分析一下朱熹是如何汲取张载哲学的,对于总结哲学上两条路线斗争的经验教训,揭示人类思维发展规律,具有重要意义。     

企业文化创建中的问题与对策

企业文化的管理功能早已为企业管理者所熟知,但在实践中成功地创建一种健全的、有效能的企业文化并不多见。究其原因,与企业管理者对企业文化的误读有关。企业管理者必须认识到企业文化不同于他们的个人价值观,也不同于组织风气;企业文化的创建必须立基于既有的企业的文化历史基础,结合本企业的行业特点和企业发展战略,吸取本企业原有组织风气中的精华,借鉴其他企业的优秀文化,进行创造性的融合。