管理层股权激励与会计信息质量——基于利益博弈的分析

目前国内上市公司开始实施的管理层股权激励计划,虽然有利于促进公司长期的价值增长,但也存在增大管理层隐藏信息道德风险的可能性.首先,本文探讨了在会计准则不完备的情况下,管理层存在盈余操纵的可能性;然后,建立了管理层与投资者的利益博弈模型并进行演绎推理,发现管理层为了从资本市场中获得最大收益,可能采取虚增财务报表利润的行为决策;最后,通过对监督博弈模型的分析,本文提出了监管部门应降低检查成本、加强检查力度并对违规人员加大惩罚力度等相关建议.     

因子分析法在岗位知识含量分类中的应用

文章从工作分析角度入手,利用以PAQ为基础改造的<企业员工生产率调查问卷>进行数据实证.通过因子分析法提炼出岗位知识技能指标和本身特征指标两个主因子,根据二维方格图将岗位划分为四类,初步验证了不同的岗位在不同知识特性方面的区别,从而为深入研究知识工作生产率问题奠定了基础.     

企业分层能力体系构建及其在人力资源管理中的应用

本文就企业成长过程中的能力构成和关系在前人研究成果的基础上归纳,通过meta分析法对41篇企业成长中能力相关的研究文献进行分析,梳理企业能力要素并构建企业分层能力体系（ECLS）,在此基础上阐述构成企业能力体系各能力层的内涵、相互关系和对于企业成长的作用,尤其讨论了人力资源管理对于企业成长阶段和能力系统建设的作用,对于企业成长中的人力资源管理工作具有重要的借鉴和指导意义。     

相对经济绩效决定因素的分析——以上海市为例

将人均GDP分解为（劳动）生产率、就业率、就业参与率三个经济变量,并把可持续发展的组成部分经济、环境和社会福利因素作为影响上述三个变量的自变量,构建相应的经济计量模型。基于上海市统计数据的分析表明,就业和科研经费的投入仍旧是经济增长的首要因素,但诸如教育、环境和生活质量等福利因素对经济绩效正起到越来越重要的作用。创新之处在于将经常被忽略的环境和福利因素纳入到经济增长的测量中,这对发达地区或城市实现可持续发展具有重要的理论价值。     

知识工作的结构分析及模型表征

知识工作生产率问题被视为二十一世纪最大的管理挑战之一.显然,对知识工作本身规律和特征的把握是解决这一问题的前提和基础.本文在界定知识工作为非程序性、非规范性工作的基础上,对知识工作的层次性结构进行分析,建立了描述知识工作结构的树形模型.该模型描述了不同知识员工对同一工作任务的不同认识,反映了知识工作结构本身存在非程序性和非规范性特征.文章在树形结构分析的基础上,引入结构熵的概念,用以定量表述知识工作结构的非程序性和非规范性,以及知识员工对工作任务认识的不确定性.在知识工作结构熵模型的分析框架下,文章进一步就基于结构熵的生产率研究进行了探讨,从中寻求知识工作的最优生产率对应的程序性、规范性程度以及潜在的创新性行为.文章的结论指出,对于知识工作,程序化和规范化并不必然导致最优绩效.过高或过低的程序和规范都会影响知识工作的生产率.掌握知识工作的结构性特征规律,努力实现知识工作的程序化和规范化管理,同时挖掘知识工作中的创新行为,促进知识工作的共享,将是知识工作生产率提高的重要途径.     

世界制造业生产竞争战略的动向及其启示

本文将生产竞争战略的基本框架归纳为优先竞争力的决策、行动方案的选用和竞争绩效的评估。应用这一基本框架并根据一项由美国波士顿大学发起的国际合作项目“全球生产发展前景研究”的调查资料 ( MFS) ,分析了美国、日本、欧洲地区以及韩国、澳大利亚、中国台湾和墨西哥等国家和地区制造业企业 (分别称为第一和第二样本群 )生产竞争战略的发展动向 ,指出第一样本群的基本趋势上 :生产战略的重点在向价值链的下游方向转移 ,由重视生产“硬”技术向重视生产“软”技术的方向转移 ;同时指出了第二样本群与第一样本群在生产战略指向上的显著差异 ;最后 ,本文总结了对我国企业发展竞争力的几点启示     

团队合作中提供帮助的最优委托权安排模型

团队工作是知识工作中一种常见的合作方式，但团队工作中存在着如何确定成员的最优努力水平，成果分配比例以及如何提供帮助等问题，这些问题往往会直接或间接地影响团队的整体产出。本文以最优委托权安排模型为基础，对该模型进行扩展，得出成员间互相提供帮助将提高团队产出，并且确定了在此情况下各成员的最优分配比例以及提供帮助的对象和数量与成员重要性之间的关系，最后讨论了团队实现pareto方法。     

对人力资本参与分享企业剩余模型的研究

本文在总结了前人研究的基础上,提出了人力资本贡献价值的概念,并且以其为理论基点对人力资本参与分享企业剩余的模型进行了构思和设计,最后将该模型在一家上市公司进行了应用研究。本文认为,人力资本的贡献价值实际上体现在企业的剩余(利润)超过以行业平均利润率计算的那部分利润额,而这一部分利润额就是人力资本参与分享企业剩余的基础,同时还要结合对人力资本经营业绩考核来确定最终的贡献分配额度。