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1.
基于奥地利学派的信息分布异质性假设和制度理论关于非正式关系是正式制度的功能性替代的观点,建立了企业高层管理者的政治关系、所处制度环境和其创业机会识别的研究框架。来自广东、重庆和陕西共324家企业的问卷调查数据显示,政治关系有效地提升了企业高管对市场环境中新机会的识别,且该影响在管制政策不确定的情境中得到进一步加强;但是,在市场法规更为有效的制度情境下,政治关系与机会识别的关系显著减弱,显示出市场化改革在制约权力寻租和经济利益转化方面的积极作用。  相似文献   
2.
经理人“背叛”的机理与雇主的对策取向   总被引:36,自引:2,他引:36  
本文所指的背叛是经理人的一种败德行为 ,即经理人利用企业的信息和资源另立门户 ,采取不正当手段与原企业雇主 (所有者 )直接竞争;或恶意跳槽 ,损害企业利益 ,以发泄私怨或谋取私利。对经理人背叛行为的治理已经成了许多企业面临的一大难题。本文试图在当前中国经理人治理制度框架下 ,运用博弈理论分析经理人背叛行为及其治理困难的原因和机理 ,说明经理人背叛的主要影响因素 ,进而提出治理的对策取向和政策建议。一、对国内外研究的回顾与评论经理人的背叛行为是其对企业内部和外部治理机制的预期利益权衡之后的理性反应 ,也是与雇主博弈…  相似文献   
3.
中国的工厂在制造一切,但是产品利润从制造向创造的转移,让中国企业在代工环节的获益微乎其微。这是中国制造目前所面临的困境。那么,在日趋激烈的国际竞争大势下,中国制造如何升级,过渡到中国创造?是什么制约了中国创造?中国创造如何结合自身实际? 什么是真正的企业家精神?企业家精神如何在公司机制、文化、战略等层面得到有效发扬?企业家精神如何推动中国创造? 3月11日,《经理人》CEO论坛系列活动之《中国创造与企业家精神》论坛,在本次论坛联合主办方中山大学岭南学院内的叶葆定堂国际演讲厅隆重举行,严介和等与会嘉宾分别围绕"中国造与企业家精神"做了专题演讲,并在上午和下午举办了两场专题对话,围绕这些问题进行了深入讨论。  相似文献   
4.
基于多案例研究的拼凑理念、模式双元与替代式创新   总被引:1,自引:0,他引:1  
异于以往模仿或合作创新等“外源式”研究视角,从“资源内生式”视角探索了资源匮乏下中小企业的创新模式——拼凑.借鉴模式双元学习的观点,表明拼凑理念是一种“创意层的探索”与“资源层的利用”的结合,通过组织学习和平衡机理促进创新.通过对3个典型案例的研究发现:中小企业可通过树立拼凑理念促进新创意探索与手边资源利用的模式双元;模式双元的平衡与失衡将产生不同的创新效果,“高高”双元(资源高利用和创意高探索)可以带来“新颖”创新;“高低”双元(资源高利用和创意低探索)则更容易产生“凑合”创新;拼凑理念更容易形成非标准、快速、低成本的替代式创新.  相似文献   
5.
该文的实证研究表明,影响我国民营企业经理人职业发展的组织因素按作用程度大小依次为:企业发展前景,工作的自主性,社会关系网络,职业晋升,职业指导和职业培训。经理人对民营企业发展前景持乐观态度,职业晋升公平性较高,经理人的能力得到了较好的发挥。其中男性经理人对发展前景最为重视,女性经理人最关注工作的自主性。但企业对基层经理人的培养和提拔重视不足,高学历经验不足的年轻经理人缺乏充分沟通和交流的平台,职业指导存在着盲目性。职业培训对职业发展的影响十分微弱,甚至存在负面作用,对低学历经理人的培训存在严重缺陷。民营企业职业发展管理改进的重点在于职业培训。  相似文献   
6.
张建琦  关剑 《南都学坛》2000,20(5):105-106
目前我省设计人才队伍的整体素质状况与发达地区相比是不尽人意的 ,造成这种状况的根本原因是我省设计院校现行的专业培养模式存在许多不足和缺陷。因此 ,改革现行的设计人才的培养模式是需要解决的迫在眉睫的问题  相似文献   
7.
人力资本交易与国有企业的契约关系   总被引:16,自引:0,他引:16  
人力资本产权的私有性导致了其使用的交易性,因而企业不能消除人力资本交易。企业不能替代市场的根本原因在于其内部存在着人力资本交易费用。企业和市场的均衡主要是企业里人力资本交易费用和市场上物质资本交易费用的均衡。人力资本和物质资本之间是一种交易性的契约关系,市场规制可能使其更有效率。国有企业当前面临的基本矛盾之一就是人力资本契约关系的非市场化,这一问题将成为下一步改革的关键。  相似文献   
8.
职业经理对民营企业信任关系的实证分析   总被引:1,自引:0,他引:1  
民营企业的信任关系正从情感和关系型信任向制度和程序型信任演化,组织因素显著影响职业经理对企业的信任,而后者又显著影响企业对职业经理的吸引力.这些因素依影响程度的大小分别为:雇主诚信、组织公平、匹配状况、职业发展管理和薪酬管理.其中:(1)雇主诚信的影响作用和范围最大,最受谋求长期发展的职业经理重视.雇主缺乏诚信是导致职业经理信任不足的首要因素.(2)组织公平性对基层、高学历和短工龄的职业经理信任的影响较大.(3)个人与组织匹配的不足将损害绝大多数职业经理的信任.(4)男性、基层、低学历和短工龄的职业经理在建立信任时较为重视职业发展管理.(5)薪酬管理的不完善将较大地削弱稳定性较高的职业经理的信任.  相似文献   
9.
影响民营企业经理人流失的5个最重要因素依次为:企业的发展前景、工资福利水平、收入分配与晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。其中现金收入越高的经理人退出的倾向越严重。经理人并不十分重视雇主个人素质和企业组织的改善 ,而更关心自身的发展。因而家族经营和家长制领导模式还有一定的生存空间。在所考察因素中 ,58 %达到了经理人期望 ,42 %低于经理人期望。期望权重的测算显示 ,企业内部因素对经理人的凝聚力只是略大于排斥力 ,民营企业面临的人才形势依然严峻。防止经理人流失边际效益最为显著的途径是:改善经理人的收入和福利 ,对不同层次的经理人采取多种分配方式;为经理人提供更多的学习和发展机会;在完善监督制度的前提下 ,提高对经理人的信任和信用度。  相似文献   
10.
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