谈革命、说改革、要补偿

任何体制下,都会形成既定的利益格局,都存在既得利益阶层。无论是改革还是革命,都会涉及到对既定利益格局的调整,但二者在调整利益关系的方法上有着本质的区别。所谓革命,就是通过暴力和强制手段将财富或权力从一部     

构建中国的管理者胜任素质体系——评赵曙明新著《我国管理者职业化胜任素质研究》

管理大师彼得·德鲁克认为:"在一个现代的组织里,如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识,对该组织负有贡献性的责任,并能实质性地影响该组织的经营能力及其达成的效果,那么他就是一位管理者……管理者必须卓有成效……虽然,智力、想象力和知识都是我们重要的资源.但是,资源本身是有限的,唯有‘有效性'才能将这些资源转化为成果."[1]当今中国企业的人力资源管理正经历着一场前所未有的重要变革,人力资源管理的角色已经从"顺从型"转向"开发型",企业组织期望人力资源专业人员擅长于定位、开发并融合组织内部员工的才能,使得人力资源的投入与组织的战略目标保持一致,以取得竞争优势.企业人力资源管理的角色已经转向一种全新的视角,需要迥异于以往的那种"规避风险"的心理定势.     

加强职业经理人队伍建设

北京大学光华管理学院副院长张维迎近日就职业经理人问题发表谈话,他认为,未来中国企业能否发展壮大,在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设,职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一重大难题。     

既得利益者是否能变成改革者

历史证明,在一个大的历史变革当中,统治者最好有华盛顿的理念。如果没有华盛顿的理念,至少应该有华盛顿太太的危机感。如果既没有华盛顿的理念,也没有华盛顿太太的危机感,那事情就麻烦了既得利益者是否能变成改革者?我对这个问题的回答是正面的。人们普遍认为既得利益者是改革的最大阻力,这一点当然没有错。但是如果我们看一下中外历史,许多成功的改革,甚至     

信息、激励与连带责任——对中国古代连坐、保甲制度的法和经济学解释

作为社会控制工具的法律 ,本身就是人类历史长期博弈的结果 ,而且往往是富于效率的。然而 ,对中国古代长久存在的连坐和保甲等制度 ,学界普遍持有批评态度。本文应用现代激励理论 ,对这些制度中蕴含的激励原理和连带责任及其施行的不断改进做了剖析。在早期国家的控制能力低下以及信息严重不对称的情况下 ,连坐和保甲制度属于一种强有力的激励方式。在“小政府”的前提下 ,连带责任有效地利用了分散化的信息 ,对维护国家的大一统以及社会稳定起到了重要作用。本文探讨了这些制度的边界、作用以及它们对中国历史上相关制度的影响 ,并对现代中国法中的显性和隐性连带责任做了探讨。本文的一个基本结论是 ,信息成本是决定法律制度有效性的主要因素 ,法律制度应该随信息成本的变化而变化。     

企业家与职业经理人：如何建立信任

企业是由企业家创立的，但是企业的成长和持续发展则依赖于企业的职业化管理队伍的形成。职业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任。本文将职业化管理定义为企业内部的“法治”，从企业内部制度设计和外部环境建设两个角度分析了如何建立企业家与职业经理人之间的信任。文章还讨论了中国历史上的分封制和郡县制与企业的家族管理和职业化管理的类似性，认为，当经济或政治利益的冲突超过感情纽带所能承受的范围时，由于惩罚的不可信，家族成员未必是最值得信赖的。文章还认为，中国古代政治制度的设计对现代企业管理有重要的借鉴意义。     

好政策与坏政策

国家制定的政策大部分是好政策，但是现实中却有很多坏政策。如果一个政策我们认为是好的但是效果却不好，问题究竟出在哪里，我们用什么标准来评判？ 在这方面的认识，普通人跟经济学家可能有很多分歧。普通人评价政策是基于政策的目标，也就是目的是善还是恶。比如说政府出台一个政策，要缩小贫富差距，我们说是好的，要普遍提高工资，