如何进行工作分析

案例A公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在1997午高薪招聘80名本科以上技术型人才。招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。     

人才真的短缺吗?

金刚石和石墨,仅仅是因为碳原子排列的不同而价值大变。同样,对人才的不合理运用,也会使人才的使用价值有天壤之别。     

你会有效授权吗?

现在一些企业的管理出现了奇怪的背离现象,管理者越来越忙,往往从早忙到晚,节假日也不休息;而员工的责任心好象越来越差,整个企业的工作效率日渐低下。这种现象发生后,主管们是否想过,当自己忙不过来的时候,是不是做了许多下属该做的事情。主管不是千里马,而是千里马的教     

如何设计职务说明书

案例A 公司是浙江省一家著名的电器制造公司。在一次咨询服务中,其人力资源经理和部门经理反映了一些问题,例如公司时常出现员工抱怨不知道干什么?对工作的角色和内容经常产生冲突和误解;重叠职责和职权,结果造成“努力”的重复和无效;挑选和录用的员工与工作要求不相符合;绩效考核时感到缺少依据,无从着手;培训方案不适合工作要求,经常造成生产力     

全面绩效管理

案例 A公司足山东一家著名的白酒企业。该公司自行导入绩效考核体系。运行半年来,效果并不很理想。据其人力资源部绩效考核主管介绍,主要存在以下四个问题:1 绩效考核本是人力资源部和直线经理的共同责任,然而运行实践中直线经理并未起到应有作用;2 考核结果(分值)基本趋同,体现不出优与劣;3 绩效管理对员工不具有约束性和激励性;4 没有人愿意按照规范的形式进行有效的绩效面谈。绩效考核主管感到灰心丧气,甚至怀疑:“绩效考核有没有必要继续搞下去?”     

如何解决人才短缺难题？

现在一些企业面临着人才短缺的烦恼，业务高速发展却缺乏相应的人才，员工的频频辞职工跳槽使工作难以为继，工作效率的低下让主管大为光火。企业出现的种种问题，固然有许多原因，但其中不可忽视的一条是人力资源规划没做好。     

为技术人员搭建双阶梯

在很多组织中,专业技术人员往往面临着一种事业困境,即如何实现在组织中的晋升。传统的做法是在专业技术人员中,物色有管理才能的人选,将其提拔到管理层,也经常会出现既懂专业又懂管理的领导者。但这种做法有时会出现一些弊病,技术专家通常从技术领域的狭隘角度看问题,这导致他们     

如何设计职务说明书

案例 　　A公司是上海省一家著名的电器制造公司。在一次咨询服务中，其人力资源经理和部门经理反映了一些问题，例如公司时常出现员工抱怨不知道该干什么 ?对工作的角色和内容经常产生冲突和误解；重叠职责和职权，结果造成“努力”的重复和无效；挑选和录用的员工与工作要求不相符合；绩效考核时感到缺少依据，无从着手；培训方案不适合工作要求，经常造成生产力和品质的降低等等。面对层出不穷的问题，大家都感到比较困惑：一方面问题需要有效解决；另一方面却又不找不到解决的工具和方法。怎么办呢 ? 分析 　　A公司出现上述问题，在很…