企业创新与企业二元组织结构

在企业创新过程中 ,理解创新的重要性并不难 ,难的是认识和掌握创新的一般规律并根据这些规律激发和管理企业的创新行为。企业创新的根本问题是在创新中把握创新。企业的渐进性创新是企业稳定发展和巩固市场地位的重要条件和重要途径 ,但这容易导致“成功综合症”和“创新麻痹症” ,在技术发生突变的情况下可能陷于困境 ;突变性创新是企业发展的关键机遇 ,但由于其不确定导致了其过程的高风险性。渐进性创新和突变性创新在企业创新过程中的性质、形式和使用存在着较大的差异 ,但不能因此而理解为是企业的两种创新行为和创新过程 ,它们是企业创新的两个有机组成部分。由此 ,设计反映企业创新客观要求即把渐进性创新和突变性创新统一起来的企业组织制度和组织形式 ,就显得十分重要。不创新的企业必然灭亡 ,而不会创新的企业同样难逃失败的厄运     

平衡计分卡式地方政府业绩评价机制研究

随着新公共管理运动的兴起,传统的单纯以财务指标来评价地方政府业绩的观点受到质疑。20世纪80年代以后,理论界开始对企业业绩评价范式进行创新,开发了一系列新型的业绩评价方法,平衡记分卡被认为是业绩评价范式中最为全面和科学的创新之一。与国际地方政府业绩评价创新相比,尽管我国地方政府业绩评价还有绩效审计等其它方法,但我国当前的评价标准基本上还停留在财务层面,如GDP总量、GDP增长率等。依据平衡记分卡理论设计的平衡记分卡式的地方政府业绩评价机制,从四个层面评价政府业绩,即财务层面、顾客层面、内部流程层面和学习发展层面。这种评价方法可以有效地对当前地方政府业绩评价机制的功能缺位进行补位,从而促进政府长期使命的实现。     

绩效考核中的误差与对策

绩效考核是现代人力资源管理中的一项重要工作内容。它对于全面提高员工素质，保证组织业绩形成与提升起着重要作用，其功能已为越来越多的企业所重视。但是，大部分组织在实施绩效考核过程中，常常与预定的目标有所差距，这种差距的存在可以从主观和客观两个方面去寻找原因，并寻求对策。     

论企业观念创新

企业创新是国家创新活动的主体,而企业的创新活动和创新行为又受着企业观念的制约.企业如不进行观念创新,其创新活动和创新行业就不能有效地开展.实践表明,企业创新失败的原因主要不是技术因素,而在于制度因素和观念因素,特别是观念因素.只有观念创新,才能导致制度创新,只有制度创新,才能为技术创新提供良好的创新环境和创新保证.     

提升人才综合竞争力的政府角色研究

提升区域人才综合竞争力,过分的干预和极度的放任都是不可取的两个极端,必须要对政府角色进行定位,要强化政府的引导推动作用,主要体现为政策的制定和服务体系的构建。     

构建“面向顾客”的人力资源管理

顾客是企业得以生存的关键，更好地服务于顾客是企业得以持续发展的根本。今天各个层欢的成功企业都有一个共同点．即它们都着重强调以顾客为中心并大力进行市场营销。然而仅仅靠市场营销职能服务于顾客是远远不够的。为了更好地服务于顾客就需要全方面的管理，这其中包括人力资源管理。     

期望理论述评

期望理论是激励理论中十分重要的内容。期望理论对员工工作动机的主要方面进行了深刻分析 ,揭示了其内在必然性。期望理论的研究过程和研究结论对企业员工激励机制的建立、发展目标的确定、员工培训及企业决策过程有着非常重要的意义     

人力资源架构对企业内部社会资本的影响

人力资源架构是指企业依据嵌入于雇员身上的人力资本价值性和独特性的差异而对雇员采取不同的HR形态的策略.它的实施可以降低企业显性的运营成本,但它同样也会弱化企业内部隐性的社会资本水准,对企业知识整合、共同愿景构建等方面都有负面影响,这可能是众多企业没有实施人力资源架构策略的根本原因.     

企业家决策行为分析

决策是管理的基本职能之一，也是企业家管理企业至关重要的手段。决策过程实质上是选择和决定对策或策略的过程。企业家所作出的决策通常决定着企业的生存和发展状况。人们常常对企业经营成或败的决策进行褒贬不一的评说。有时甚至将企业家作出的关系到企业存亡的决策的原因归结为某些偶然因素，诸如企业家的个性或某个偶然事件的发生等。如果我们从企业家决策行为过程来分析，我们或许会认为企业家之所以选择某一对策或策略，通常都是追求效用最大的产物，正如美国著名经济学家加里·贝克尔所说：“所有人类行为均可以视为某种关系错综复杂…     

跨国公司人才溢出对区域人才竞争力提升的理论探讨

本文在跨国公司人才溢出概念界定的基础上对区域人才竞争力的提升路径和影响因素进行了初步探讨,指出本土企业不仅可以通过引进跨国公司人才的这种显性方式,也可以通过隐性的项目合作等方式来提升区域人才竞争力。