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新冠疫情期间,企业为了缓解各方面压力,探索出"共享员工"新型用工形式,具体表现为企业间共享模式、用工单位直接与劳动者签订劳务合同以及在第三方介入下实现员工共享。中央及地方政府也纷纷推出鼓励"共享员工"发展的政策。但是"共享员工"制度是否能在常时条件下成为一种用工形式仍存在一系列问题。"共享员工"制度常态化的可能性应从其对劳务派遣制度"三性"的突破、对传统员工借调主体范围的扩大以及对共享经济用工模式的补充等方面分析。"共享员工"制度实现常态化需要以平台经济为依托,借助政府监督机构,对其他用工制度的不足进行修复式移用。 相似文献
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"庸人"能够担任领导的关键就在于其能够任用能力出众的人才并善于调动其工作积极性。领导者要甘愿成为"庸人",积极任用明星员工,加强对明星员工的激励,满足其多元需求、提升其公平感知。具体而言,"庸人领导"要通过坚持厚赏与惜赏、授权与控权、高屋与低屋有机结合,实现对明星员工的激励。 相似文献
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1.单位能力与单位职能匹配的原则与动态调适策略2.单位能力的形态、衡量标准与提升路径3.单位内正负能量博弈的表现、影响及应用4.领导个体能力对单位能力建设的影响机理与改进建议5.领导者激发核心员工能量的艺术6.领导者授权能级对员工效用的影响及优化方案7.单位内代际能力的传递方式、影响因素及提升路径。 相似文献
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基于资源保存理论,构建以知识共享行为为中介变量、以创新自我效能感为调节变量的理论模型,探索职场友谊与员工创新行为之间的作用机制。从实证分析可知:职场友谊对员工创新行为的正向影响是显著的;在职场友谊和员工创新行为的影响路径中,知识共享行为起到了部分中介的作用;创新自我效能感起到了正向的调节作用。 相似文献