德鲁克学傻瓜法则

德鲁克年轻时,在伦敦一家银行工作。有一次,他写了份重组建议交给上司,上司看后说:"很好,我们把路易斯找来测试一下,看看他觉得你的计划怎么样。"德鲁克对上司说:"路易斯是我们公司年纪最轻的记账员,而且,正如你在几天前观察时发现,这个人简直是个笨蛋。"     

韦尔奇百问一答

在一次全球500强经理人员大会上,杰克.韦尔奇与同行们进行了一次精彩的对话交流。有人说:"请您用一句话说出通用电气公司成功的最主要原因。"他回答:"是用人的成功。"有人说:"请您用一句话概括高层管理者最重要的职责。"他回答:"是把世界各地最优秀的人才招揽到自己身边。"有人说:"请您用一句话概括自己最主要的工作。"他回答:"把50%以上的工作时间花在选人用人上。"有人说:"请您用一句话说出自己最大的兴趣。"他回答:"是发现、使用、爱护和培养人才。"有人说:"请您用一句话说出自己为公司所做的最有价值的     

建立完善选人用人科学民主决策机制的思路

<正>党的十七大报告明确提出,要"坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部,提高选人用人公信度"。按照中央要求,建立完善选人用人科学民主决策机制,确保把高素质的人才选拔到各级领     

建立健全选人用人失察失误问责机制问题研究

<正>为政之要,唯在得人;用人失察,关系全局。建立和健全选人用人失察失误问责机制,真正使"问题官"淘汰出局,让好干部脱颖而出,是贯彻落实新修订《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称新《条例》)的内在要求,也是深入整治一地用人不正之风、树立风清气正选人用人导向、提高干部选拔任用工作公信度的治本之策。针对当前选人用人失察失误问责机制的现状和存在的问题,结合工作中的实践和学习中的体会,笔者有以下几点思考。     

经理人的5项工作

德鲁克:“我永远不会提拔一个从不犯错误,特别是从不犯大错误的人担任最高层的工作。鲁克认为.仅将经理人定义为"对他人的工作负有责任的人"是不够的,经理人应该是"对企业的绩效负有责任的人"。这里所谓的绩效,就是合理使用资源(人员、设备、原材料等)。两项任务:建立团队/权衡利益德鲁克认为,经理人要执行两项任务。第一项任务:经理人必须建立一     

从“羊祜将军”选人用人说开去

正读《晋书·羊祜传》已有时日了,但对这位羊祜将军的一桩轶事记忆犹新:有一次,他的女婿劝他说,您应该多多安排自己的亲信,有一批人拥戴您,这不是很好吗?羊祜没有接话。过后,他对儿子们说,他的说法是只知其一,不知其二。臣子如果树立私恩就必然违背公义,这是大祸乱,你们要牢记我的话。羊祜所说的"树立私恩",用现在的话说就是"搞小圈子",搞团团伙伙。他选人用人出于公心,今天读     

“用人当疑，疑人当用，贵在监督”

传统的用人观强调“用人不疑，疑人不用”，这一原则有积极的一面，可以增强下属的主动性和信任感，但单纯强调“用人不疑，疑人不用”，会导致用人的片面性。“用人当疑，疑人当用”更具有科学性和实用性，反映了现实社会的需要，是现代领导者应当建立的用人新理念。它的核心在于监督管理，要树立“科学用人，依法监督”的理念，建立合理的用人机制.     

领导者的选人用人聚人之道

正唐太宗李世民说:"为政之要,惟在得人,用非其才,必难致治。"意思是说,治国的根本在于得到人才,如果用错人就难以达到治理好国家的目的。领导者要深谙选人用人之道,具备识人之智、用人之能、聚人之艺。     

马歇尔选帅六原则

艾森豪威尔从一名少将,越过比他资历更老的366名将领而成为统帅,源于乔治·马歇尔慧眼独具,起用了这匹黑马。马歇尔最大的特点就是知人善任。在品行问题之外,他有一套严格的用人标准。根据艾森豪威尔的回忆录,马歇尔用人有六个原则。第一个原则,坚决不用跑官、要官的人。即使是有人给某某人说好话,甚至施加压力,也不行。第二个原则,就是不用文过饰非、邀功推过的人。在马歇尔看来,邀功推过是不负责的表现,不敢负责的人,是不可能胜任     

解决国有企业干部“能下”难问题浅见

用人决策错误难免,解决问题当然要从用人抓起,就是要解决干部能上能下的问题。在目前大多数的国企中,让一个干部"上"容易,"让"就比较困难,通常需要权衡再三;如果要让一个干部"下",尤其是"一撸到底"就难上加难。国有企业的管理者要在企业内部创造一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。把从年龄上展开的"新老交替"和从机制上建立的"新陈代谢"结合起来。这种新老交替和新陈代谢对"下"的要求,不仅仅是将不称职的、相形见拙的干部调整下来,同时也是用更优秀的干部取代比较优秀的干部的调整,最终形成能上能下的良性循环。     

雍正时期官吏任用与监察的启示

正雍正皇帝的选官用人策略和官员监察制度是在特殊的政治环境下形成的,是社会客观因素与个人特殊的政治智慧结合的产物,值得参考借鉴。独具一格的选官用人策略(一)任用贤才、不因旧例在我国古代,官员的选拔过程中,出生的贵贱在很长时间内是一个重要的标准,而雍正皇帝在官员选拔上却对此并不看重。他曾说:"朕用人原只论才技,从不拘限成例。"他的这一用人艺术     

用人“潜规则”的常见表现及危害

近年来,用人"潜规则"的问题引起了社会的广泛关注,也引起了中央的高度重视。在2009年5月召开的全国干部监督工作会议上,中共中央政治局委员、中央书记处书记、中央组织部部长李源潮同志再次严肃强调,要加大从源头上防治用人不正之风的力度,用制度和机制遏制用人"潜规则"。     

如何用比自己优秀的人

人要用比自己优秀的人而不是相反。这是用人的实质,也是用人的难处：雅虎的创始人杨致远先生说,企业经营管理和领导艺术的关键是发现比自己优秀的人而用之。钢铁大王卡耐基的墓碑上镌刻着这样的墓志铭：一位懂得选用比他自己强而又能够使用他们的人安息在这里：刘邦得天下后总结经验说：     

创新机制设计的七种武器

正著名管理学家德鲁克曾说过,"企业只有两个基本的职能:营销和创新。"之于创新,很多人或留恋于模仿、或执着于颠覆、或欣喜于点子、或苦闷于创意??在我看来,管理是对企业经营价值链条的维护,而创新则是对企业经营价值链条的重构。纵观很多企业的例子,价值重构与再造更多的体现为一种能力。但能力这种东西说起来有点虚,虽然存在但难于实化,这就需要有好的创新机制来保障,而不至于跑偏。无论最终设计的结果如何,创新机制的设计一定会遵循一些基本的原则。     

如何看待企业领导对下属"服从意识"的青睐

在一个授权成为主流的时代里,我们很难想像,一个资产18亿、员工1600多人、全球规模最大、技术最先进的吸收式中央空调制造公司的总裁竟然没有一个副手,他就是远大公司总裁张跃,而且,他强调员工对自己要绝对服从。他说:“对于某一些天性调皮,总是过于表现个性,不能和远大整体相融的人,他有再高的才能我们也坚决不要。”显然,服从是张跃选人的首要标准。无独有偶,前几天,特意向一位好友了解其公司领导的用人情况。据说该公司的一把手受命于危难之时,目前,在他的带领下,公司的发展态势较好。该公司是一家有50多年历史的集体所有制企业,目前有50…     

领导科学杂志

选好用准干部，从根本上讲，要靠机制、靠制度，只有不断地推进干部选任制度改革，建立科学规范的选人用人机制，才能有效地防止和克服用人上的不正之风。     

“五提二推三评四公开”:竞争性选拔干部的探索

<正>干部选拔任用是群众普遍关注的热点、焦点,如何深入推进干部人事制度改革,建立一套符合科学发展观要求的选人用人机制,一直是各级党组织认真探讨的课题。党的十七届四中全会提出要"坚持民主、公开、竞争、择优,提高选人用人公信度,形成充满活力的选人用人机     

领导如何面对下属的错误

在面对下属错误的问题上,我们可以提出这样三个基本原则:第一,要允许下属犯错误;第二,要宽容下属的错误;第三要清楚什么错误是不允许的.犯错误并不可怕,可怕的是不敢面对错误,不知道如何应对错误,不知道如何改正错误. 允许下属犯错 人人都会犯错,包括我们自己.如果你说你不会犯错,那么你就不会是一个好职员.正如管理大师彼得·德鲁克曾经说过:"从来没有犯过错误,也从来没有过失……这种人绝不可以信任,他或者是一个弄虚作假者,或者只做稳妥可靠的琐事."     

老实人的评价机理分析及任用制度设计

不让老实人吃亏,是干部工作的基本价值导向。古人云:"用一贤人,则贤人毕至;用一小人,则小人齐趋。"国以贤兴,政以才治,为政之要,唯在用人。用人犹如立标杆、树旗帜,不让老实人吃亏,就是在全社会树立兢兢业业做事、清清白白做官、踏踏实实做人的社会风尚。     

建立国有企业“稳定和谐、能上能下”的用人机制

"能上能下"是一个老生常谈的问题,邓小平同志在改革初期,已经为我们提供了理论基础和实践基础,但和谐发展是当今社会发展的主旋律,国有企业过于稳定的用人机制,特别是干部能上不能下,成为人才成长的新瓶颈,制约了企业发展的后劲,既要保持稳定和谐,又要鼓励竞争进取,探索建立"稳定和谐、能上能下"的用人机制,形成有利于科学发展的选人用人机是面临的新课题。