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四川物探252队以激励机制让员工成为“星级员工”,被评为“一星级员工”的奖励5000元、“二星级员工”奖励1万元,“三、四星级员工”的分别奖励3万元和4万元,同时,所有星级员工享有评先、培训和入党优先权。“星级员工”是企业的宝贵财富,在企业的发展中起着“脊梁”的作用。“星级员工”越多,企业越兴旺发达。然而,“星级员工”也不是自然生成的,需要教育、引导和可生长的环境,需要用激励措施催生。给予“星级员工”应有的经济和政治待遇,方显出他们与众不同,彰显企业对他们的奉献与价值的赞赏。有比较才有鉴别,其他员工看到星级员工有着如… 相似文献
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公司力公室是反映公司形象的重要窗口,建设温馨办公室是加强公司精神文明建设的一项重要工作。良好的办公环境能展示出公司的风采、员工的精神面貌,能强化道德建设、陶冶员工情操、对树立公司良好形象起到积极的作用。 相似文献
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本文研究了人力资源部门和企业家都重视的留人问题,简略分析了人才流失的危害,着重分析了员工的需要,从稳定底薪、构建温馨的工作环境、加强以人为本的管理、拓展员工发展空间,进行价值激励、构建合理的内部流动机制等多方面入手,满足员工的心态需求,从而做到留人先留心。 相似文献
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老板将员工当成贬值的机器还是可升值的资产?安捷伦通过“梯队建设”、“自由流动”、“导师制”三大顶层设计将员工当作可升值资产来“投资”,而不是当作将会贬值的机器一样加上油就可劲使。让公司基因植入员工价值观,老板、员工、客户、公司成为有机整体同舟共济。 相似文献
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由中国人力资源网做的《员工牢骚指数2006年度调查报告》显示,34%的员工对所在单位有着较多的牢骚、抱怨。从这份调查报告显示的数字来看,“牢骚指数”越高的企业,那里的员工“快乐指数”就越低。正如经济学家指出的那样:“员工不快乐的企业,多数止步不前,甚至倒退,而那些环境宽松的企业则常常蓬勃发展。员工快乐指数越高,企业越有活力。”如何面对员工的“牢骚”,如何把员工的“牢骚指数”降下来?国外一些企业的经验可资借鉴,他们把员工的“牢骚”当做“第一信号”及时掌握。美国的一些公司老板采取灵活的方法,多渠道搜集员工的“牢骚话”… 相似文献
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根据柔性管理“依靠人、尊重人、爱护人、人性化民主管理,营造共同的价值观念和浓厚的文化氛围,从内心深处激发员工的内在的创造潜力、主动性和积极性”等特点,必须采取“以人为本、尊重员工”;“仁者爱人、关心员工”;“惩罚怀柔、情感管理”;“文化氛围、求同存异”等原则,从而形成现代柔性管理机制。 相似文献
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“80、90后”员工近年来大批进入职场,作为分享中国改革开放成就和利益的“80、90后”员工,具有不同于以往任何时代员工的群体特征,这对当今企业管理形成了巨大的冲击和挑战,本文探索和提出了“80、90后”员工的管理和激励方式和措施。 相似文献
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珠海欧博莱布业集“家庭、学校、军队”于一体的企业文化,饯行“让员工快乐地工作”的公司文化理念,谋求“做正确的事,正确地做事”的管理思想,以及专攻、共赢、差异化经营的“逆行发展模式”,让人耳目一新。其员工职业规划、“老板学会看员工脸色”、罚款捐给希望工程等具体做法则更是别具一格,值得借鉴和探究。 相似文献
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基于复合时空背景下28家企业的495名新生代员工和438名非新生代员工的调查问卷,考察新生代员工的期望差距对其离职意向的影响机制、职业承诺的中介作用以及环境自由的跨层调节作用,并运用多层次线性模型对跨层数据进行统计分析。研究结果表明:期望差距是“80后”和“90后”新生代员工离职意向的重要前因变量;职业承诺在“90后”新生代员工的期望差距与其离职意向之间起着部分中介作用,但是在“80后”新生代员工期望差距(现实工作与自我工作)与离职意向之间的中介作用不明显;组织环境自由对“90后”新生代员工的期望差距与离职意向的关系之间起到负向跨层调节作用,但在“80后”新生代员工的期望差距与离职意向的关系之间没有起到负向调节作用。 相似文献
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构建共生型组织生态环境,需要把握员工与员工、制度与员工、领导与员工之间的“刺猬效应”,把好尺度、留好距离,使其形成相互交织而又彼此有序的交互关系,形成动态平衡的联动关系。构建共生型组织生态环境,应遵循目标一致、行动连续、兼性互容等原则。要建立“缓冲带”,平衡好情感距离;搭建“互依链”,控制好利益关系;划好“基准线”,构建好制度模式;设立“感应区”,防控好矛盾冲突。 相似文献
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打造一支职业素质高、思想观念新、组织能力强、业务功底好等员工队伍,是企业安全生产的重要保证。我们坚持“以员工发展为本”的培训理念,按照“丰厚内涵和拓展外延”、“思想引领和行为变革”并重的思路,通过采取“长远规划,建章立制;分层培训,全员参与;创新模式,提高效能”等措施,使员工在专业岗位成长上得到实惠。 相似文献
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上期我们谈到要“消灭”关键员工,我们并不否认员工的重要性,相反我们非常强调员工的重要性,那么对企业也讲是应该秉持“员工第一的理念”还是追求“劳动成本的最小化? 相似文献
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雇用关系中的心理契约:从组织与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异 总被引:9,自引:0,他引:9
组织中的心理契约指的是,在组织与员工的相互关系中,雇用双方所感知到的彼此为对方承担的责任与义务。它包括两个方面的内容“:组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。研究1针对796名被试运用因素分析验证心理契约的结构构想,结果表明在我国企业中,心理契约的三维结构相比二维结构和单维结构更为合理,即在“员工对组织的责任”与“组织对员工的责任”中,均包括规范、人际、发展3个维度。研究2针对186对管理者—员工的配对样本,分别从组织角度和员工角度考察二者之间在组织责任上的认知差异。结果显示这种认知差距显著影响到员工对组织承担的责任意识和员工的工作相关态度。 相似文献