把热土豆留给自己

身居管理者位置并不一定就自然产生正确委派工作的能力。事实上,许多管理者常常是非常拙劣的委派者。他们虽然也分配工作,但对工作的情况、下属的情况却不完全了解。他们常常把工作分配给不适当的人去做,结果当然不会好。等到浪费了很多时间以后,他们便又卷起袖子亲自去做,而且打击了下属的积极性。     

企业办公室主任激励下属八法

对任何一个管理者来讲,激励都是一种不可或缺的有效管理手段。企业办公室工作内容繁杂、人员构成复杂,办公室主任要管理好下属就必须掌握和运用好激励手段。一、用成就感激励下属。每个人都希望成就一番事业,即使是一个非常普通的人,也能从完成一项工作或者做好某件事情中获得成功的喜悦。因为办公室内部各部门工作性质不同,每个人的业务方向和能力水平不一,所以办公室主任必须掌握每个下属的情况,综合统筹工作安排,根据下属的不同特点和能力大小分别安排不同的工作。也就是既不能向下属安排难度过大的工作使下属因难以完成而产生心理压力,…     

如何避免"制造失败综合症"

不少管理人员经常抱怨：为何有些下属总是工作不积极？为什么上次给他指出某方面的缺点之后收效甚微？为何他总是让我失望？确实，这些所谓的“问题”员工总是让管理者头疼不已。通常，管理者认为这是员工的过错或责任。但事实果真如此吗？欧洲管理学院的研究人员通过对数百名高级管理人员的研究表明：不是员工，而是上司本身使下属工作业绩不佳。他们认为，上司认为绩效不佳者常常被一种称之为“制造失败综合症”的心理机制所驱使。“制造失败综合症”的过程１．下属人员工作绩效不尽如人意。这种情形最初的动因与工作绩效有关，比如一位销…     

批评员工的“大”道理和“小”技巧

管理者工作的一个最大特点是：通过别人完成任务。这个别人就是管理者所管理和领导的团队。而任务能否有效地被完成取决于团队成员的行为是否恰当有效。因此，如果管理者想取得预期的工作业绩，就需要恰当地管理团队成员的行为。然而，不可能所有的下属在所有的时候都会表现出恰当的行为，从而获得预期的工作效果。     

谈谈对科室管理者的一些认识

科室管理者作为公司基本执行部门的管理者，起着承上启下的纽带作用。既要认真领会上级领导的意图，向领导汇报工作的完成情况和本科室的运作情况，又要向下属传达这种意图和情况，并带领科室各成员执行好工作指令，高效率的完成工作。所以，科室管理者能否真正起到这种承上启下的作用，是一个科室是否符合公司的要求，积极完成部门职责的关键。科室管理者是一个舵手，指引着科室前进的方向，必须具备优秀的职业品格，具备不断创新的职业精神，同时也是一个敏锐的思考者，一个耐心的倾听者，能针对下属的能力与意愿调整自己的管理方法，协助下属共同发展，带领大家同舟共济，创造良好的绩效。     

领导可信赖性:委派效应的分水岭及其消极面的形成机制

在领导力研究中,领导委派被普遍认为是激励下属的有效方式,已经有多项研究考察和检验了领导委派对下属的积极影响,然而在管理实践中却存在领导委派的消极效果。领导委派在什么条件下以及通过什么样的机制对下属的工作行为产生消极影响?为了探究这一问题,本研究首先引入社会认知的信息加工理论和情绪理论对领导委派同下属认知和行为间的关系进行理论分析,提出了理论模型。然后采用经验取样法,从来自10家央企的68对领导者—下属配对样本中获取了472个单元的有效数据,运用跨层模型分析数据,结果很好地支持了理论假设。研究发现:(1)当领导可信赖性低时,领导委派与下属当天感知的领导放任行为存在正向关系;(2)当领导可信赖性低时,领导委派通过下属当天感知的领导放任行为的中介作用,与下属的反生产行为存在间接的正向关系;(3)当领导可信赖性高时,上述关系均不成立。文章最后讨论了本研究的理论贡献及其对管理实践的启示。     

管理者工作时间分配研究综述

以管理者的工作时间为出发点,从其工作时间分配的角度对国内外管理者的工作行为研究进行文献回顾,把管理者的工作行为区分成管理职能、管理角色、管理活动3类进行综述,并指出在中国情境下进行管理者工作行为和工作时间分配本土化研究的必要性。最后,提出了现存研究的局限性以及今后努力的方向。     

要善于帮助下属寻找工作动力

“人没有压力是不会进步的。”在机构改革、干部分流、竞争上岗的今天。领导者要时刻给下属提个醒：“今天不努力工作。明天就要努力去找工作。”     

关于考选领导干部面试试题

问题189：一个优秀的管理者,不仅要善于使用下属,更要善于通过替下属排忧解难来唤起他内在的工作主动性,要替他解决后顾之忧,让他的生活安稳下来,集中精力,全力以赴地投入到工作上。你若是某一企业的管理者,该如何做到这点呢？请谈谈。     

下属工作拖沓怎么办

再没有比领导工作拖沓的下属更让人费心的事了，当你给他(他们)交代工作后，心里总放心不下，时时要过问，事事要催促，有时催办不力便造成了工作上被动甚至重大损失。但是在决策实施的过程中，一味埋怨下属工作态度和作风不好有什么用呢?倒不如采用一些有效办法，让下属改变办事拖沓的毛病，切实提高工作效率。     

领导者时间管理的困境与应对策略

领导者要在与上级领导、同级领导和下属三方面的复杂关系中出色地完成任务,必须遵循要事第一策略、授权与委派策略、最后时限策略、灵活掌控策略,合理分配利用自己的可支配时间。     

家庭关系影响老板的决策力

有一位公司管理者，居然透露他提拔下属时，除了考察对方的业绩水平外。不容忽视的一点就是其对家庭是否有责任感．更直言“那些不关心家人的人是会坚决限制任用的。”理由竟是，对家庭都没有责任心的人，内心必定是极度自私的，这种人在工作上也不会有真正的宽容度和责任心，在管理决策上难免会失衡。     

关于考选领导干部面试试题

问题154：“戴高帽子”是一句俗语，源出唐代李延寿《北史熊安生传》。是指凡是受人恭维或恭维别人，都称之为“戴高帽子”。你若作为管理者，请就给下属常“戴高帽子”好不好谈谈看法。     

管理者最怕的两件事

管理者在企业或其他组织中往往处于比较强势的地位,但这种强势地位的取得、保持有赖于管理者拥有的权力。权力的基础则是管理者拥有吸引下属的资源。所以管理者最怕的事就是手中没有吸引下属的资源,另外,还怕不了解下属。     

关于考选领导干部面试试题

问题152：在一个部门或公司中．营造一个和谐宽松的工作环境决定着下属的心情。而这种环境的营造，良好的物质环境当然重要，但软环境也同样重要，而管理者就是软环境的建设者和维护者。你若是一名管理者．该如何去营造这样的一个环境呢？请作答。     

出色下属得不到领导重用有原因

李光炎在《领导科与铹第19期《出色的下属缘何得不到领导的重用》一文中从三个方面分析了工作表现出色的下属得不到领导重用的原因。首先，下属本身有问题。这些下属的确很能干，工作很出色，但往往有致命的弱点和短处，让上级领导不喜欢、很讨厌甚至很恼火。     

高校管理者的公信力

公信力属于社会评价术语,指个人、团体或事物获得公众认同、信赖的情况.管理者公信力是管理者在管理活动中以个人素质、工作能力、团队表现赢得下属和社会认可、信任的程度.管理者公信力的大小与管理者或整个管理团队的素质、能力和表现呈正向关系.素质、能力表现好,管理者的公信力就大;反之,公信力则小.     

领导者要善于激发下属的工作动力

常听到有些人说：现在工作没劲，这劲是什么?这劲就是工作动力；没劲，就是没有工作动力。一个人没有工作动力，肯定做不好工作。作为一个领导者，要善于从以下几个方面激发下属工作动力。     

读来读往

领导者权力运营的最佳手段是抑制而不是放纵，职位越高越应如此。管理者是带领下属完成目标的人，不是通过个人能力实现目标的人。大量的实践证明，领导者抑制自己的权力反而能使下属更好地完成任务。     

单位领导与下属相互不理解的根由与化解策略

单位领导与下属在日常工作中由于沟通渠道不通畅、授权担责不适度、奖惩措施不完善,往往会出现心存隔阂、政令不畅、人浮于事的情况,导致工作氛围不融洽、执行力变差、单位业绩下滑,出现上级主管部门和本单位干部职工都不满意的局面。对此,单位领导要注重有效沟通,营造人人想干事的工作氛围;健全工作制度,搭建人人能干事的工作平台;完善评价体系,形成人人干成事的工作机制。