强制分布法与团队合作

强制分布法就是在绩效考核时，先确定好各个等级在被评价员工总数中所占的比例，然后根据员工的绩效优劣程度，将其列入对应的等级中。强制分布法的有效性已经被GE公司（美国通用电气公司）充分证明，GE的前CEO杰克·韦尔奇依据强制分布法中的正态分布规律，绘制了著名的“活力曲线”，按业绩和潜力把员工分为ABC三类，其中A类20％、B类70％、C类10％。GE的做法是高额奖励A类员工，奖励B类员工，淘汰C类员工。韦尔奇称这种考核方法为“造就一个伟大组织的全部秘密”。     

提高绩效考核有效性的途径

一、树立绩效管理的思想 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。我们做任何事情都讲求“有的放矢”，绩效考核的最终目的是进行有效的绩效管理。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。通过绩效管理，企业可以实现其绩效的持续发展，形成一种以绩效为导向的企业文化：激励员工，使他们的工作更加投入。     

绩效考评的主要方法

绩效考评的方法选择直接关系到考评成败,常常让管理者感到无从着手。本文主要介绍几种常用的考评方法。 （一）排序法 排序法是按被考评者各人绩效的相对优劣程度,通过比较确定每人的相对等级或名次。排序方向可由最优排至最劣,或由最劣排至最优。排序法又可分为简单排序法、交替排序法、配对比较法和强制分布法。 １．简单排序法 简单排序法就是考评者将员工按照总体工作情况从最好到最差进行排序。这种方法简便易行,一般适合于员工数量比较少的绩效考评。 ２．交替排序法 在运用交替排序法时,考评者在所有懦要评价的员工中挑选出最好…     

如何有效使用“强制正态分布法”

“强制正态分布法”的特点强制正态分布法大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克·韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类:20%;B类:70%;C类:10%。对A类这20%的员工,韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法,提高工资、股票期权以及职务晋升。A类员工所得到的奖励,可以达到B类的2￣3倍;对于B类…     

浅议企业绩效管理存在的问题及解决对策

绩效管理是人力资源管理的关键环节,员工的晋升、转岗、配置、培训、薪酬等都需要以绩效考评为依据。科学的绩效管理,在人力资源管理中具有导向、激励、教育培训、反馈控制和沟通作用,是对组织和个人都有利的一件事。一方面,组织可以通过绩效管理将组织目标传递给个人．使员工积极向着共同的组织目标努力,实现组织利润的最大化;     

绩效管理系统有效性保障研究

绩效管理是一种提高组织员工的绩效，开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进组织内部信息流通，形成一个绩效导向的企业文化；激励员工，使他们对工作更加投入，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度，增强团队凝聚力，改善团队绩效：通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系：给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。     

一种基于组织、部门和个人绩效的绩效管理体系

绩效管理系统是人力资源管理系统的中枢和关键，基于绩效的评价已越来越被企业所重视，在进行绩效管理和考核时，我们需要关注三个层面的绩效：企业绩效、部门绩效和员工个人绩效。如果我们只关注某一个层面的绩效，就会带来绩效失衡。一个科学的绩效管理体系，应确保三个层面的绩效管理方向和步调是一致的，员工个人绩效能支撑部门绩效，部门绩效能支撑企业绩效。本文以某化肥生产企业为例，介绍一种以目标管理为主、以关键绩效指标法为补充、关注三个层面绩效的绩效管理系统。     

惠普的双层面绩效管理

惠普公司的核心价值观是：“以人为本，只要公司创造良好环境，员工必然全力以赴。”因此，惠普公司的绩效管理分为两个层面：一是组织绩效管理，管理的对象是公司绩效：二是员工绩效管理，以员工作为绩效管理对象。     

中等职业学校绩效工资改革的特殊性和对策

绩效工资,是以员工在组织中所聘岗位为基础,根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定含量,以员工的劳动成果、绩效贡献为依据确定其绩效工资。绩效薪酬的实质是"岗位价值押金",即组织在人岗不完全匹配的情况下,将员工对应岗位薪资水平分成两部分,一部分是固定发放的,另一部分则是根据绩效调整发放。一、中等职业学校组织的特殊性绩效工资不仅是一种物质激励,也隐含着成就激励和精神激励的因子,如果能合理运用,可以激发教师的内在潜力,调动他们的创造性和积极性。     

绩效管理失败原因面面观

绩效管理是人力资源管理的核心部分，其目的是基于企业的发展战略，在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上，通过绩效计划、绩效实旋与管理、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节，促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理流程模型如图1所示。     

试析绩效管理在人力资源管理中的有效应用

绩效管理作为管理手段中的一种,创新管理效能,综合考核管理,在量化考核和效能考核上对员工的工作情况进行综合性的管理,同时绩效管理数据可以作为部门管理和企业发展中的参考信息,对员工的阶段考核有重要作用.其是企业人力资源管理的重要组成部分,强化绩效管理,有助于提高企业员工工作能力及工作质量.笔者则对人力资源管理中的绩效管理探讨.     

公共部门人力资源绩效管理浅析

绩效管理是公共部门人力资源绩效管理工作的重点之一,绩效体系也是评价组织与员工贡献的重要指标体系.一个部门绩效体系的好坏直接影响到员工的忠诚度和满意度,从而会影响部门的凝聚力和竞争力.基于此,分析公共部门人力资源绩效管理的主要形式,论述公共部门人力资源绩效管理存在的问题及解决办法.     

现代绩效评估反馈面谈技巧

现代绩效评估通过评估体系设计、评估反馈、奖励指导与绩效改善等一系列步骤螺旋上升的循环，从员工行为的期望与控制的具体环节上确保企业的运行方向、提高企业的运作效率、提升企业的竞争能力。作为现代绩效评估区别于传统绩效评估的主要特征，绩效反馈面谈是各级主管人员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。通过绩效反馈面谈，主管人员可以实施内部控制，了解员工需求，掌握员工的优点和特长；通过绩效反馈面谈，员工可以明确工作目标，找出差距和不足，表达想法和意见；通过绩效反馈面谈，上下级可以双向沟通，共同…     

浅谈薪酬对大学生就业意向的影响

目前国际金融危机,总量就业压力及结构性作为一个有效的合约机制来协调个体和组织的矛盾,形成十分严峻的大学生就业态势。现今大量的公司组织为了雇佣到能力高的员工,开始运用实施绩效薪酬制度。这种制度的运用,能够激励员工达到更大的产出。绩效酬薪制度是一种薪吸力,是指因个人,团队的衡量指标的变化,员工的薪酬也会随之发生变化。有相关研究表明,工资水平高,福利弹性大,工资的个性化,职位薪酬制度都必将使组织的吸引力得到极大的提高。据相关调查显示,一个组织的文化大致可以分为创新,目标,支持,规则向导四个方面,因此,企业要提供长期的鼓励,提供长期鼓励的企业比没有提供的企业更加能够提升员工的薪酬的满意程度。据专家说明,以公平为价值导向的个体,更愿意选择一些各方面比较公平的组织,如分配公平与程序公平。而一些追求物质主义的求职者,首先关注的是薪酬水平。另外,还有一些求职者属于内控倾向的人,他们不愿意选择绩效酬薪,弹性福利对他们来说是最好的选择。个体在选择薪酬制度时多数是以个体的自身情况为基准的,如个体的心理特征,价值导向,就业观念等等。固定薪酬制度是规避风险的求职者最为喜爱的选择,个体的薪酬制度是自我效能的求职者更为倾向的选择。求职者一般是将薪酬制度看做一种信号,而明确地组织特征信息能够影响企业的吸引力。据研究证实,求职者在求职的时候,会根据自身的身心特征和组织的相关性质的匹配来进行。这对个体求职就业意向有很大的影响。绩效酬薪制度的分选效应与激励效应,证明了绩效酬薪制度对提高员工的劳动生产率有极大的作用,而低生产率的员工对固定薪酬制有较大的兴趣。分选效应是指根据员工的能力,人格,品质,工作效率不同等进行指引,选择和淘汰,从而对运功的队伍产生一定的影响。激励效应是指绩效酬薪制度对对员工的激励和影响。分选效应和激励效应英吸引不同的个体特征求职者。     

如何改善企业的绩效管理

问题一：绩效管理与企业战略脱节 战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的经营路线。战略犹如企业的导航图。企业要在市场经济的海洋中前进，必须不断地根据企业的战略来调整自身的前进方向和路线，否则就会迷失方向甚至遭遇危机。优秀企业和一般企业的区别恰恰在于能否将既定的战略转化为组织中每一个员工的具体行动。反映在绩效管理上，优秀的企业往往在形成绩效计划的时候，通过科学的方法将组织的战略转化为员工在特定期间的绩效目标。这样就将对员工的日常管理和组织战略的执行有效地结合起来。     

论绩效管理在银行业人力资源管理中的效果

一、绩效管理概述绩效管理是指为实现组织发展战略和生产经营的目标,采用科学的方法,通过对员工的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质(能力)的全面监测、分析和考核评估,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善组织与员工行为,提高员工素质和挖掘其潜力的活动过程。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,与每个部门和员工的切身利益休     

员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究

员工绩效考核是提高单位管理质量的重要手段.基于此,围绕员工绩效考核方法对组织绩效的影响,介绍主要的员工绩效考核方法,并就员工绩效考核方法对组织绩效的影响进行分析.     

世界知名企业绩效管理对我国的启示

本文以2001年-2005年，连续5年进入世界500强的企业为总样本，从中抽取30家企业，采取文献分析、频数统计等方法对这30家企业的绩效管理特征进行了分析。从分析结果中可以看出，绩效管理对于这些企业在提高员工绩效，达成组织长远目标，促进员工职业生涯发展等方面都起到了一定的作用。     

浅析地勘企业绩效管理存在的问题及对策

绩效管理就像一把双刃剑,做好了可提高企业组织绩效,创造更大效益,留住优秀人才.反之,则会打击员工士气,影响企业竞争力.绩效管理作为人力资源管理中的一项重要任务,在帮助企业实现经营战略目标时具有重要的作用,地勘企业员工是勘探成果的直接创造者,如何科学考核员工绩效是地勘企业人力资源管理面临的现实问题.针对当前企业绩效管理中出现的问题,建立科学、完善的绩效管理体系显得尤为重要.笔者通过对绩效管理的全面认识和对地勘企业绩效管理现状以及存在的问题进行初步探索,提出一些针对性的解决对策.     

绩效管理与绩效考核关系浅析

谈到绩效管理，人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门，接下来是员工的填表（每年次），人力资源管理部门督促交表和汇总，