组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究

本文在分析组织公平感与员工工作绩效关系已有文献的基础上,从理论上提出了组织公平感的三个维度(包括分配公平、程序公平和互动公平)分别对员工绩效(包括任务绩效和关系绩效)的综合影响模型,指出组织公平感不仅对员工工作绩效产生直接影响,还会通过领导—成员交换关系和组织承诺这两个中介变量对员工绩效产生间接影响。     

权力责任、社会角色对权力感和分配公平的影响

采用公共财物范式和权力感问卷,运用模拟实验的方法,探讨被试在不同权力责任（个人责任、他人责任和社会责任）和社会角色（政府官员、公司经理和教师）条件下权力感（包括控制感和责任感）和分配公平的特点。结果表明：（1）权力责任只有在具体的社会角色中才能对控制感产生影响;社会角色对责任感产生显著影响,政治领域中的责任感高于经济领域中的责任感。（2）权力责任没有对公平分配行为产生显著影响,而不同的社会角色则能引起公平分配的显著差异,三个角色的不公平程度为：政治领域>经济领域>教育领域。     

西部地区文化产业知识型员工工作满意度对离职倾向概率的影响——基于多分逻辑斯蒂克回归分析

通过对我国西部某省文化产业465名知识型员工调查问卷数据的多分逻辑斯蒂克回归分析发现,工作满意度的三个主要影响因素与离职倾向并不是简单负向相关,这一结论不同于关于工作满意度的经典研究。本研究发现:（1）职业发展满意度因素对离职倾向概率大小不具有预测性;（2）对工作本身满意度低的知识型员工的离职意愿并不高于对工作本身满意度高的知识型员工;（3）薪酬满意度高的知识型员工反而比薪酬满意度低的拥有更高的离职倾向概率;（4）加入性别、年龄、学历、职称、月收入水平、岗位、工作年限、曾经工作单位数等协变量以后,除了月收入水平外,其他人口统计特征均不对离职倾向产生显著性影响;收入水平低者不太愿意离职的意愿远远高于月收入水平高者。     

就业质量、社会公平感与农民工的市民化意愿

文章利用2016年厦门、苏州、东莞三城市农民工市民化调查数据,分析就业质量、社会公平感对农民工市民化意愿的影响。市民化意愿被分解为城市定居意愿和城市落户意愿,数据分析结果显示,具有市民化意愿的农民工不足一半,就业质量和社会公平感是农民工市民化意愿的重要影响因素。具体而言,务工单位成立工会、每周工作时间、工作满意度和社会公平感对两类市民化意愿都有正向影响,拖欠工资经历则不利于两类市民化意愿的产生;城市入户意愿的形成对就业质量的要求更为严格,受教育程度、工作满意度等对城市定居意愿有显著积极影响的变量,对入户意愿不再具有促进作用。据此文章提出,在开放户籍制度之外,还应该从提升就业质量和社会公平度方面推进农民工市民化进程。     

融媒体时代下薪酬公平感对双元媒体人的影响——自我效能感的中介作用

在薪酬公平感对双元媒体人的影响基础上研究了 自我效能感的中介效应.对重庆市主流媒体行业496名专业媒体人进行调研,结果显示:分配公平、程序公平、互动公平对自我效能感和媒体人探索创新能力均具有显著正影响,分配公平和互动公平对媒体人利用创新能力和媒体人联合双元均具有显著正影响,互动公平对媒体人平衡双元具有显著正影响;自我效能感对媒体人利用创新能力、探索创新能力和联合双元均具有显著正影响;自我效能感分别在分配公平、互动公平和媒体人利用创新与联合双元之间具有部分中介效应,在分配公平、程序公平、互动公平和媒体人探索创新能力之间具有完全中介效应.主流媒体应加强薪酬管理,重视薪酬公平性,从而提升媒体人薪酬公平感,激发媒体人自我效能感,促进媒体人双元创新能力,进而推动主流媒体的融合纵深转型.     

主管承诺对员工表现的影响研究

本研究通过对515名员工和调查数据的多元统计分析,探讨了我国企业员工主管承诺的四因素结构模型对员工工作绩效、工作满意度和离职意向的影响效果,以及主管的个人品德对主管承诺与员工态度行为的调节作用.结果显示:第一,主管承诺对员工工作绩效和工作满意度有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;第二,主管品德对主管承诺与工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系均具有调节作用.     

公共服务满意度对社会公平感的影响研究——基于代际差异视角的研究

加强政府公共服务建设,提升公众的公共服务满意度,对提高社会公平感具有重要作用。采用2013年、2015年中国综合社会调查（CGSS）数据,根据出生年份将样本划分为50后～90后五个代群,通过回归系数测算以及多层序次logistics模型,从代际差异视角实证考察公共服务满意度对社会公平感的影响。研究发现：（1）公共服务满意度对社会公平感具有显著的正相关性,但不同代群之间对社会公平感的影响存在代际差异;（2）公共服务满意度可通过充足性、均衡性以及普惠性这三个整体指标路径对社会公平感产生影响,其中50后、80后群体提升社会公平感的关键整体指标为充足性;60后、70后以及90后,通过普惠性实现社会公平感最佳水平;均衡性显著提升社会公平感,在五个代群之间都得到体现;（3）50后～90后群体在遭受健康冲击的情况下社会公平感会被抑制,尤其是对60后～80后群体的影响最为显著。     

公平感对灾民参与恢复重建行为的影响：基于汶川地震灾后恢复重建的实证研究

政策受众对于政策的公平感是一种普遍存在的心理特征,会直接影响政策受众相关的行为.利用五维度公共政策公平感量表测量汶川地震灾区群众对恢复重建补偿政策的公平感,研究公平感的各个维度对灾区群众遵守政策、支持干部、发表意见、积极重建和利他等五类参与恢复重建行为的影响,结果表明:政策受众的公共政策公平感能够有效预测与政策相关的政策受众的行为.其中,政策受众对于公共政策直接的和个体化的应对行为更符合分配优势模型,分配公平对这类行为的预测力最强.政策受众对于公共政策间接的和社会化的应对行为则更符合代理——系统模型,人际公平对这类行为的预测力最强.     

移动旅游优惠券用户持续使用意愿研究

作为旅游企业促销和宣传的重要手段,移动旅游优惠券使用户出游更加便捷。然而,各商家之间采取同质化的促销和竞争方式,使得移动旅游优惠券的兑换比例呈递减趋势,用户因为持续使用意愿降低而大量流失。本研究以期望确认理论为基础,综合考虑感知易用性、感知成本、感知隐私风险和感知行为控制四方面因素,构建移动旅游优惠券用户持续使用意愿研究模型。采用问卷调查法,运用SPSS、AMOS软件对收集的数据进行分析。研究结果表明:(1)期望确认度显著正向影响用户感知有用性、感知易用性和满意度,同时感知有用性和感知易用性越高,满意度越强,也越容易产生持续使用意愿;(2)满意度在期望确认度与用户持续使用意愿之间起部分中介作用;(3)用户感知隐私风险负向影响用户满意度,但并不直接影响用户持续使用意愿,满意度在二者之间起完全中介作用。     

非营利部门非货币化激励建构及其对员工离职意愿的影响

构建非货币化激励、影响员工组织承诺和离职意愿,是面临人才紧缺的非营利组织急需解决的问题.基于上海市60家经济类社团302名专职员工样本数据,运用回归和结构方程模型分析,开发了非营利组织非货币化激励模型,包括成长发展、价值认可、工作情境和生活促进四维度,并得出实证研究结果:在非营利部门,员工非货币激励分别对组织承诺和离职意愿有显著正向和负向预测作用;组织承诺在非货币化激励和离职意愿间起中介作用.     

互联网使用与公平感——基于CSS2019的实证分析

以往研究大多发现公平感来自于社会地位或社会比较。与此不同,本文认为人们对于不平等的理解塑造了公平感,互联网可以改变使用者对于不平等的归因进而影响其公平感。基于中国社会状况综合调查2019(CSS2019)的数据分析,发现人们的公平感并不完全由客观不平等状况决定。人们对财富分配不平等的归因方式同样塑造着个人的公平感。相对于不上网的群体,使用互联网的人公平感更低,一方面因为互联网上负面信息更多,让使用者产生不公平的感觉;另一方面互联网使个人更倾向于对社会成就做外向归因。对于上网群体内部而言,使用互联网进行娱乐、工作学习无法提升公平感,但如果把网络作为信息获取的渠道则会降低公平感,大多数人上网都是为了娱乐与获取信息。     

市场化改革、关系资本动员与收入分配公平感

通过对2014年八城市"社会网络与职业经历"(JSNET 2014)的调查,研究中国市场化改革进程中关系资本动员对个体收入分配公平感的影响机制。调查数据分析表明:第一,关系资本动员对个体收入分配公平感存在正向效应,并且这种影响主要是通过提升收入水平、强化关系认同的双重中介路径而实现的;第二,市场化程度越高,关系资本动员对个体收入分配公平感的正向影响越强。可见,关系资本的作用并未随市场理性的上升而式微,反而以另外一种形式顽强地生存,并形塑着人们的生活机遇和主观态度。     

同事不文明行为对员工离职意愿影响机制研究

不文明行为是指通过言语或非言语行为对他人实施的低强度、目标模糊的负面行为,在其对员工离职意愿的影响机制研究中忽视了情绪及组织支持的作用。根据情感事件理论及资源保存理论,探讨同事不文明行为对员工离职意愿的影响机制,其结果表明:消极情绪是同事不文明行为对员工离职意愿影响的部分中介变量,组织支持感对同事不文明行为与员工消极情绪之间的关系具有调节作用。     

组织公平与员工绩效:基于商业银行的实证分析

组织公平感能够通过影响员工的态度与行为进而影响员工的绩效。基于商业银行的实证分析显示,组织公平对员工绩效、任务绩效及周边绩效具有显著正向影响,其中分配公平、程序公平及互动公平对员工绩效、任务绩效及周边绩效都具有显著正向影响,且三者对员工绩效、任务绩效及周边绩效的影响效果差别不大。因此,应通过建立完善的绩效管理体系和薪酬体系,营造公平的组织文化氛围,提升组织的软实力。     

组织公平与工作满意度:自我建构的调节作用

工作满意度对员工的各种行为都具有较强的预测效果,经过多年的研究,学者们发现组织公平是提升员工工作满意度的关键因素之一。但是原有的研究基本都建立在传统的公平理论基础上,认为每个人对公平的敏感性是相同的,并且个人对投入-收益比的偏好也是一致的。但是,组织公平作为员工对组织环境的整体认知,必然会受到个体特质等因素的影响。本文以自我建构为调节变量,发现对于不同自我建构类型的员工,分配公平、程序公平和互动公平对工作满意度的预测力是不同的。因此,本文希望组织的管理人员能够在未来实行差异化管理,充分发挥组织公平的作用,努力提升员工的工作满意度。     

国民收入再分配公平与初次分配公平差异的比较

国民收入再分配公平与国民收入初次分配公平虽然存在一些共性,但在公平的具体含义、具体内容、政府干预机制、实现机制、结果平等的地位、功能、具体判断内容和方法等方面都存在差异.两者差异的存在意味着要同时实现再分配公平与初次分配公平,政府的国民收入分配政策应该在坚持公平原则的条件下,根据两者的差异分别采取有针对性的促进公平的具体政策.     

基层员工组织公平感与沉默行为的关系研究

本研究探索了基层员工的组织公平感对沉默行为的影响及其作用机制.对285份调查数据的回归分析表明,基层员工的组织公平感与员工沉默行为显著负相关.本研究为员工沉默行为前因变量的研究提供了新的视角,而且进一步丰富组织公平感和基层员工沉默行为理论的研究.本文找到员工沉默的原因和影响因素,在管理实践中帮助员工打破沉默、积极地为组织献计献策.     

农户参与灌溉管理意愿的实证分析——基于江西农户的调查

基于江西省352份农户数据分析农户参与灌溉管理意愿结果表明:性别、灌溉水田面积、家庭总收入、种粮收入占家庭总收入的比例、家庭成员中是否有村干部、村中是否有人在县乡机关担任干部、农户对参与灌溉的了解程度、农户对农田水利设施满意程度、县乡政府是否支持农户参与灌溉管理显著正向影响农户参与灌溉管理的意愿;农户的年龄、家庭人口规模显著负向影响农户参与灌溉管理的意愿,而农户的文化程度、村离县城的距离对其参与灌溉管理意愿无显著影响。     

社会的公平与效率:基于收入分配视角

以经济体制改革为主要特征的我国经济转轨已经进行了20多年,在这个过程中,我国经济社会生活发生了巨大的变化,社会财富持续增长,人民生活水平不断提高、民主化进程也在逐步加快.但是,旧的利益格局被打破了,新的平衡机制还没有建立起来,社会公平问题也空前地凸现出来,并且集中地反映在居民收入分配领域.当前我国的收入分配虽然还没有产生严重的两极分化,但收入差距还在继续扩大,这就将社会成员是否合理地分担经济转轨的成本、是否公平地分配改革成果的问题尖锐地提了出来.本文正是以居民个人收入分配为切入点,通过对经济转轨中我国收入分配状况的考察,全面解读十七大报告中关于实现公平与效率的统一,强调在初次分配中体现公平遏制贫富差距的论述.     

心理契约破裂会影响农户持续参与合作社意愿吗?

农户持续参与意愿不高一直是我国农民合作社发展的关键制约,以往研究未能重视从农户感知视角解答其持续参与合作社意愿不高的问题。研究以社会认同理论为基础,构建了农户心理契约破裂通过组织认同的中介作用和集体主义作为边界条件来影响其持续参与合作社意愿的理论模型。基于贵州省243份有效调研样本的分析发现：心理契约破裂显著负向影响了农户持续参与合作社意愿;组织认同在心理契约破裂和农户持续参与合作社意愿之间起完全中介作用;集体主义显著调节心理契约破裂与组织认同之间的关系,并通过组织认同调节了心理契约破裂和农户持续参与合作社意愿之间的间接关系。