部分国家政府工资管理职能介绍

在我国深化收入分配制度改革过程中,深入了解和分析市场经济国家政府管理工资的基本职能,对于我国准确确定政府对工资收入分配的管理职能,建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制,逐步完善合理的工资分配制度,具有积极的借鉴意义。总的说,市场经济国家政府对工资的管理主要体现在确定最低工资、保障工资支付、实行同工同酬、对工资集体谈判规则的制定,以及提供劳动力市场信息服务等方面。     

成都市出台 《1997年企业工资指导线》

成都市作为全国工资指导线制度试点省市之一,为适应地区经济和社会发展的需要,加快建立以按劳分配为主体的"市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控"的企业工资分配体制,更好地指导城镇各种经济类型的企业在经济发展和本企业劳动效率提高的基础上合理适度确定职工工资增长,促进企业微观自主分配行为与国家宏观调控政策相协调,     

产业工资集体谈判改善收入分配的条件与启示——以美国为例

美国产业工资集体谈判对收入分配影响的演变说明,不仅制度因素,市场因素更直接影响产业工资集体谈判实效。在经济全球化背景下,我国大部分产业的市场结构和在国际市场上的竞争力制约着产业工资集体协商达到普遍改善雇员企业收入分配地位的目标。面对民营企业雇员集体诉求的增加,政府和总工会应分类协调,寻找协调民营企业集体劳动关系的务实路径,慎重地以行政力量推进产业(行业)工资集体协商。     

市场经济条件下的企业人工成本宏观监测

目前,我国企业人工成本宏观管理存在一些问题,因此,必须建立企业人工成本宏观监测系统。本文首次提出把传统的人工成本管理从单一控制成本目标,扩展为监测成本风险压力和收入差距的"双测目标",由此设计了企业人工成本宏观监测指标体系和标准区间。政府建立人工成本宏观监测预警模型,及时发布人工成本信息而由企业自主做出是否存在成本风险的判断,人工成本要成为制定整体工资政策的体系框架,垄断行业和机关事业单位工资也要在这个体系框架下确定。数据分析显示,我国人工成本变动尚未达到能给宏观经济运行带来严重危害的程度。     

工资形成机制:理论、现状及完善对策研究

相关工资理论的研究表明,工资形成是劳动者、企业、政府互相影响、互相博弈的结果。从其形成机制上看,包含了工资集体协商机制、要素分配机制、政府监管机制。现有我国企业工资分配现状揭示了我国还未建立起与现代企业制度适应的工资形成机制。我国工资形成机制的市场化改革任重而道远,为此必须从集体协商、要素分配、政府监管等方面进行一系列改革。     

浙江省企业一线职工工资收入状况的调查分析与对策建议

通过对浙江省部分企业、一线职工工资收入现状的问卷调查和实地调研发现,浙江省一线职工每月最低工资收入均值和月平均收入均值均低于全部职工,略高于外省务工人员;一线职工的工资增长共决制度日益形成;月薪酬均值方面,外企独占鳌头,港澳台及私营企业分列二三位;国企社会保障综合水平最高;一线职工的收入水平与管理人员、技术人员相比,尚有不小差距。推进浙江省企业一线职工工资正常增长,需要政府(包括立法部门)、工会、行业协会及企业共同努力。     

工资集体协商对员工组织认同感的影响研究

工资集体协商制度源于西方工资集体谈判制度,是在社会分配不均衡的背景下,协调企业和员工利益的一种手段。本文就工资集体协商的开展情况和员工的组织认同感之间的关系进行研究,提出了有关于企业开展工资协商情况与员工组织认同感之间,以及工会在工资集体协商过程发挥作用对组织认同感影响的三个假设,以齐齐哈尔市的工资集体协商开展情况为例来验证假设,并且结合假设的验证结果从政府、行业和企业层面提出积极开展工资集体协商来提高员工组织认同感的策略。     

如何正确开展薪酬调查

<正>现在企业进行薪酬改革或进行工资调整时都会开展薪酬调查工作,这使企业能够做到"知己知彼",确保工资水平能够在一个合理的增幅区间内。薪酬调查工作开展得如何,决定了企业工资水平的增长是否合理。当前,对于企业工资增长有不同的声音:有的说工资增长过快,超过了劳动生产率增长速度;有的说近几年工资增长是客观因素造成的,与发达国家、市场行情和消费水平比较,工资水平还应该再增加。宏观层面和学术界讨论的问题     

吉林省发布工资指导线 优先保证普通职工工资增长

正工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控,使企业工资增长符合经济和社会发展要求,促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线不是单一的、绝对的,而是有三条,分别为上线、基准线、下线。上线也称预警线,是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。基准线是年度货币工资平均增长目标,是生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。下线主要适用于经济效益较差或亏损企业。     

吉林省发布工资指导线优先保证普通职工工资增长

工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线不是单一的、绝对的，而是有三条，分别为上线、基准线、下线。上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。基准线是年度货币工资平均增长目标，是生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。下线主要适用于经济效益较差或亏损企业。     

基于实证角度的工资集体协商发展研究

经过10多年的发展,我国工资集体协商制度的建制率、覆盖面大幅提高,初步形成了区域、产业和企业多元化工资集体协商格局,在提高劳动者工资、缓和劳资矛盾方面发挥了一定作用。但是我们看到,集体协商模式的选择不清、政府角色定位不准、工会独立性和代表性的缺失,制约了我国工资集体协商制度的发展。为此,应分别确立政府主导的发展模式,充分发挥政府在工资集体协商过程中制定规则、协调劳资纠纷与监督等职能,改革基层工会的资金来源与组织结构,以此推动我国工资集体协商制度的实质性发展。     

安徽：四措并举解决工资拖欠问题

去年以来,安徽省采取四项措施,着力推进企业解决工资历史拖欠工作。一是加强组织领导,建立工作机制。省政府办公厅发出推进企业解决工资拖欠问题通知,各地高度重视,17个市均建立了由相关部门和单位组成的工作协调机制,统筹协调和指导本地区解决企业工资拖欠工作,全省各地各有关部门密切配合.大力推进企业解决工资拖欠工作。二是搞好调查摸底,完善政策措施。按照省统一要求,各市对     

深化企业内部分配改革 建立工资正常增长机制

企业有了工资分配自主权以后,完全可以根据自身生产经营和职工劳动特点,独立自主地改革内部分配制度。但是在建立市场机制决定,企业自主分配,政府监督调控的工资体制过程中,企业如何进一步改革分配制度,建立工资正常增长机制,则需要认真研究和解决以下问题:1.研究人工成本,把工资管理与人工成本管理有机结合起来。人工成本问题是现代劳动经济学研究的重要课题之一。在企业尚未成为实事上的自主经营,自负盈亏,自主分配主体的情况下,企业并不注重对人工成本的研究和核算管理。在市场经济条件下,按照商品经济原     

发达国家企业工资调控措施研究

本文选择美国、英国、法国、德国、日本、澳大利亚、韩国、新加坡等国家为参照,对这些国家在政府调控企业工资分配方面的基本状况和具体内容进行归纳。分析发现,近年来,这些发达国家调控企业工资政策的新发展趋势主要有:更多政策由直接干预转化为间接干预、更加重视加强国有企业高管薪酬监管,并逐步加强与其他收入分配政策的联合调控。通过归纳国外一些好的做法,对于改进完善我国现阶段工资调控体制机制有较好的借鉴意义。     

彭州市出台企业工资管理新举措

为促进企业微观自主分配行为与国家宏观调控政策相协调,近期彭州市劳动人事局按照成都市劳动局计划与工资工作会议精神,结合彭州市实际,连续制定出台了关于企业工资工作方面的3个政策性文件:一是《关于试行1997年企业工资指导线的意见》。彭州市企业工资指导线水平的确定,以职工平均货币工资增长13%作为企业平均工资增长的基准线,以职工平     

谈工资集体协商专项立法

我国工资集体协商立法还不普遍,当前有8个地区正式实施立法。目前面临的问题是,国家层面工资集体协商立法缺失,法律法规的内容不够细化,现行法律的执行效果不好,缺乏法律责任和冲突处理机制的规定等。因此,加快工资集体协调专项立法进程具有重大意义,建议提升立法层次、拓宽立法内容、完善协商主体、明确政府角色、强化法律责任。     

企业工资支付问题和法律风险防范

<正>工资支付是企业行为,国家一般会对工资支付进行立法干预,由此劳动者获取工资就有了法律保护,企业违反国家有关工资支付规定,就会存在法律风险和面临法律诉讼。企业工资支付在哪些方面容易出现风险隐患,如何加以有效防范,是微观分配领域值得关注并加强管理和控制的重要方面。工资支付包括正常支付、特殊支付、保障支付三个方面。在正常支付方面,主要包括对于劳动者的工资发放什么、如何发放和对发放的要求;在特殊支付方面,主要包括劳动者     

制度挤压下我国中小微企业工资集体协商实效提升研究

中小微企业是我国劳资纠纷的高发企业,也是工资集体协商制度推行的难点。在全球经济衰退和"三期叠加"的新常态背景下,我国中小企业生存和发展处境困难。为规范企业用工和保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,迫切需要提高工资集体协商的实效。当前,全国具有代表性的中小微企业工资集体协商模式,基本上可以分成企业自主推进模式、政府主导模式和政府服务型三方协调模式,但持续性和实效性都显不足。要提升中小微企业工资集体协商的实效,政府就要切实发挥其公共服务职责,提升中小微企业政策执行力,为中小微企业营造一个公平的发展环境;在中小微企业中实施差异化劳动保障制度和工资集体协商制度;明晰工会职责,提升工会服务效率,使其真正成为企业和雇员之间沟通的桥梁。     

我国行业工资关系变化趋势与政策建议

近两年,虽然行业工资收入差距有所缩小,但总体尚未回到合理水平,工资增长中非劳因素难以剔除,行业之间平均工资增长差距比较大,而且一些行业工资增长更多依赖于要素价格的上涨。这主要是由于工资分配改革缺乏理论指导,垄断、市场泡沫化以及政府宏观调控手段缺乏等因素造成的。十八大报告中提出了国民收入翻番的目标,并且缩小行业工资收入差距已成为收入分配改革方案的重要内容等,都预示着未来几年,我国行业工资收入差距将继续朝着逐步缩小的方向发展。我们应抓住这一有利时机,加大工资宏观调控力度,加强理论创新、基础制度的建设和工资立法。     

加强我省企业工资宏观调控工作

经过"八五"时期的努力,我省已初步建立了企业工资总量宏观调控体系和企业工资正常增长机制,落实了企业内部工资分配自主权,实施了最低工资保障制度,探索试行了企业经营者年薪制,建立了企业工资分配的监督检查制度,实现了企业职工.工资收入在经济发展、劳动生产率提高的基础上的适度增长。"八五"时期取得的改革经验和成果,为"九五"时期进一步加强我省企业工资工作奠定了较好的基础。根据今年4月召开的全国劳动计划与工资工作会议的精神和《四川省劳动事业发展"九五"计划纲要》的要求,现阶段我省企业工资工作总的指导思想是:企业工资分配要服从、服务于两个根本性转变,要以贯彻落实《劳动法》为统领,继续加强企业工资总量宏观调控,指导、督促企业搞好工资内部分配,并按照社会主义市场经济体制要求深化工资分配领域的各项改革。今年的主要工作任务是: