浅谈薪酬激励机制的作用

科学有效的薪酬激励能让员工发挥最佳的潜能，为企业创造更大的价值。当今，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。     

关于人力资源薪酬激励机制的研究

薪酬激励是人力资源管理当中需要尤其注意的方面,其能够从根本上带来员工工作的积极性,进而保障组织目标的实现,因此对其作用机制有必要进行强化。本文基于对薪酬激励相关理念的概述,综合探讨了强化人力资源薪酬激励机制的措施。     

试论激励型薪酬体系设计

本文在对薪酬的概念、薪酬激励作用的分析基础上,结合自身曾经亲历的薪酬体系设计过程,从项目启动、流程梳理、架构重组、职位说明书编制、岗位分析评估、外部薪酬调查、薪酬水平和结构设计等一系列过程出发,对如何进行薪酬体系设计、如何在体系设计中体现激励作用进行了具体阐述。随后,文章还简要说明了除此种薪酬体系外,还有的一些薪酬激励机制。文章结尾指出,薪酬只是人力资源管理职能的一个部分,与招聘、培训、绩效、岗位管理、任职资格管理等其他各项管理活动有着紧密的联系,应该共同发挥综合效能,否则,孤立的应用薪酬,激励效果只能是有限而虚无的。     

构建新型的高校教师薪酬激励机制

本文从高校薪酬激励机制的现状出发,分析了高校薪酬激励机制的缺陷,进一步提出了构建新型的高校教师薪酬激励机制的构想。本文对影响薪酬激励机制的外部因素和内部因素做了具体地说明,最后提出了建立在3P模式之上的新型高校薪酬激励机制,即岗位(position)、绩效(performance)、工资(payment)。3P模式是将岗位职责、工作业绩和报酬有效挂钩的薪酬分配制度。     

论企业经营者人力资源薪酬激励机制的有效性

论文分析了企业经营者人力资源薪酬激励的理论依据,针对常用了年薪制、业绩股、经营者坚持股等经营者激励方式进行了比较,对现有经营者薪激励的失效原因进行了分析,根据我国企业经营管理实际情况,提出了促进企业经营者人力资源薪酬激励有效性的思路。     

薪酬浅谈——跨国企业本土化的激励薪酬制度设计

跨国企业中国区的企业本土化、企业员工薪酬制度的合理化的问题，将对企业能否扎根于当地、能否融入当地的文化背景、能否让当地所雇员工产生归属感产生重要影响。这就需要有一套行之有效的薪酬激励制度来辅助企业的内部管理，本文主要针对跨国企业本土化后所需的激励薪酬制度设计进行研究阐述。     

国有企业员工薪酬激励机制探析

建立合理的薪酬制度,完善企业的激励和约束机制,对于有效调动员工的积极性、完善企业的体制和治理机制都起着非常重要的作用。而目前我国很多国有企业的薪酬制度很难有效发挥其激励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速发展。本文首先论述了薪酬激励的重要性,然后分析了当前国有企业员工薪酬激励存在的问题,最后提出了提高国有企业薪酬激励作用的对策。     

中小商业银行薪酬制度激励机制初探

中小商业银行是我国银行业的重要组成部分。但不少中小商业银行由于管理基础薄弱,薪酬管理制度存在不足,对员工的激励不到位。本文对中小商业银行薪酬制度与激励机制方面的存在问题进行分析,从岗位合理设置、用人体制改革、建立绩效考核等方面改善薪酬激励机制。     

事业单位工作设计中激励机制的应用

工作设计是在工作分析成果的基础上对工作内容和流程的安排。激励机制的有效运用可以优化工作流程,保证组织目标和利益的高效率实现,增进员工的工作满意度、提高工作效率。本文以社会保障卡管理服务中心岗位的工作设计为例,通过对工作设计相关基础理论的比较,分析了工作设计中激励机制在事业单位的应用。     

关于国有企业薪酬激励机制问题探讨

薪酬激励是企业激励机制的重要组成部分,对企业发展起着举足轻重的作用。但许多企业的薪酬体系在实际运行过程中出现一些问题,制约了薪酬激励作用的发挥。本文对企业存在的薪酬激励问题进行了列举分析,并提出了相应建议。     

一类供应链的线性转移支付激励机制研究

针对不同的供应链设计不同的契约是供应链协作的一个重要手段。在由一个零售商和一个供应商组成的供应链中,零售商的促销努力水平对供应链的效率有重大的影响,本文提出了一种线性转移支付激励机制,且证明了在该机制的作用下,零售商将付出对整个供应链最优的促销努力水平,这时供应链的总收益将得到提高,而对新增收益的划分则取决于供应商和零售商之间的讨价还价能力。     

基于职业观念的隐性激励机制

员工现在的努力水平和能力水平要影响现在的绩效水平,员工的绩效水平要影响市场对于其能力的判断,进而影响其将来的报酬,这就是典型的隐性激励机制,即职业观念。将员工的报酬建立在纯粹的产量水平之上的激励机制是显性激励机制。职业观念和显性激励机制对于员工的激励表现为替代关系,所以应当对员工的激励进行总体优化。年轻员工的职业观念较强,因此可以放松对年轻员工的显性激励,临近退休的员工,其职业观念已经大大弱化,应将其报酬更多地建立在当期的绩效水平之上。     

基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究

分析了知识型员工的人力资本特征,利用多任务委托代理框架,建立了努力工作和努力学习双任务、业绩激励和产权激励共同作用的委托代理模型,讨论了产权激励与业绩激励的相互作用,分析了努力工作与努力学习行为.研究表明,产权激励可以促进知识型员工努力工作和努力学习,并优化业绩激励;员工拥有其创造的全部剩余收益时具有最优效率,但产权激励需与业绩激励匹配、且产权激励强度越大激励效果越好;作为长期激励的产权激励加强时,员工倾向于努力学习,作为短期激励的业绩激励加强时,员工倾向于努力工作;当缺少产权激励时,员工变得不好学习或倾向于加强外部学习.     

基于公平偏好理论的激励机制研究

传统委托-代理模型都是建立在代理人纯粹自利假设基础上的,本文将公平偏好理论融入传统委托-代理模型进行研究,分析委托人雇佣公平偏好代理人情况下的最优激励机制.研究表明公平偏好因素改变了传统委托-代理模型的许多结论,传统委托.代理模型仅是本文所建立模型的一种特殊形式.     

基于委托代理关系下国有企业改革中的激励约束机制研究

本文试图以国有企业改革中的激励约束机制为研究对象,引入委托人与代理人之间的博弈模型,并利用博弈理论分析了双方的行为选择.对如何构建有效的经营者的激励约束机制进行了理论探讨,并结合理论给出了具体的方法和思路.     

考虑经营者合谋的激励机制研究

构建经营者不合谋和合谋2种情形下的委托-代理模型,对多个经营者的激励机制进行分析.基于此,提出了企业所有者为应对经营者合谋的机会主义行为应该采取的措施.     

基于委托模式融通仓的银行对第三方物流激励和监督

第三方物流努力工作和积极参与是融通仓有效运作的关键因素,因此如何促使其努力工作是一个非常重要的问题.运用委托代理理论,研究银行激励和监督第三方物流努力工作的问题.模型给出银行对第三方仅采用激励以及激励和监督相结合两种情况下的均衡结果,并对两种结果进行比较,然后对模型做进一步分析.结果显示,与仅用激励手段相比,银行采用激励和监督相结合的手段会使第三方物流更加努力工作.最后用算例说明银行给予第三方物流最优激励系数、最优固定支付及第三方物流最优努力水平的确定方法.     

基于激励对象效用函数的激励策略设计模式

激励对象对激励策略的价值判断对激励效果有重要影响。由于用于激励的奖惩结果和激励对象行为之间的不确定性关系,激励对象对于激励策略的回应的实质是激励对象面对未来不确定结果而做出的风险决策。本文运用效用函数的方法建立了基于激励对象效用函数的组织策略设计模式,从一个全新的视角开辟了更有效的组织激励策略设计途径。     

基于激励机制的指数化股票期权模型及其应用

股票期权的激励作用受到股市有效性的很大影响,股市的弱有效性使得经理层股票期权的收益发生扭曲。本文介绍了建立在基准指数基础上的指数化股票期权模型,分析了该模型的假设条件和约定价格的构造原理,并采用实例对指数化模型的定价效果进行了验证。     

基于可变风险偏好的知识型员工激励机制研究

本文研究了风险偏好与风险成本,分析了知识型员工风险偏好的特征,利用委托代理模型讨论了确定与不确定环境下员工风险偏好与企业激励强度之间的关系,并对如何协调两者的冲突以及知识型员工与企业间协调作用的特征进行了剖析.研究表明随着员工风险规避度的增大,企业应减小激励强度与风险分担;一定条件下企业和员工可协调对方的行为,但企业的激励措施居于主导地位;与一般员工相比,知识型员工的风险规避度较小且更具可变性,影响企业激励行为的能力更强,与企业间基于可变风险偏好的激励协调行为更可能发生.