我国企业新型雇佣方式健康发展的法律基础——新《劳动合同法》对企业雇佣方式产生的影响

《劳动合同法》从不同侧面对企业雇佣关系作出了规定,旨在通过汲取传统雇佣方式和新型雇佣方式的优点并克服其不利因素以达到构建和谐劳动关系的目的。这一系列规定抓住了我国企业发展的最关键问题,即通过鼓励创新型的劳动来提高企业自主创新能力。劳动合同法通过对违约金的特别规定来降低员工流动的门槛;通过无固定期限劳动合同的相关规定来建立长期稳定的雇佣关系;对雇员培训及培训费用等相关问题的特别规定,保障了员工接受培训与开发的权益;引导和鼓励企业构建人性化的雇佣关系;通过重新塑造工会的功能确保新型雇佣方式的良性发展;劳动合同法对劳务派遣的详细规定有利于引导其逐步走向规范;等等。这一系列规定将从法律上引导和规范新型雇佣方式的健康发展。     

民营企业知识型员工心理契约管理研究

我国民营企业内存在着知识型员工流失严重、与雇主之间雇佣关系不良、信任缺失,以及企业文化虚脱等现象和问题。这些现象和问题所反映出的知识型员工的态度和行为,实质上是民营企业知识型员工心理契约缺失的外在表象。针对这些问题,应从招聘、员工培训、职业生涯设计、合理授权和心理契约强化等方面切实构建民营企业知识型员工心理契约;在民营企业内部,应通过建立现代企业文化及和谐劳动关系,为知识型员工心理契约的构建提供保障。     

当代中国特色劳动经济的八大变化特征

在经济新常态下,中国劳动经济发展呈现出八大变化特征,即劳动力市场正在从"人口红利"向"人才红利"转变;劳动力正在从"国内劳动"向"国际劳动"转变;劳动者从"被动就业"向"主动创业"转变;就业市场从普遍存在的就业歧视向促进公平就业转变;劳动者行业状态从"不体面劳动"向"体面劳动"转变;劳动关系正在从个人主义向集体主义转变;企业员工角色从单纯的"打工者"向"合作者"转变;企业对工人的雇佣正在由"短期雇佣"向"长期雇佣"发展。     

企业所有权:逻辑与量化

区分"劳动雇佣资本"与"资本雇佣劳动"的实质是看谁承担"后分配风险".雇佣者必须承担"后分配风险".雇佣者不拿合同收入只拿剩余收入,受雇佣者拿合同收入,合同收入领受者分配在前,剩余收入领受者分配在后.一般说来,最有能力承担"后分配风险"的,是物力资本而不是人力资本.正因为如此,在现实中"劳动雇佣资本"的现象并不多见,仅是生活中的个别现象,不具有普遍意义.以人力资本为依据分享剩余是建立在其超额贡献的基础之上的.然而,单纯的人力资本,其剩余索取权客观上是要受到一定限制的,可能时大时小、时有时无.人力资本所有者要成为企业所有者,其剩余索取权必须量化为企业所有权,在股份制企业里就是量化为企业股份,这包括直接量化和间接量化.我们处理人力资本与物力资本关系的政策,应是使二者各尽其能,各得其所.     

雇佣保障与员工绩效的关系研究

本文主要研究我国生产制造型企业雇佣保障与员工绩效之间的关系。本研究发现雇佣保障在总体上对员工的任务绩效与情境绩效都具有积极的影响,但雇佣无保障对员工任务绩效与情境绩效的工作奉献维度也具有正向作用,对情境绩效之人际促进维度的正向作用则不明显。即雇佣保障与员工的任务绩效和工作奉献之间呈显著的U型曲线关系;而与人际促进之间更可能是线性关系。     

尊严、交易转型与劳动组织治理:解读富士康

以富士康事件为例,对劳动组织治理问题进行研究,考察尊严与交易转型的相互作用及其对劳动组织治理结构转变的影响。研究结果表明:尊严认知与获得的差距,会引发组织内员工退出、呼吁和自杀等各种保护性行动;劳动交易持续引致的员工人力资产专用性的增强,会影响组织内尊严需求与供给的差距,从而促进劳动组织治理结构的转变;企业家认知及其在全球生产链中的"结构自主性"策略博弈,对于劳动组织治理结构的"转向—过渡"具有重要意义。     

企业边界：劳动雇佣还是平台合作

现代企业理论关于企业和市场的本质区别、边界以及企业内部权利的配置等有不同解释,产生分歧的根源在于对交易和交易费用的理解。现代企业理论认为,交易的本质是合作,市场机制和企业组织都是治理经济主体之间合作利益分配这一博弈关系的规则和制度。由于运行机制和激励方式不同,市场和企业治理交易的效率也有所不同。然而,仅通过比较边际交易费用确定企业边界的方式忽略了企业交易合作利益的生产和分配。市场和企业并不是非此即彼的关系,市场尤其要素市场对于企业必不可少,从生产要素市场的定价机制即企业合作利益分配关系出发,可以揭示企业与市场的联结点即边界。从经济关系的角度看,网络平台企业构建的新型劳动组织形式并没有改变企业的边界,劳动市场上的平等交易关系只是掩盖了资本与劳动的对立关系,因此有必要根据劳动雇佣关系来调整法律上的企业边界。     

排斥与容纳：劳动与资本关系的演进及走向均衡的趋势

劳动与资本之间的关系是一个涉及社会和谐本质的重要问题。资本雇佣劳动抑或劳动雇佣资本,这两种理论都有片面性。前者注重逻辑实证主义论证,缺乏历史发展的眼光;后者先验性预判的偏好使之忽视了许多现实因素。本文由动态的历史观提出,资本与劳动之间并非一个简单非此即彼的雇佣关系,资本雇佣劳动更不是一个永恒的模式。劳动与资本有可能相互容纳向一个利益均衡的状态趋近,即劳动和资本将凭其存量差别而不是地位差别取得相应的权力和收益。收益分享制企业很可能成为今后的主流企业模式,传统意义上的雇佣概念甚至将不复存在。当然,这仅仅是一个理论上的可能性探讨。     

基于可雇佣性的人力资源管理研究

从20世纪90年代以来,伴随着经济全球化和知识经济时代的来临,雇佣心理契约逐渐从关系型契约向交易型契约转变,基于可雇佣性的心理契约成了人力资源管理的核心内容。建立基于可雇佣性的人力资源管理,从而发展组织与员工的合作共赢关系,成为知识经济时代人力资源管理的必然发展趋势。为了提升员工的可雇佣性,企业的人力资源管理要采取的策略措施包括帮助员工开展自我职业生涯规划、积极实施提升员工可雇佣性的发展项目、帮助员工丰富社会关系网络和营造与可雇佣性相容的企业文化等。     

简析组织公正、社会交换和雇佣关系

组织公正影响社会交换关系的质量;关系质量影响员工对雇佣关系的感知,进而影响到员工的态度和行为.基于组织公正、社会交换和雇佣模式之间的关系,本文提出了组织公正和雇佣模式的匹配框架,指出对不同员工群体的管理,需要使用不同的组织公正策略,组织公正策略要与雇佣模式的目标和心理契约相匹配.     

劳务派遣中的同工同酬问题研究

2008年《劳动合同法》实施以来,劳务派遣用工中的同工不同酬问题,严重侵害了派遣员工的合法权益。完善同工同酬制度,应当从法律层面明确同工同酬的界定标准,增加同工同酬制度的可操作性;工会和劳动行政部门各司其职,积极主动发挥协调和监管作用;企业改善管理,建立统一的薪酬体系以确保派遣员工同工同酬权的实现。     

劳动关系协调机制的理论认识与制度创新安排

建立健全劳动关系协调机制是推进国家治理体系和治理能力现代化的一项重要内容。商品交换不等价,复杂劳动不能简化为简单劳动,等量劳动不能获得等量收入,劳动者之间的利益关系不协调,需要不断完善社会主义市场经济制度,促进商品等价交换,缓和劳动者之间不够和谐的劳动关系。社会主义市场经济因为需要坚持以公有制为主体、多种所有制共同发展的基本经济制度,劳动和资本、劳动者和资本所有者之间的利益矛盾和利益冲突不可避免,需要建立劳动力资本化为劳动者股份的制度安排,化解双方的利益矛盾和利益冲突,促进劳动关系和谐。     

人力资本、雇佣制度与职工持股问题研究

随着科学技术的进步和现代企业制度的发展,人力资源日益资本化了,即人力资源转化为人力资本。与此相适应,企业的雇佣制度也开始发生变化,已经或将要从单向的资本雇佣劳动转变为资本与劳动相互雇佣的制度,或者转变为劳动者自我雇佣的制度,即劳动者自己的资本雇佣自己劳动的制度。人力资源性质和企业雇佣制度的这种革命性变革的集中表现,就是职工持股制度在世界各国的普遍建立和扩展。我国的职工持股制度形成的时间还不长,并且带有很大特殊性,还有若干重要理论与实际问题迫切需要解决。     

平台经济时代劳资关系新变化及其法律调整研究

与传统劳动雇佣的管道化、从属性较强等特点相比，平台经济时代用工关系具有开放性、从属性淡化等特点，使得传统劳动法制难以完全覆盖和适用于平台用工关系。但究其本质，平台从业者与平台企业之间依然存在着身份从属与经济从属等特性，且平台企业对从业者在承接和完成派单工作任务过程中具有监督、管理等权利，以及利用算法对其工作与收益进行控制、分配等特点，这使得平台企业与传统劳动雇佣一样，都是作为资源与资本的占有方对从业者具有绝对强势与优势地位，从业者的弱势地位与处于被控制状态明显，因而并没有改变用工与被用工的基本逻辑，由此决定了在平台用工情况下，传统劳动法的实施与适用逻辑依然充分有效。将平台用工纳入劳动法调整与规范范围，符合劳动立法的基本宗旨与制度建构的法理逻辑。     

刍议行政垄断导致的收入差距扩大——基于对劳动和资本的不同影响分析

行政垄断可能导致收入差距扩大,一方面是垄断企业劳动者的收入与非垄断企业劳动者的收入之间的收入差距,另一方面由于垄断政策的实施,排挤了一些潜在的竞争者(主要是民营企业和外资企业),垄断利润里可能包含一部分普通资本所有者通过平等的竞争可能获得的收益,由此拉开垄断资本与普通资本之间的收入差距.垄断的存在,使得消费者自由选择消费的权利丧失,被迫接受质次价高的商品和服务,侵害了他们的利益.     

长期雇佣?还是短期雇佣?--以企业人力资本的形成为视点

企业特殊人力资本是企业和员工共同投资形成的,雇佣双方需要共同分享长期投资收益.长期雇佣从劳动经济学的意义上看,是企业和员工共同规避雇佣风险、追求各自收益最大化的结果.企业选择长期雇佣还是短期雇佣,与该企业所在的行业部门及企业的资本、技术、劳动力密集程度等直接相关.成本最为节约的雇佣结构应该是分层次的.资本、技术存量较高以及市场稳定的大中型制造企业,选择企业人力资本投资,形成长期雇佣和企业内部劳动力市场机制,是保持企业稳定发展、达成企业目标的有效途径.通过内部劳动力市场,企业储存和蓄积了自己必要的特殊人力资本,而员工则得到了稳定的职业生涯保障.     

和谐劳动关系是网通发展的当务之急

本文阐述了在网通企业建立和谐劳动关系的必要性,并对网通企业内部劳动关系现状进行了分析,指出了建立企业内部和谐劳动关系的主要途径：规范用工制度,完善分配和激励机制;注重员工综合素质的培养和提高;创新用人观念和机制;充分发挥工会作用,切实履行维护职能。对在网通内部建立和谐劳动关系有一定的启示。     

构建和谐劳动关系企业的实践与思考

构建和谐劳动关系企业是构建和谐社会的重要组成部分,企业要构建和谐劳动关系,企业劳动用工必须以法律法规为依据,依法签订用工劳动合同,建立健全工会组织,建立集体合同制度、工资集体协商制度和劳动争议调解机制,企业方和员工方共同履行双方的权利义务和责任,以法律法规和制度作为构建和谐劳动关系的保证;必须坚持职工代表大会制度作为企业实行民主管理、民主决策、民主监督的基本形式,落实职代会的知情权、审议权、通过权、评议监督权,以职代会作为构建和谐劳动关系的保障;必须履行构建和谐劳动关系的责任,规范用工,按时发放工资,为员工创造良好工作环境和提供劳动保障,关心员工、解决其思想问题和生活实际问题,以人文关怀,尊严劳动作为构建和谐劳动关系的关键。必须以社会主义核心价值观为指导,以共同的企业文化价值为导向,努力营造构建和谐劳动关系的浓厚氛围,才能构建好＂规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定＂的社会主义新型劳动关系,建设幸福华达,使华达人生活得更幸福。     

企业雇佣关系模型探析

企业雇佣关系的形成是雇佣关系多方参与者之间协商、施压、冲突、妥协的过程,其本质是权力的平衡过程,其权力来源于对生产要素的占有程度,是社会经济关系政治化的表现。由于雇主控制了市场经济生产的核心,权力平衡更倾向于雇主。而面对雇主的强势权力,员工只有组织起来,发挥集体的作用,并通过谈判和协商,在双方权力趋于平衡的条件下,互相妥协、合作,从而达成一致意见。政府则应该通过法律和政策,制定和维护雇佣关系的基本原则,撤出对劳动关系的直接操纵和管制。     

国有企业长期雇佣制度对企业能力的影响

企业能力是企业竞争优势的源泉,而提高企业能力的必要途径就是通过建立一套合理的雇佣制度来吸引、培养和用好企业的员工。现行的短期合同制使国有企业建立了灵活的用工制度,但也造成了核心员工的流失。本文从企业能力的视角出发,讨论了长期雇佣制度影响企业能力的机理,并分析了长期雇佣制度影响企业能力的具体途径。