人才流失问题及对策研究

一、人才流失对企业的影响 对一个企业来说,一个优秀员工的离职给企业所带来的影响是多方面,既有显性的,也有隐性的,企业要承担支付以下成本：一是因某些核心员工的离职,企业生产任务要被迫暂时中断,企业经营效率也会大大降低;二是优秀员工离职所留下的空缺岗位会使企业要花费巨额的培养费用或是寻找顶替者,     

聆听雪松抽芽的哭泣

世界新首富卡洛斯在离职前，把儿女和公司骨干叫在一起，讲了个关于手表的故事。     

论 PE 股东对公司的影响力与高管离职的关系--基于我国创业板上市公司的实证研究

高管作为公司管理的重要人员,其辞职行为对公司长远发展的影响已得到广泛的关注。本文以我国创业板上市公司为研究样本,分析PE（私募股权基金）股东对公司的影响力是否会影响高管的离职行为。通过实证发现,在控制其它影响高管离职的因素下, PE（私募股权基金）股东对高管离职行为产生显著的影响。当PE（私募股权基金）基金投资的项目数越多,投资经验越丰富,目标公司高管离职的概率就越低,这表明PE基金的价值增值效应可以减少高管离职的概率。     

留住人才的“灵丹妙药”

目前在全球公关业里,无论是成熟发展的美国还是刚刚起步的中国,无论是大公司还是小公司,也无论是国际公司还是本土公司,对人才的需求,从最低级的客户助理到比较高级的客户总监,都可以称得上求贤若渴。在这种人才紧缺的行业里,人力资源的工作复杂而艰难。根据全球统计,PR行业平均员工离职率达到29%,究竟什么原因让这么多的员工离开公司另行高就?有没有什么灵丹妙药可以留住人才?我们在公司内部做了一个离职统计,结果发现工作时间为两年半左右的员工最容易离职。他们离职原因主要有两个,一是感觉自己不能进一步发展职业生涯,一是缺少一个好的…     

薪酬设计通常存在的问题

薪酬设计实践中存在着这样或那样的问题,有的方案反复讨论多次甚至被推翻;有的方案在老板的强势下勉强通过却招来员工的怨言和反对,甚至造成大规模的员工离职;有的公司在推行薪酬方案过程中矛盾尖锐无法沟通,推动薪酬设计的人力资源部门成为员工众矢之的,人力资源负责人甚至黯然离职。     

劳动合同,签还是不签

<正>案例一:直击-案件还原黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付未签     

建筑类国有企业知识型员工离职意愿影响因素分析——基于甘肃省L公司员工离职意愿调查

通过对甘肃省L公司的调查数据分析,员工离职意愿的5个影响因子按重要程度排列分别为:个人情况、工作环境、公司管理、工资福利和社会因素。研究结果验证了员工个体特征变量、企业因素和非工作因素对建筑类企业员工离职意愿都呈正相关性,而外部因素对建筑类企业员工的离职意愿相关性较小。建筑类企业员工的离职意愿所有变量中,各变量对离职意愿的权重不同,各变量权重从大到小排列依次是:家庭和亲友的原因、个人发展方面的原因、工作环境的原因和公司管理的原因。     

人来人往

九城裁撤SE事业部140名员工转岗或离职7月18日,九城集团承认已正式裁撤以B2B出口服务为主营业务的SE事业部,该部门140名员工已于两日内陆续离职。九城集团在接受媒体采访时表示,SE部门虽然被裁撤,但是公司坚持B2B的战略,不会动摇。     

社会工作者的离职意愿：行业内与行业外的比较

为了回答行业内、外离职意愿社工是否为两个相似的群体以及是什么因素导致有些社工想要离开社工行业而另一些社工却只是想换一家机构两个问题，采用中国社会工作者职业现状调查的子样本开展研究（n=1 528）。结果表明，尽管行业外离职意愿社工在人力资源状况上并不显著优于行业内离职意愿社工，但行业外离职意愿社工比行业内离职意愿社工对当前职业和工作的态度或感受更消极，且家人对其从事社工职业的态度更消极，职业对家庭的影响也更消极。这一结果表明，行业内、外离职意愿社工并非两个相似（同质）的群体；Logistic回归分析的结果表明，社工是否为家庭经济主要来源、家人对社工从事该职业的态度，以及职业认同对社工的行业内、外离职意愿具有重要的影响。     

聪明跳槽 人走茶不凉

离职也是为人处世的一个方面,它和做人一样,讲究的是好聚好散。人生何处不相逢?职场很小,大家将来还是同行,还会有合作的机会,甚至可能重回原公司。所以跳槽时没必要“背水一战”。漂亮地离职,会令你的最后一击干净利落,给人留下完美的深刻印象。美国有个著名的故事《黄手帕》,你在办完离职手续时,别忘了为原公司及其同事系条“黄手帕”。     

国内外饭店员工离职研究:述评与展望

饭店员工离职问题是国内外学者关注的热点。梳理国内外文献,从员工离职影响效应、员工离职的影响因素或原因、员工离职模型与实证、对策与建议等四个方面对国内外饭店员工离职研究进行综述。在对国内外研究的贡献和不足进行述评的基础上,提出未来研究的六个方向,即：新理论视角研究、离职影响因素整合研究、理论与实证本土化研究、调节变量研究、员工群体细化研究、离职影响效应定量研究。     

基于员工离职意愿调查的西北地区建筑类国有企业知识型员工保留策略研 究———以甘肃 T 公司为例

国有企业员工的流失一直困扰着企业,特别是知识型员工的流失已成为制约企业生存和发展的主要因素之一,而建筑类国有企业的这种情况表现更为突出,如何保留知识型员工成为目前企业亟待解决的问题。离职意愿是产生离职的想法和寻找其他工作机会的倾向,是发生离职行为的前期表现,因此要从根本上解决员工流失问题就要及时掌握员工的离职意愿,并积极采取相应的措施消除员工的离职意愿。本文通过调查西北地区建筑类国有企业——甘肃T公司知识型员工的离职意愿。分析产生离职意愿的因素,采取有针对性的员工保留措施．从而达到员工保留的目的。     

企业员工离职影响因素及调节因素探讨

离职研究是人力资源管理领域一个很重要的课题。实证研究结果显示,影响离职意向的7因素是:(1)工作激励与成就感,(2)企业文化,(3)薪酬福利,(4)晋升与培训,(5)公司效益与前景,(6)人际关系,(7)工作条件;离职的调节因素有3个:(1)离职信心,(2)对组织支持的知觉,(3)外部条件。     

华为辞职门 到底伤害了谁?

华为7000人"自愿"离职今年9月底开始,华为共计7000多名工作满8年的老员工,相继向公司提交辞职申请自愿离职。按照华为公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识     

其实不想走

手机和电话是留守儿童与外出父母交流的主要工具,但对儿童来说,书信却更能充分表达他们内心深处的真实情感。在分析留守儿童给外出父母书信①的过程中,我更多地理解了他们的处境、心理状态以及他们的父母。在信中,留守儿童或是追忆往昔,或是深情呼唤,或是轻言埋怨,或是体谅理解,但他们都表达了对父母无限的思念,深切期盼父母早日回来。团聚成为他们心中最明确的目标。     

高潜力员工的照顾与维护

通常公司有高达四分之一的高潜力员工会因诸种不满而考虑离职，本文列举了下列14条留住这些优秀员工的方法？     

美的我是“离职猎手”

如果说在企业招聘渠道中流行的内部推荐方式是被动等待，美的集团与离职人员加强联系，维护关系，通过这些离职人员去深度搜寻人才，就可谓主动出击。     

人事

爱国者总经理侯迅离职4月23日,华旗资讯承认,公司创始人之一、华旗副总裁、爱国者数码音频科技股份有限公司总经理侯迅已经正式离职。华旗表示侯迅离开的理由是“因身体原因需要休息”。光通总经理马晓轶离职4月28日,光通COO梁咏伦承认光通总经理马晓轶已辞职。光通总经理一职将暂由原光通企业     

商中“墨客”金丙文

金丙文是河北省无极县华泰建筑有限公司总经理，毫无疑问，他是一名企业家。然而，当一幅夺目生辉的书法作品《鹤舞》映入你的眼帘，谁能想到如此张扬个性的用笔豪情和清新飘逸的风格，竟然出自金丙文的笔下？再看他的多幅诗词书作，笔墨或是空灵洒脱，或是清风瘦骨，或是刚柔并济，无不倾情於浓浓的典雅意韵中。那自成一派的雄健表现语言，在不经意问透出了书写者饱受穷苦磨练後的坚毅沉稳。金丙文与书法的渊源，可以追溯到他的高祖。出生於无极县农家的金丙文，家教甚严，以诗礼传家并恪守着“仁、义、礼、智、信”的圣训。到了金丙文这一…     

新入职员工职业成熟度对离职倾向的影响

随着员工和企业之间关系的逐步弱化,新入职员工的就业稳定性成为人们关注的焦点。就业稳定性主要通过离职倾向来分析,影响离职倾向的因素非常多,职业成熟度是观察研究新入职员工离职倾向的一个重要指标。因此,根据《就业稳定性研究调查问卷》,利用实地调查数据,以工作满意度和组织承诺为中介变量,从而分析职业成熟度各维度对离职倾向的影响,对各研究假设进行验证。研究表明,在对离职倾向有影响的八条显著路径中,组织承诺、工作满意度、职业能力这三条对离职倾向的影响是"直接的"。而职业价值、职业能力对离职倾向的影响,是经由工作满意度或组织承诺对离职倾向产生间接影响,因此另外五条路径是"间接的"。最后,根据实证结论分别从职业目标、职业能力、职业价值三个层面提出了降低离职倾向的具体建议。