企业保持员工敬业度的挑战

今天的企业面临一个最重要、最有挑战性的问题．就是获得和保持员工在企业内的敬业度,不至于受到波又一波的变革影响,而这又是企业正常运营最为基本的要素。因为,当员工身边所有的事情都在变化时,唯一不变的就是他们要继续敬业地履行职责。在今天的商业界,重组与并购,以及与此相关的员工裁减,都让HR人员面临让员工保持敬业的挑战。     

企业领导者如何“激发”员工激情

一、案例描述 员工的工作激情会受到员工自身的兴趣、爱好及性格特点等方面因素的影响，也会受到成长环境、工作性质、企业文化、企业领导等方面因素的影响。下面通过两个案例来简单分析企业领导者对员工工作激情的影响。     

把握企业“生死线”

近年来，河南许继集团有限公司飞速发展，取得了很大成绩，我总结出一些经验，集中一点就是要紧紧把握企业的“生死钱”。员工的流动淘汰奉低于2％是死亡线，6％是生存钱。一个企业，首先遇到人员的流动和淘汰问题。在其经营正常的时期，员工的流动和淘汰率如果低于2％，这是企业走向死亡的一个界线。现在国有企业为什么这样困难，关键在于员工没有形成优胜劣汰的流动机制。如果企业内员工流动不起来，这样静态的沉淀，积累的只能是惰性。市场的经济规律就是这样，如果企业没有适量淘汰就会被市场全部淘汰，不少企业的垮台都说明这个问题。…     

人员流动与人力资源管理策略

企业在人力资源管理中始终存在着人员流动问题，人员的流动包括由社会向企业流动、企业内部不同岗位之间流动和从企业向社会流动三个进程。“流水不腐，户枢不蠹”，保持企业与外部社会之间人员一定的流动对企业优化人员结构、提高人员素质，从而使内部人力资源更好地满足企业发展需要是非常必要的。因此从人员流动的角度看企业的人力资源管理也包括人员招聘管理、人员任用管理、人员离职管理三个方面。每个方面的管理成功与否，     

假如“唐僧团队”裁员你会先裁掉谁?

一个企业要健康运转,一定的人员流动率是必须的。除了员工自己跳槽外,企业也会"主动"让某些员工走人。那么,我们瞅瞅HR会淘汰什么样的人。     

提升员工忠诚度——留住人才

人是企业取得成功的决定性因素之一。尽管说流水不腐,人员的流动能使企业保持活力,提高创造力,但是人员流动率过大,往往会给企业带来很大的负面影响。将直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定,尤其是核心员工的稳定,是企业长期发展,维持竞争力的一个重要因素。当今社会,企业之间的竞争非常激烈,生死沉浮有着很大的不确定性,很多人不再追求一生忠诚于一家企业,而是追求终身就业的能力,忠诚于谋生立命、实现自我的职业。在这样的环境下,企业用什么“金手锏“来提升员工的忠诚度,让员工忠诚于企业,忠诚于与企业联系在一起的事业呢?下面就…     

如何提高员工的满意度

一、创造平等的、互相尊重的企业氛 围 有个员工说过这样一句话：“你把我 当做三流人员对待,我就给你做三流的 工作,你把我当做一流的人员,你便会得 到一流的结果,至少我会尽自己最大的 努力。”得到尊重与重视的员工,才会觉 得自己对于企业是个有价值的员工,才 会自觉地把工作做好。 而尊重就是关怀与信任。尊重就是 企业领导要经常亲自到工作现场,去了 解工人的工作情况,与员工交流对企业 的意见和建议;尊重就是使员工有机会 把自己的想法,通过公开的、正当的渠道 表达给企业各级领导人员的机制。 二、创造公平的企业环境 公平…     

企业员工离职倾向的组织因素实证研究

在职员工的离职倾向将预示着企业未来人才的流失。人才流失不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,同时人员离职也增加了企业人力成本,不仅影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性。并且较高的离职倾向会使员工在工作中不能积极地投入,其绩效自然会受到影响,     

中外企业人力资源管理之比较

一、招聘录用不同 美国企业中的经理和职工都是社会职业,可以自由流动,根据合同决定录用和解职。美国企业不用一种统一的思想去规范全体职工的行为,企业与员工的雇佣关系,一方面是由合同契约形成的明确利益关系．另一方面也为职工流动提供了更多机会。美国招聘制度的一个独特方面就是对经理阶层的聘用．经理阶层通常不是企业的所有者．而是受聘于董事会。     

建立关键岗位"岗位经验志"制度的思考

一、建立"岗位经验志"制度的重要意义和迫切性当前,企业人员的内部流动和外部流动为企业注人了新的活力,员工在企业发展中得到了锻炼和提高.但是企业普遍存在人员年龄结构老化现象,部分车间、岗位将有人员集中退休,许多关键岗位经验传承面临空白和盲点.     

怎样管理好企业年轻员工

人是企业最宝贵的资源,年轻员工 是企业的生力军,然而目前许多组织指出年轻员工的管理问题愈来愈多,包括：他们工作后的流动率大;与年长员工的代沟极大;他们在受雇的第一年中缺乏创造力、革新力和精力;天真烂漫和不切实际的期望。要使年轻员工发挥激昂的士气和生产力效果,那么应如何才能管理好他们呢？ 了解年轻员工 年轻员工正式参加工作后,大致有４个特征：１．他们的待遇较少,较不受家庭因素的影响,较不受年资的员工福利的限制,因而流动性较高,使他们成为潜在的流动人选。２．态度和价值观易变,对组织的期望很多,对他们认…     

国外规范企业员工流动的务实做法

随着高新技术的迅猛发展和企业结构调整的变化，如何保护商业秘密成为当今企业面临的新课题，企业内部结构的调整和管理层次的减少，要求企业员工共享知识和技术、共担责任和共同协作，从而使员工对企业有了更多的了解，如今一些企业，尤其是高科技企业，几乎每个岗位都可能成为获取商业秘密的岗位，过去企业最为担心的是技术人员和管理人员的跳槽，而如今几乎每个员工的跳槽都有可能给企业带来损失，为此，国外的立法部门和企业界都相应采取措施，以防范人员流动来的损失。强4地法管理，以法律示现形式规范人员流动。近年来，由于人才流失…     

企业行为文化建设探析——以东胜公司为例

一、行为文化建设的重要性 企业行为文化即企业文化的行为层．是指企业员工在企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现．也是企业精神、企业价值观的折射。从人员结构上划分．企业行为文化包括企业领导者的行为、企业模范人物的行为和企业员工的行为等。行为文化作为企业文化的重要载体．是企业精神文化的动态体现．     

员工敬业离不开优秀的企业文化

日常工作中，我们常听到一些企业管理者抱怨自己的员工不够敬业。目前，中国企业员工与发达国家企业员工相比，其敬业度普遍不高已是不争的事实。但是他们为什么会不敬业？很多人认为，主要原因是他们的态度存在问题。但笔者认为，员工的态度固然是一方面，可同时，企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。而其中来自企业方面的因素，对员工的敬业度影响最大，也最为直接。     

企业培训管理的三个发展阶段

员工培训发展是企业发展的重要支点．是企业人力资源开发的核心途径,同时也是推动企业管理变革,提高企业管理水平的重要手段。培训工作是人力资源开发．提高员工素质、优化人员结构的重要途径,是一种战略性投资。要树立“培训是企业创新第一动力”、“培训就是生产力”的新观念。不断优化人力资源专业知识结构．创新培训手段,更新培训内容。提高培训工作效率及员工队伍整体素质．积极为职工搭建学习平台．创建良好的学习氛围。     

服务人员情绪劳动的人力资源管理

近些年来．全球正逐步进入以服务业为主的社会．其中零售业是世界上公认增长较快的服务行业．零售业除了出售实体商品以外．还有一项至关重要的商品即为服务。由于零售服务人员的服务品质和企业形象、组织绩效等密切相关。零售企业要求员工在与顾客互动的过程中必须遵循特定的服务规则．展现适当的情绪或行为．使顾客对企业形成良好的印象。因此,零售服务人员在销售过程中承担了相当程度的情绪劳动。企业管理者需要关注员工付出的情绪劳动．为此也有必要针对零售服务人员情绪劳动的特性实施有效的人力资源管理策略。     

霍桑效应的人力资源招聘启示

员工是企业运营的核心资源,招聘的作用绝不仅是吸引和甑选应聘者,更不是把空缺的岗位填满就了事。招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员,同时减少不必要的人员显性和隐性流失。 一、霍桑效应 霍桑效应（Hawthorne Effect）或称霍索恩效应,心理学上的一种实验者效应,是管理学中的一个名词,指由于受到额外的关注而引起努力或绩效上升的情况。     

建立优化的企业淘汰机制

只有淘汰庸才,才能真正留住人才。留住人才和淘汰庸才是企业人力资源管理对立统一的两个方面。对于一个企业来讲,员工的数量是相对的。因此,庸才流不出,人才也就进不来。在许多企业,一些平庸的人不仅不能发挥工作热情,反而还会影响其他员工的工作热情,甚至还会导致优秀的员工离开企业。在市场的激烈竞争中,如果一个企业缺少淘汰机制,最后留下来的只会是劣等人才,企业的寿命也将随之终结。相反,有些企业却通过淘汰庸才而留住了真正的人才,企业也呈现出勃勃生机。     

对企业改制后人才流失的思考

在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下,市场对人才资源已形成自发的配置,所以人才的流动会更加频繁。特别是企业改制后不可避免地出现人才流动,正常的人才流动会给企业注入新鲜血液,从而保持企业的活力和创造力,但是一旦过于流失便会导致企业熟练员工匮乏,生产能力降低,而且容易滋生不稳定因素,其负面影响可想而知。如果这个问题不及时解决,会极大地影响改制后企业的进一步发展。     

组织支持：解决知识员工冲突的良方

今天,知识员工已成为企业竞争取胜的关键,因为他们运用自己的知识、智慧给产品带来附加价值,控制了财富的创造水平,是企业成功的潜在的影响力。 作为企业的核心员工,知识员工通常占据重要职位,也是企业各种关系的关键节点,因而也较容易处于各种矛盾与冲突之中。知识员工对冲突的处理效果直接或者间接地影响着组织的绩效,所以,解决知识员工的冲突成为企业人力资源管理中一项不可避免的任务。