对公务员薪酬制度改革的思考

随着我国公务员制度改革的不断深入和人才战略的实施,现行的公务员薪酬制度亟须进一步深化改革。公务员薪酬制度在法制建设、管理规范和实施过程中存在一些问题。为了提高行政效率,增强公务员的绩效意识,要根据公务员群体的特征,创新公务员分配制度,实行“动态薪酬制度”。按照激励约束原则结合企业薪酬管理模式,设计公务员薪酬制度并结合公务员绩效考核标准,依法进行管理。结合我国公务员制度改革进程,进行科学地策略选择,分段实施薪酬制度革新的措施。     

企业管理层的经济激励模型

企业“代理问题”的实质是股东利益与管理层利益的关联度、管理层的动力和重构管理层激励约束机制等问题;对比分析固定收入制、年薪制和股票期权制等三种典型的薪酬激励模式,固定收入制不具有有效的激励作用;年薪制可以确保管理层的普通日常性努力经营行为,但不能保证管理层一定采取有利于企业长远利益的长期行为,更不能避免管理层的短期行为;股票期权制是激励管理层采取长期行为的有效激励方式,然而,现行的股票期权激励缺乏对企业管理层长期持股的约束。要建立内在化、动态化和长期化的激励机制,在激励方式上除了要突破收入分配限制,提高企业管理层的收入标准之外,更重要的是要制定更加有效的方案,给予企业管理层股票或股票期权,以股权激励的方式使其自身利益与股东利益及企业的长期发展结合起来。     

企业核心层持股的分析与构想

对国企已有改革措施与代理问题分析基础上，本文认为，在走向现代企业制度过程中，一些改制企业的激励机制已初步形成并发挥作用，但相对应的监督约束机制未能形成，而企业核心层持股，则是塑造有效的激励压束机制的一种可行途径。据此，从企业核心层成员的确定、核心层持股额的确定、核心层股权的取得及管理等方面，对国企改革中企业核心层持股进行了构思。     

黑龙江省国有企业薪酬制度问题与对策

对黑龙江省64家国有大中型企业薪酬制度的调查表明,许多国有企业在薪酬分配上偏离市场化轨道,表现为低素质员工的实际薪酬高于他的市场价值,而高素质员工的实际薪酬低于他的市场价值;工龄或资历重于能力、学历、知识和技能;平均主义严重;薪酬结构单一,国有企业薪酬制度的改革应培育有利于改革的外部环境,同时又要建设有利于改革的内部环境,如强化经营者的人力资本价值观、建设以岗位、绩效定薪的基本薪酬体系,实现薪酬多元化等。     

试论中国公务员薪酬调整制度创新

薪酬调整是公务员制度体系中最为敏感的一个环节,也是各国实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。公务员薪酬调整制度是否合理,不但直接影响公务员队伍的稳定及其工作的积极性,而且关系到公共行政管理效率的提升。本文从公务员薪酬调整制度相关基本理论分析入手,具体探讨我国公务员薪酬调整制度存在的主要问题,并从我国具体国情出发提出公务员薪酬调整制度创新的有效途径。     

政府绩效考核导向下国有企业高管薪酬激励及财务监督效应研究

在国资委委派CFO或CEO制度的背景下,国有企业薪酬激励是否实现国资委对国有企业高管和企业的考核目标一直是理论研究关注的重点。由于国资委对下属企业负责人主要采取业绩目标考核标准,因此CEO和CFO薪酬都与财务绩效显著正相关;进一步研究发现,正是由于对企业负责人整体的财务绩效考核导向,使得国资委控股上市公司高管难以明确个体责任目标,国资委委派的CFO对于企业超额销售管理费用没有明显的监督和抑制作用,即使CFO成为董事会成员也没能增强其财务监督效应。总体上,目前国资委控股公司高管薪酬激励作用主要体现在绩效目标的实现方面,而出于财务监督目标的国资委财务总监委派则没有发挥明显的作用,因此,对于不同职位高管,集体考核业绩的导向有必要进行分类调整。     

公立医院薪酬制度的国际经验及其启示

本文总结了多个国家公立医院薪酬制度的相关经验及不同薪酬支付方式的优缺点,发现工资制是国际上公立医院薪酬支付的主要方式,公立医院工作人员特别是医生收入水平通常处于社会收入分配的较高阶层,同时享受多种非经济性薪酬待遇。在结合国内外经验的基础上,作者建议我国公立医院应尽快改变根据服务项目支付薪酬的做法,显著扩大固定工资在薪酬中的比重,并提高医护人员经济性与非经济性薪酬待遇。     

股份合作企业产权制度分析

股份合作制企业产权制度表现为资金联合与劳动联合的有机统一。其资金联合，是劳动者的资金联合；劳动联合，是带资入股的劳动者联合。其决策机制，既要保证职工民主决策的权力，又要保证股份收益权，努力把劳动民主与股份民主结合起来，实行按劳分配与按资分红并存，则是这种产权制度的必然要求。针对这种产权制度目前存在的产权不能流动和规模较大的股份合作企业内的监督、激励问题，本文认为可建立职工资本帐户和适当增加经理人员持股来加以完善。     

建立市场型银企关系是防范金融风险的制度性条件

商业银行与企业历来是一种相互依存、共同发展的利益共同体关系。目前，我国对国有企业所进行的全面的改革、改制和改组，是搞活国有企业的根本性措施和出路。而国有银行实现商业化的关键，则在于整个国有企业的优化及其经营效益的根本好转。只有搞活国有企业，银行才有从根本上盘活大量不良存量资产的希望和可能，因此，笔者认为：随着我国市场经济体制改革的不断深化，建立富有市场效率的新型的银企关系，既是深化国企改革、实现大多数国有大中型亏损企业冲出困境的现实需要，也是防范与化解金融风险、实现金融体制改革目标的客观要求。一…     

心理学理论对企业薪酬管理的启示

传统心理学激励理论给企业薪酬管理以重要启示，近年来，职业利益假说、心理契约理论、管家理论、组织支持感理论等学说，对企业薪酬管理有重要影响，但是，心理学理论对薪酬问题解释的存在着局限性，它与其它薪酬理论相结合，更能对薪酬分配问题做出合理的解释。     

对国有企业经济效益与发展之管见——与曹思源同志商榷

国有企业经济效益低下的问题目前正困扰着经济改革的进程。国有经济效益低下的原因何在?国有经济在整个国民经济中应占多大比重?怎样才能找到提高国有经济效益的出路?一直是人们探讨与争论的热点。曹思源同志在《改革国有企业的新思路》 (《探求》1996年第1期)一文(以下简称曹文)中提出,国有企业经济效益低下的病根在于国有制比重太高,并认为只有把国有制在国民经济中的比重降至20％左右才相宜,其根据是我国目前“国有制这么高的比重如果不降下来,任何别的办法都不可能使国有经济和整个国民经济从根本上走出困境。”对于这种思路,笔者不敢苟同。笔者认为,国有企业经济效益低下的原因很多也很复杂,其所占比重大只是其中原因之一而非根本原因。现详述如下,与曹思源同志商榷。 国有企业经济效益低寻因 对于国有制企业经济效益低下的原因,笔者认为起码应包括以下几个方面: 首先,国有经济的产权不清、权责不明确,导致了国有企业内部经营机制与管理体制的缺位与紊乱,企业的生存和发展缺乏约束机制与激励机制,国家、企业、职工三者之间的关系也就难以理顺。国家出于财政亡的考虑,要求多收利税,使国有企业不堪重负;企业却只负盈不负亏,经营者出于“政绩”上的考虑,追求眼前利     

论人力资源管理中的制度激励

制度激励的基础或根本出发点是经济人理性假定,激励是针对每个人追求自身预期收益最大化经济行为,通过规范的制度安排来引导和约束企业员工,为实现组织目标而努力。在人力资源管理实践中,激励之所以往往成为"问题",很多情况下都与制度安排密切相关。制度激励问题的典型表现形态就是"搭便车"问题与"代理成本"问题,后者解决办法无外乎在如下四种方法之间做折中选择:直接监督解决法;契约完善解决法;股权激励解决法;声誉机制解决法。通过员工持股计划(ESOP)、管理者收购(MBO)或经理股票期权(ESO)等途径和方式实现人力资本股权化,是现代企业制度激励的必然选择。     

在制度创新中走向技术创新：国有企业发展的关键动力

一 制度经济学告诉我们，经济增长依赖制度和技术两个动力因素。在中国２０多年的经济改革中，人们注意到制度创新带来了巨大的生产力发展。我国农村的家庭联产承包责任制推广不到３年，全国的粮食问题就基本解决。２０年来的国有企业改革也首先选择了制度创新，但却比农村经济改革经历了更多的曲折。先是仿照农村联产承包责任制搞了厂长负责制，接着进行了两权分离的改革，最终确定了现代企业制度的改革方案。但是，这却是一个并不明确的方案，有人认为现代企业制度就是公司制，也有人认为现代企业制度就是股份制，还有的人认为，除此之外…     

必须正确估价现代企业制度的作用

必须正确估价现代企业制度的作用刘力目前，建立现代企业制度作为国有企业改革的基本方向已经提上了议事日程。学术界给人的印象是，似乎现代企业制度是万能的，只要建立了现代企业制度，国有企业的一切问题便迎刃而解。但是，笔者却认为上述观点夸大了现代企业制度的作用...     

我国建立现代企业制度的约束分析

在中国，建立现代企业制度所面临的约束问题是深刻而复杂的。这些约束不仅仅来自现代企业制度本身对国有企业改制所规定的条件和要求，而且还源于我国目前的体制背景、经济运行环境等赋予的内容，甚至在一定程度上同人们的意识形态、认识水平等也存在着联系。本文不奢望能详尽而系统地描述出我国现阶段建立现代企业制度所面临的全部约束，只是期望能从某些重要角度或层面对一些约束有所揭示。     

略论战后南京政府国有企业的国有股份减持

在近代中国企业史的研究中 ,关于 194 5年抗战胜利以后 ,南京政府一度实行的国有企业的国有股份减持 ,还极少得到研究者的关注和研究。本文从国有股份减持问题的由来、减持政策的反复 ,以及减持的实施及其实际效果三方面入手 ,对该问题作一初步探讨 ,认为 ,由于减持时机及环境选择、减持目的转移 ,以及减持本身的制度问题等三大缺陷 ,导致了战后南京政府国有股份减持的失败。     

国企改革三题议

：如何深化国有企业改革，是经济界目前普遍关心的一个重大问题。本文作者认为：建立现代企业制度是国有企业改革的方向，现代企业制度建设的成功与否，对我国国有企业的命运乃至整个经济体制的创新都有着决定性的意义；而要真正建立现代企业制度，关键是要解决以下三个方面的问题：一、推进产权多元化改革；二、培育发展资本市场；三、建立规范的公司法人治理结构     

代理制企业的竞争与隐性激励

本文认为：能够替代市场的制度，必须是能够替代竞争的制度，然而迄今为止我们尚未找到一种没有竞争却能有效地激励和约束经济人行为的制度──企业制度不是，中央计划制度也不是。最完善的企业代理合约或垂直计划，都只能对合约范围和期限内的显性事实有效，而对诸多隐性事实无效，代理制企业可以通过反复谈判来优化代理合约，但终究无法解决委托者与代理者信息不对称难题，以致不得不借助于代理人市场的竞争机制，来减少代理人垄断私人信息的可能。     

论国家股的转让

我国上市公司国家股的转让势在必行。反之，必将使国有资产沦为“死”资产，不利于公司产权独立化，限制资本的自由流动和产业结构的重组，阻碍股票市场的正常发育，并违背股份公司的国际惯例。随着观念的转变和经济体制、政治体制改革的进一步深化，转让国家股遇到的理论上和实践上的诸多障碍是可以逾越的。国家股的转让可以采取两种方式：一是股份转让，即对于经过股份制改造的中小型国有企业，国家股与法人股、个人股一样以平等的资格进入同一股票市场；二是控股权转让，即对于那些大型国有企业或国家不宜放弃所有权的企业来说，把国家股的收益权与控股权分开，由国有资产局代表企业资产的终极所有者国家拥有国家股的收益权，控股权则由国有资产局委托给具有法人资格的控股公司操作，并通过“准股票市场”建立起相应的约束与激励机制，这样就能既保证国家仍是公司的股东，又可使国家股在股票市场上流通转让。     

国有企业福利制度改革初探

福利是企业在工资以外发放给员工的一种间接报酬,是企业薪酬中的有机组成部分。企业福利制度的设计方式会直接关系到员工的工作积极性,也会进一步影响企业效益和市场竞争力。现阶段,国有企业为员工提供的福利在实践中存在诸多弊端,因此无法有效实现福利的激励作用。如何转变思维模式,建设顺应时代潮流,符合国有企业特点并满足员工多元化需要的福利制度,对于国有企业的可持续发展有着重要的现实意义。