浅析企业面试中的常见问题及对策

面试是企业招聘工作中的重要环节,它能提供给面试官与应聘者一个面对面交谈的机会,使面试官更近距离地掌握和了解应聘者的职业素质特征,是企业甄选人才的一个重要方法,本文对企业面试中的常见问题及对策做出探讨。     

企业网络招聘的有效性浅析

人员的招聘与选拔作为人力资源管理的基础,越来越受到企业的重视。目前,企业招聘的主要形式有人才招聘会、报纸杂志广告招聘、网络招聘等形式。其中互联网招聘因其方便快捷,成本投入低,深得企业及应聘者喜欢,因此网络招聘成为了现代企业普遍采用的方式。但是,在网络招聘过程中,仍存在一些我们需要面对的问题,譬如：网络招聘与应聘信息的安全性问题、网络招聘信息量大的筛选问题、网络招聘真实性问题、网络招聘沟通性问题等,本文通过对我国网络招聘的情况进行调研和分析,再针对目前存在的一些问题,提出网络招聘的有效性建议,希望对读者有所帮助。     

军队院校文职人员招聘面试环节优化对策

文职人员面试是文职人员招聘工作的重要组成部分，面试工作的科学性和合理性程度直接关系到面试工作的公平性和有效性。当前军队院校文职人员招聘面试环节存在着组织、考官、考生管理、命题等方面的问题，本文针对这些问题提出相应优化对策。     

浅议人力资源招聘的信息不对称与对策

随着市场经济的不断发展,各企事业单位对人才的合理招聘和运用成为企业发展的关键,人力资源部门与应聘者所掌握的公司市场信息情况是不一样的,对招聘单位来说,对企业的实际情况以及所需要人才类型的信息掌握是非常充分的,而对于应聘者来说,对企业的信号等则相对处于不利地位,从而导致了人力资源招聘的信息不对称现象。本文通过阐述人力资源招聘在企事业单位中的运用情况,提出了人力资源招聘过程中存在的信息不对称现象,并针对此情况给出了相应的解决对策。     

高校教师招聘流程建构

高校教师是普通高等学校教学和科研的核心,科学、规范和有效的招聘流程有利于引进优质教师。本文建议各高校成立专门的招聘小组,做好招聘前的准备工作,除对应聘者进行专家面试和试讲外,还应借助卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测试对其进行全面综合的考察。招聘后,应建立应聘人才数据库,为学校储备优秀人才信息,为招聘工作的分析和优化提供有效的历史数据,改变高校被动招聘的惯象。     

浅谈STAR原则在工程技术管理中的应用

STAR原则是招聘过程中对应聘者经历进行深度了解的一种面试方法。它能清晰地展现处理事件的行为过程和执行中的每一个步骤。在这里,我们将STAR原则运用到工程技术管理的实践中,通过它来记录工程技术工作中处理事件的行为,并指导相应的技术管理工作。     

古人招聘面试中的智慧

21世纪是人才竞争的社会,怎样吸引人才、选到人才、用对人才将决定企业的生死存亡.而所有的这些都是从选才开始的,招聘面试尤为重要,招聘面试有很多方法,无论是STAR面试法(即SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合,STAR技巧可以对应聘者做出全面而客观的评价)还是BEI(行为事件访谈法,Bevaivoral Event Interview,简称BEI),以及基于胜利力素质模型的面试方法,大家都已耳熟能详了.但殊不知,古代兵法对于如何选人亦有独到之处.     

选聘精英的九大关键面试题（二）

运用九大关键面试题选聘精英人才时,面试应该分为两轮。上一期已讲述第一轮面试前五道题,主要是考察应聘者的工作能力,即考察应聘者的“以往类似的工作业绩、对具体工作的解决能力、团队领导能力”;后四道问题适合考察应聘者的“内在工作动力、职业志趣、个性及价值观与企业的契合程度”。现述第二轮面试题：     

浅析招聘过程中产生的细节问题及改善方法

在人力资源日益突显其重要性的今天,招聘作为引进和选拔人才的一个重要环节也越来越受到企业重视。各企业不惜花时间和成本制定招聘战略,开拓渠道,培训招聘技巧和研究面试测评方法。殊不知在这些大的策略和技术条件外,一些细枝末节的忽略有时却会成为影响招聘效果的关键因素。笔者通过切身的观察和体验分别从招聘信息的发布、简历筛选、面试安排、面试结果反馈和录用等各个环节揭示了现在某些企业招聘管理中细节所显示出的问题:信息缺失或不对称;信息体现出对求职者不够重视,不能平等对待等,都会对招聘效果产生负面影响。最后有针对性的提议企业该如何改善,重申了重视细节在招聘管理中起到重要的作用。     

人力资源招聘过程中的逆向选择分析

人力资源招聘工作是现代企业生存与发展的关键。本文从应聘者和招聘者的收益情况出发,讨论了对称信息和非对称信息情形下的最优雇佣合同,并分析了最优雇佣合同的存在情况。最后我们发现:对称信息下,不管招聘者市场状况如何,应聘者和招聘者都能接受最优雇佣合同;非对称信息下,分离均衡存在且依赖于招聘者市场状况,同时讨论其存在的情形。     

企业招聘管理及文化渗透

招聘是人力资源管理工作的一个至关重要的环节。当今组织重视招聘,但我国组织在人员招聘过程中,存在着或多或少的问题,在一定程度上制约了组织的发展。笔者通过问卷调查以及文献资料的收集等方式就招募信息的发布、甄选测试、招聘中组织文化的渗透等方面进行了初步的探讨,并给出了一些参考意见。笔者希望通过本文的论述可以使组织积极发现现存于招聘管理中的问题并设法解决,从而推动组织的成长与发展。     

招聘面试常见问题分析

在人员招聘中,企业普遍运用面试的方法。但由于在面试中存在着面试需求与企业整体人力资源规划不匹配、面试缺乏客观标准和依据、主考官缺乏面试技巧等问题,使得面试的有效性被降低,企业不能通过面试选拔合适的人才,进一步可能损害企业的形象。本文就面试中常见的问题进行了讨论。     

人力资源招聘过程中的逆向选择分析

人力资源招聘工作是现代企业生存与发展的关键.本文从应聘者和招聘者的收益情况出发,讨论了对称信息和非对称信息情形下的最优雇佣合同,并分析了最优雇佣合同的存在情况.最后我们发现:对称信息下,不管招聘者市场状况如何,应聘者和招聘者都能接受最优雇佣合同;非对称信息下,分离均衡存在且依赖于招聘者市场状况,同时讨论其存在的情形.     

心理测评:应聘局长的一道关

北京市曾经连续几次公开选拔招聘副局级领导干部。应聘者需要参加公共知识、专业知识笔试和面试。其中心理测评是考核应聘者综合能力的生动形式。下面这些题目便是其中的部分内容。 问:有一个领导干部,病了一个多月没来上班,但是工作没受到影响,请解释这是为什么?     

基于心理契约的员工招聘

招聘是人力资源管理工作的第一环节,是人力资源管理中最基础的工作。心理契约能够弥补正式契约的不足和降低新员工流失率,为员工招聘提供了新的思路。从心理契约的角度出发,树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训,有助于提高招聘质量。     

如何做高校招聘面试细节来促进高校师资队伍的建设

面试是招聘环节中最直接也是最具影响力的一环。高校组织招聘面试时的准备以及面试环节中把握的好坏直接影响着招聘的效果。招聘效果的好坏关系着高校的师资队伍建设如人才引进的多少和质量以及以后人才的流动率。本文就招聘面试工作中几个容易忽视而又非常重要的细节做出探讨,希望能帮助高校招聘工作做出一点推动,吸引和留住更多、更好的人才加入,来促进高校的师资队伍建设从而树立高校雇主品牌。     

基于心理契约的员工招聘

招聘是人力资源管理工作的第一环节,是人力资源管理中最基础的工作.心理契约能够弥补正式契约的不足和降低新员工流失率,为员工招聘提供了新的思路.从心理契约的角度出发,树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训,有助于提高招聘质量.     

公选面试中如何体现个性特点

近些年来,无论是公开选拔干部,还是考录公务员、企业招聘人才,组织人事部门及招聘单位在笔试、面试时都很重视选用具有鲜明个性的人才。实践证明,具有个性特点的人才是当今社会发展中各类工作都迫切需     

企业员工招聘风险分析及其防范研究

在知识经济时代,人力资源的重要性被提升到前所未有的高度,员工招聘是企业获得人力资源的重要途径和方式。但是,在员工招聘过程中,由于受国家法律、社会环境以及企业和应聘者自身问题的影响,产生许多招聘风险,而员工招聘风险是企业人力资源管理的最大风险,一旦人才选聘失误,将给企业的经营与发展带来很大的影响。     

信息技术(IT)企业员工招聘问题分析与对策研究

人才是企业长期发展的动力,人才的招聘是人力资源管理至关重要的一个环节,而很多IT企业人才招聘时遇见很多问题,从而也制约了企业的健康稳步发展。本文通过对IT企业招聘工作中存在的问题进行剖析,并且针对出现的问题提出了相应策略。