私营企业劳动关系现状及其层次性

随着私营企业的发展,私营企业的劳动关系状况受到社会各界的充分认识与重视。但是人们对私营企业劳动关系现状的认识存在偏颇,从而不全面。本文通过对现今私营企业劳动关系现状的描述,指出私营企业存在着冲突、摩擦和和谐一致的三种劳动关系。私营雇主与不同性质的雇员之间会出现不同的劳动关系。同时企业规模、发展阶段、雇主的素质等等也会使不同私营企业的劳动关系呈现出不同的类型。     

宁波市私营企业劳动关系的现状和对策分析

宁波市私营企业起步较早,发展迅速,研究私营企业劳动关系具有重大的理论和现实意义。本文在界定私营企业劳动关系发展的二个阶段的基础上,分析了目前宁波市私营企业劳动关系存在的问题,剖析了存在问题的原因,进一步提出了完善私营企业劳动关系的对策和建议。     

私营企业劳资冲突的现状和对策

私营企业的劳资冲突具体表现为用工制度不规范、劳动时间过长、拖欠工资、侵犯雇工人身权益等。私营企业雇工在社会中的地位、在私营企业中的地位、供过于求的劳动力市场等原因致使部分私企雇工的合法权益常受侵犯。为解决这一问题,必须建立和健全劳动关系的法律体系,加强劳动法执法力度和劳动监察力度,规范劳动用工行为,加强私营企业的工会组织建设,强化工会维护工人权益的功能,鼓励雇工参与企业管理。     

关于在非公有制企业中构建和谐劳动关系的探究

本文分析了非公有制企业劳动关系发展中存在的问题及产生这些问题的原因,并从非公有制企业劳资关系的主体、客体和政府三方面入手,提出构建和谐劳动关系的对策和建议,即提高普通劳动者的法律观念和维权意识;强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任;培育劳资双方集体谈判组织.     

青海个体私营企业社会保险体系建设的现状、问题与对策

进入新世纪以来,青海省个体私营企业社会保险体系建设步伐逐渐加快,但总体水平仍然不高,明显滞后于非公有制经济的发展速度。当务之急是转换工作思路,从规范劳动关系和加快制度创新入手,区别不同所有制企业、个体私营企业之间以及企业内部不同身份、职业的从业人员之间的不同情况,构建灵活多样的社会保险新政策。     

私营企业劳资冲突的功能

私营企业的劳资冲突可分为现实性冲突和非现实性冲突。劳资冲突影响了企业的正常经营,一定程度上破坏了社会秩序。私营企业的劳资冲突也有正功能:能促进雇工增强内部团结,为劳方提供了安全阀制度,促使劳资双方调整相互关系,促进政府建立完善的劳资关系调节机制,加强对非公有制企业劳资关系的调控与监督。一、私营企业劳资冲突的过程在现阶段,与劳动相关的经济利益受损害,或在劳动过程中雇工的人身权益受侵犯是私营企业劳资争议乃至劳资冲突发生的主要原因。劳资冲突的发生主要表现在以下几个方面:(一)私营企业用工制度不规范。《中华人民共…     

关于私营企业的性质、特点和劳动关系引起的思考

文章首先分析了我国现阶段私营企业的特点和劳动关系,认为现阶段私营企业在我国国民经济中不占主体地位,居于从属地位并受国家法律的制约和控制,但是仍然具有强烈的自私性。现阶段私营企业的职工既是雇佣劳动者,又是国家的主人。私营企业主与被雇佣劳动者的关系是:政治平等的新型雇佣关系,劳资两利。其次,对私营企业主能否入党问题,文章认为(一)必须坚持党的性质、纲领和共产党员的条件;(二)必须信仰共产主义,为共产主义而奋斗;(三)要严格考验;(四)私营企业主入党审批时要避免干扰。最后,在私营企业主阶层的政治权利和党的依靠方针上,文章提出在国家政权组织机构中应增加工商联人数和重视工商联团体的作用,并且必须要坚持党的全心全意依靠工人阶级的根本方针。     

中国近代私营企业社会网络的构建

本文在介绍社会网络对于企业生存与发展的意义的基础上,分析了中国近代私营企业对其社会网络的构建,包括近代私营企业与政府及官僚的关系、与帮会的关系、与商会的关系、与客户的关系,以及宗族关系和乡土关系等,阐释了近代中国私营企业对特殊年代的特殊社会资源的充分运用。     

和谐劳动关系评价体系研究

和谐劳动关系就是规范有序、公平合理、合作互利、充满活力的劳动关系.构建和谐劳动关系需要建立一套科学、合理、适用的综合评价指标体系.和谐劳动关系综合评价指标体系从定量指标体系和定性指标体系两方面进行评价,并从个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动关系等三个层面确定指标权重、标准值及综合评价方法.     

浅析私营企业劳资关系运行的政府管理

政府应该干预私营企业劳资关系;政府劳动政策的价值取向应是促进劳资合作、劳资两利,促进劳资关系自主运行、自行调整的实现,寻求劳动政策效应的最佳结合;政府应解决促进就业与执行劳动标准的矛盾;政府应解决企业效率与改善劳资关系的矛盾。     

当代的雇工——关于私营企业中雇工问题的综述与探讨

近几年来,随着城乡经济体制改革的深化和产业结构的调整,从传统产业中游离出来的一大批剩余劳动力,成了刚刚兴起的私营企业中的雇工,这是改革开放后在我国工人阶级队伍中出现的一批新成员,可谓当代的雇工.目前我国的雇工有多少?据国家工商行政管理局1988年底对雇工8人以上私营企业的初步统计,全国已有387万人之多,如果再加上7人以下个体工商户的雇工在内,估计全国逾千万人.本文拟就雇工的来源与结构,雇工的工资状况与劳动条件,雇主与雇工的关系以及雇工的权利等问题,作些综述与探索.     

外资企业私营企业不许限制职工人身自由

中国劳动部、公安部、全国总工会最近联合发文,严禁外商投资企业和和私营企业以锁闭工作场所和职工集体宿舍来限制职工人身自由,对构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。上述三部门在发布《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理,切实保障职工合法权益的通知》时明确规定。     

关于我国现阶段私营企业的经济性质

如何认识现阶段我国私营企业的经济性质,是当前人们普遍关心的一个重要的理论问题和实践问题。笔者认为,要正确把握私营企业的性质,不能仅仅从企业资产归谁所有这一点着眼,或者根据所有制性质的不同,简单地说它是社会主义的或者是资本主义的。应当从私营企业财产所有权关系、雇佣劳动关系、生产经营方向以及社会主义公有制经济对它的影响和制约程度、宏观上的可控性等方面,依据社会主义初级阶段的基本理论,全面地实事求是地进行研究分析和评价。     

现阶段我国政府与私营企业关系之评析

作为我国经济的重要组成部分,私营经济的发展必须依赖于政府与私营企业之间的良性互动关系。本文在分析现阶段两者关系的积极方面和不足之处的基础上,从政府和私营企业两个角度分别提出了改进的建议。     

体系化视角解读劳动法律关系

劳动法律关系是一个由标准劳动关系与非标准劳动关系构成的关系。符合法定模式建立的标准劳动关系,表现为单一的合同劳动关系;不符合法定模式建立非标准劳动关系,包括但不限于事实劳动关系、合同无效之劳动关系、双(多)重劳动关系等。从体系化视角研究劳动法律关系,不仅可以展示劳动关系的本质特征,有利于劳动法律关系再定义,而且还可以扩大劳动法的适用范围,以实现劳动法"广覆盖、低保障、严执法"的立法目的。     

《劳动伦理研究》简介

《劳动伦理研究》（夏明月著）由人民出版社于2012年12月出版。该著在系统论证劳动及其伦理向度、劳动伦理的历史嬗变、劳动者伦理和劳动关系伦理等问题的基础上．着重从应用层面研究了企业劳动关系的构建,深入分析了当前我国企业劳动关系不和谐的现状,揭示了企业劳动关系矛盾突出的现象和原因,提出了构建企业和谐劳动关系的实施路径;在对当代劳动伦理的特点及模式进行审视的基础上,提出了要完善劳动关系的法律制度保障、健全劳动关系的长效机制和加强思想文化建设：     

关于社会主义劳务市场的研究报告

劳动力的市场交换性质 近年来,我国经济的市场化进展迅速,但是,劳务市场的发展却相对滞后。之所以这样,除了客观条件的制约外,理论认识的模糊也是一个重要原因。社会主义劳动关系究竟具有什么性质,实践要求理论对此作出明确的回答。为此,有必要对我国劳动力配置、流动的现实作些分析。 我们的考察就从近年迅速发展起来的乡镇企业、三资企业和私营企业开始。作为劳动力的需求方,这些企业的产权关系比较明确,是独立的利益主体,在用工——招收和辞退上享有充分的自主权。作为劳动力的供给方,劳动者能够自主支配属于自己的劳动力,在就业——择业和辞职上享有充分的自主权,也是独立的利益主体。这两个利益主体在没有外力干预(国家的统包统配对他们不起作用)的情况下,通过平等协商而结成的劳动关系,实质上是一种市场交换关系。     

工业化国家的工会与集体谈判制度的多样性及其对中国的启示

当前中国的劳动关系正面临从个别到集体的转型,需要再次进行集体劳动关系的制度创新。本文区别了两类工业化国家,即自由市场经济国家和协作市场经济国家,从工会制度、集体谈判制度这两个方面,说明了集体劳动关系制度的多样性,揭示了中国集体劳动关系制度创新的多种选择。     

企业劳动关系之文化因素影响分析——兼论跨国公司的跨文化管理

劳动关系的研究长期以来局限于对劳动法规、工会以及劳动产权等方面的研究 ,本文试图跳出这一框架 ,从文化的角度来审视劳动关系 ,探讨文化之于劳动关系的影响。本文认为 ,文化在劳动关系的构建当中处于基础性的地位 ,不同国家和地区的劳动关系 ,不可避免地会深深地打上本区域文化的烙印。而企业文化则通过促进“心理契约”的达成 ,来协调和管理劳动关系     

试论《劳动合同法》对企业人力资源管理的积极效应

《劳动合同法》是一部调整劳动关系的重要法律,它的颁布实施对企业人力资源管理既是挑战也是机遇。《劳动合同法》对企业人力资源管理具有明显的积极效应：它将使企业的人力资源管理从忽略劳动关系转向重视协调劳动关系、从人治模式转向法治模式、从重视企业利益转到重视劳动者与企业双方利益,最终使企业实现保护劳动者的合法权益和提高人力资源配置效率的双重目标。